事業(yè)單位人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

陳亮

摘 要：績(jī)效考核是事業(yè)單位開展人力資源管理的一種重要途徑與方式，近年來事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理人力資源績(jī)效考核項(xiàng)目的開展，為事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提高打下了扎實(shí)的工作基礎(chǔ)。但是，實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行過程中也不乏出現(xiàn)的問題，比如項(xiàng)目設(shè)置沒有科學(xué)合理，工作人員對(duì)有關(guān)項(xiàng)目層面理解不夠深入等等，針對(duì)上述情況，我們一定要給出具體的處理方法，以進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的建立與完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位管理;人才;績(jī)效考核;制度

所謂事業(yè)單位財(cái)務(wù)，就指的是由國(guó)家機(jī)關(guān)和國(guó)有資產(chǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)立的一個(gè)社會(huì)公益業(yè)務(wù)活動(dòng)機(jī)構(gòu)，其設(shè)立的主要目的并不是為了營(yíng)利，而是集中于在科學(xué)技術(shù)、文教、衛(wèi)生、交通運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)領(lǐng)域，為社會(huì)群眾提供各類公益業(yè)務(wù)活動(dòng)。該機(jī)構(gòu)的主要特征大致體現(xiàn)為以下三方面：第一，在我國(guó)一直是對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)及管理的絕對(duì)主導(dǎo)，且其基本活動(dòng)所開展的全部費(fèi)用均由國(guó)家財(cái)力保障和負(fù)擔(dān)，并且機(jī)構(gòu)在管理財(cái)務(wù)中，也一直堅(jiān)持著"收支兩條線"的原則，具體實(shí)施方式上除了統(tǒng)收統(tǒng)支外也包括分別包干。其次，具有明顯的社會(huì)公益性。該機(jī)構(gòu)一切的業(yè)務(wù)活動(dòng)都將最終服務(wù)于社會(huì)公益事業(yè)，同時(shí)它的一切商品活動(dòng)均具有公共商品和準(zhǔn)公共商品的屬性。其運(yùn)轉(zhuǎn)目的相比盈利性組織具有很大區(qū)別，作為事業(yè)單位而言，其效果不能夠使用組織績(jī)效作為評(píng)判指標(biāo)。

一、事業(yè)單位中人力資源管理的概念與意義

盡管在中國(guó)，事業(yè)機(jī)關(guān)的財(cái)務(wù)人力資源正從人員流轉(zhuǎn)、職稱管理等多方面不斷發(fā)展，但在它被廣泛運(yùn)用于我國(guó)范圍內(nèi)事業(yè)單位財(cái)務(wù)內(nèi)部體系實(shí)踐的過程中也顯示出了復(fù)雜多變的特征，所以，在探討事業(yè)單位財(cái)務(wù)改革問題時(shí)切忌一概而論。通常人們都以為人力資源管理是把工作于機(jī)構(gòu)中的人員來作為管理對(duì)象的，同時(shí)它又是在遵守一定的規(guī)章制度條件基礎(chǔ)上進(jìn)行開展管理的。尤其在當(dāng)今社會(huì)對(duì)于計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，更進(jìn)一步地推動(dòng)著當(dāng)前機(jī)構(gòu)內(nèi)控制度人力資源管理工作的發(fā)展，力求達(dá)到機(jī)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置目標(biāo)。

二、事業(yè)單位中人力資源管理的性質(zhì)和作用

在中國(guó)，社會(huì)機(jī)構(gòu)由地方政府部門牽頭建立，并有社會(huì)力量全面介入其中的社會(huì)主義公益性質(zhì)的服務(wù)職能部門。但結(jié)合了機(jī)構(gòu)本身極強(qiáng)的公益性體制特點(diǎn)，實(shí)際人力資源管理工作的開展也將從根本上區(qū)別于公司的部門，或其它的單一部門。組成了事業(yè)單位人員管理系統(tǒng)的人員還有業(yè)務(wù)人員、行政管理人員、工人技師等，但其智力勞動(dòng)的占比都相當(dāng)大。因此，若根據(jù)其事業(yè)單位財(cái)務(wù)的勞動(dòng)人才組成結(jié)構(gòu)加以分析，則其人力資源管理的主要特征表現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位從業(yè)人員在文化素質(zhì)和科技管理水平方面，顯然都要比社會(huì)平均水平還要高;其次，由于事業(yè)單位財(cái)務(wù)的勞動(dòng)主要是智力勞工的緣故，因此智力勞工在其工作所對(duì)應(yīng)的人才測(cè)評(píng)和考核等方面，往往困難系數(shù)也較高。但與此同時(shí)，由于事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理也是服務(wù)國(guó)家社會(huì)公益的重要職能部門，其對(duì)于事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度有效服務(wù)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展的現(xiàn)代化進(jìn)程，也具有重要推動(dòng)作用。另外，在調(diào)整與優(yōu)化事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度等人力資源管理工作體系的過程中，也需要在人力資源管理基本原則的基礎(chǔ)上運(yùn)用若干具體的科學(xué)與管理方法，通過對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)的財(cái)務(wù)及在職人員包括業(yè)績(jī)、考評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)體系、考核制度等的管理制度調(diào)整與體系構(gòu)建工作等，進(jìn)而合理的從事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員構(gòu)成方面入手，來改善事業(yè)單位財(cái)務(wù)整體的人才發(fā)展水平和管理人員的實(shí)際工作能力，以備于在它的建立與發(fā)展過程中可以更有效的滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，并進(jìn)而發(fā)揮出自身的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。

三、關(guān)于事業(yè)單位人員管理和績(jī)效考核方面的規(guī)定職責(zé)

所謂的績(jī)效考核，其實(shí)指的是由國(guó)家政府組織和國(guó)家企事業(yè)單位組織人員根據(jù)相關(guān)規(guī)范的管理權(quán)限，按照自己的績(jī)效考核的工作方式和評(píng)價(jià)要求，通過定期不定期地對(duì)人員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的考核和履職狀況及其實(shí)際工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，繼而把對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)的結(jié)論向工作人員反映出來的管理活動(dòng)，最后可將其作為人員獎(jiǎng)勵(lì)和工資增減、激勵(lì)，以及崗位調(diào)整、退休等系列人事管理行為的基礎(chǔ)，一般來說，其意義可從如下的一些角度來表達(dá)：

（一）對(duì)績(jī)效考核中具有獎(jiǎng)勵(lì)、增資、充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性的功能

績(jī)效考核制度是事業(yè)單位為職工安排薪酬的基礎(chǔ)依據(jù)。遵循了按勞分配的社會(huì)主義分配原則，對(duì)職工具體的工作量進(jìn)行了客觀且公允的評(píng)價(jià);該內(nèi)容同時(shí)也包括了單位實(shí)際完成工作的狀況，和事業(yè)單位人員實(shí)際履行工作職責(zé)的情況等，綜合而言，也是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核結(jié)果的正確與否，將能有效的發(fā)揮獎(jiǎng)懲工作的功能，表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)進(jìn)步的優(yōu)秀員工，懲處滯后的優(yōu)秀員工，并為單位階段性工作的正常進(jìn)行，奠定了更加可信的基礎(chǔ)。

（二）績(jī)效考核作為事業(yè)單位人才錄用、調(diào)動(dòng)、職位晉升的依據(jù)

關(guān)于人才選用的準(zhǔn)則，通常就表示必須因事用人。事業(yè)單位調(diào)整員工后需要根據(jù)員工實(shí)際德才狀況正確分配人員，同時(shí)科學(xué)給他們搭配有利于其成長(zhǎng)的人員，盡可能的提高人崗匹配率，而一切的管理也一定要依附于合理的績(jī)效考核而進(jìn)行。

（三）考核是對(duì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理人員培養(yǎng)、職務(wù)輪換、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的結(jié)果需要

完成績(jī)效考核之后，以及完成績(jī)效考核周期之后，就可以讓總經(jīng)理與同事們進(jìn)行面對(duì)面的討論，同時(shí)也以階段性的考核成績(jī)?yōu)橛懻摶A(chǔ)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的不足之處，并且尋找工作中產(chǎn)生的新進(jìn)展和未來的發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位對(duì)人員績(jī)效考核的結(jié)果，分別對(duì)于業(yè)績(jī)較差的人員，例如有目的性地進(jìn)行一些人員的培養(yǎng)和人員分流的措施，以備于為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

四、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生的影響問題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善，人才分配不合理，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的科學(xué)合理

考評(píng)指標(biāo)體系、權(quán)重欠精確，事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理等績(jī)效指標(biāo)與中心的工作目標(biāo)和中心職工個(gè)人崗位職責(zé)關(guān)系并不密切，考評(píng)的量化指標(biāo)體系也無(wú)法客觀體現(xiàn)中心人員實(shí)際工作成效，考評(píng)結(jié)果流于表面性、形式性。績(jī)效考核工作指標(biāo)體系與單位中心工作目標(biāo)和人員職責(zé)任務(wù)之間不能高效統(tǒng)籌，按照單位中心工作目標(biāo)所劃分出來的工作任務(wù)不能落實(shí)到每一個(gè)人員，對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)分解不夠，具體工作任務(wù)的膚淺性模糊、落實(shí)不到位，單位績(jī)效考核工作指標(biāo)體系無(wú)法清晰、合理提取，單位戰(zhàn)略目標(biāo)問題尤存，具體工作任務(wù)不能落實(shí)，目標(biāo)與工作任務(wù)分離，各層級(jí)單位對(duì)人員考評(píng)依據(jù)并不精確，考評(píng)結(jié)果欠精確，人員選拔依據(jù)也不精確，人才工作積極性也無(wú)法調(diào)動(dòng)。考評(píng)指標(biāo)體系近幾年來一成不變，有效性不強(qiáng)，也無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)。

國(guó)家機(jī)構(gòu)實(shí)際運(yùn)行中，不能按照員工能力、職位條件、工作能力進(jìn)行匹配，導(dǎo)致職位和人員不匹配。尤其是在關(guān)鍵崗位聘任人員由領(lǐng)導(dǎo)安排，但領(lǐng)導(dǎo)意志的主觀制約人員選擇，領(lǐng)導(dǎo)不合理使用方式還妨礙了有些人才利益的實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致人才浪費(fèi);機(jī)構(gòu)素質(zhì)參差不齊，部分人才水平相應(yīng)較低，職務(wù)資歷、聘用職務(wù)過多，從而降低了崗位績(jī)效。

（二）事業(yè)單位的財(cái)務(wù)考評(píng)觀念與方法比較落后

多數(shù)事業(yè)單位財(cái)務(wù)仍沿用中國(guó)傳統(tǒng)的以德能勤績(jī)廉為主要評(píng)判準(zhǔn)則。隨著改革開放不斷深化，更多的外商進(jìn)駐我國(guó)，合資企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，外國(guó)企業(yè)的Amoeba，OKR，KPI等經(jīng)營(yíng)理念及管理方式已與傳統(tǒng)國(guó)企的管理模式形成了鮮明對(duì)比、強(qiáng)烈沖撞，對(duì)國(guó)有企業(yè)單位的影響巨大，部分銀行已運(yùn)用美國(guó)海氏、美式國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在業(yè)績(jī)、待遇等方面作出了重大變革和調(diào)整。由于事業(yè)單位的大多數(shù)壟斷行業(yè)原因，各項(xiàng)任務(wù)均由國(guó)家直接撥付資金，而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)體系與調(diào)節(jié)功能又對(duì)單位影響較小，所以他們比較容易故步自封，管理理念與方式也明顯滯后于市場(chǎng)。事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理要跑在時(shí)代前面，必須推陳出新，引進(jìn)全新的人力資源管理方式。目前國(guó)有事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理方法明顯跟不上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，效益低下，改善財(cái)務(wù)管理方法、發(fā)展優(yōu)勢(shì)、提高競(jìng)爭(zhēng)能力，已刻不容緩。

（三）績(jī)效考核成果不能合理使用，事業(yè)單位財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)過程尚不健全

諸多績(jī)效現(xiàn)象的尷尬和無(wú)奈，評(píng)價(jià)成果參考價(jià)值很少，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)控制度管理者對(duì)評(píng)價(jià)成果的不夠重視。評(píng)價(jià)打分重要環(huán)節(jié)完成后，評(píng)價(jià)成果不能進(jìn)行分析、反映，甚至不能績(jī)效面談和交流，更別說績(jī)效提升工作。機(jī)制亟待優(yōu)化，考評(píng)結(jié)果無(wú)法起到實(shí)際效果，考評(píng)結(jié)果與人員待遇、工作能力、考核、獎(jiǎng)懲聯(lián)系不緊密，薪酬績(jī)效不匹配、薪酬待遇不平等、激勵(lì)不足、員工不努力不進(jìn)取，在很大程度上制約了工作效益。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用范圍不足

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，一定意義上決定著績(jī)效執(zhí)行的有效性，不過在許多事業(yè)單位中，仍然把對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用停滯在員工薪酬這一簡(jiǎn)單地層方面。而對(duì)員工而言，其績(jī)效結(jié)果僅僅對(duì)員工的一部分薪酬發(fā)生作用罷了，不能很好的發(fā)揮獎(jiǎng)懲的效果。由于邊際效應(yīng)遞減等產(chǎn)生的原因，單位在進(jìn)行績(jī)效考核項(xiàng)目時(shí)其周期往往只能在1-2年的期間便完成。而由于結(jié)果缺失所產(chǎn)生的反效考核本身的問題，除導(dǎo)致績(jī)效作用減弱之外，還丟失了事業(yè)單位承擔(dān)團(tuán)隊(duì)任務(wù)和指引團(tuán)隊(duì)人員工作導(dǎo)向的實(shí)質(zhì)性價(jià)值作用。

五、改革事業(yè)單位績(jī)效考核管理的建議

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

按照科學(xué)化、公平性和規(guī)范化三個(gè)基本原則，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核工作管理體系，并以此制定合理的績(jī)效考核工作指標(biāo)體系。據(jù)此，有關(guān)事業(yè)單位還需要從如下幾個(gè)方面處理好績(jī)效考核管理工作中出現(xiàn)的具體問題。首先，綜合全面考察到各個(gè)單位的機(jī)構(gòu)性質(zhì)和工作崗位職責(zé)，以便于制訂出不同的績(jī)效考核工作指標(biāo)體系，在此之前要對(duì)所有的事業(yè)單位加以分門別類，對(duì)工作環(huán)境、機(jī)構(gòu)性質(zhì)職責(zé)等重要參數(shù)有具體的認(rèn)識(shí)，然后對(duì)性質(zhì)相同的事業(yè)單位才能采用相同績(jī)效考核工作指標(biāo)體系。其次，堅(jiān)持實(shí)事求是，一切工作以最廣大民眾的利益需要為最高準(zhǔn)則。現(xiàn)階段多數(shù)績(jī)效考核系統(tǒng)還未能充分考慮到實(shí)踐應(yīng)用性，而只是在理論層面上探討可行性，籠統(tǒng)地根據(jù)有關(guān)人力資源管理和績(jī)效考核的理論體系延伸編制出來，并不適應(yīng)于現(xiàn)實(shí)。因此及時(shí)與現(xiàn)實(shí)相聯(lián)系的績(jī)效指標(biāo)體系，才是實(shí)際的事業(yè)單位人力資源管理所必須的。

（二）科學(xué)管理績(jī)效考核

根據(jù)對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)控制度在人力資源管理績(jī)效考核中面臨的實(shí)際情況研究，可以從如下角度來對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行有效管理。首先，將績(jī)效考核制度在當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理中所起到的重要角色加以確定，從而形成了合理的績(jī)效考核管理觀念，從而促使單位職工自身也能夠主動(dòng)地加入績(jī)效考核。然后，建立了適當(dāng)?shù)目?jī)效考核時(shí)間。績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度對(duì)人員工作的主動(dòng)性產(chǎn)生了很大作用，績(jī)效考核的時(shí)間越高，人員也就越來越關(guān)注于自己所考核的工作成績(jī)，同時(shí)重視在考核的時(shí)間內(nèi)自己的工作完成任務(wù)的效率，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)控制度的管理功能也就會(huì)不斷完善，但同時(shí)就會(huì)損失很多不必要的時(shí)間、物力、財(cái)力。因此事業(yè)單位根據(jù)人員作業(yè)的性質(zhì)，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目己酥芷冢栽谥芷谥型斗诺淖畲筚Y金為目標(biāo)確定期限長(zhǎng)短。

（三）健全多元化的激勵(lì)考核機(jī)制

鑒于事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制問題，當(dāng)前事業(yè)單位要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，并通過多元化鼓勵(lì)從業(yè)人員保持工作熱情。我們首先要知道，各個(gè)職位都有它不同的特征，在不同的部門、不同的職位都要有不同的考評(píng)方法，要制定公平合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不但要能夠全面體現(xiàn)人員的工作業(yè)績(jī)與功績(jī)，更要保證了考核的公平，這樣才能防止在考評(píng)過程中產(chǎn)生問題。同時(shí)考核也要有的放矢，要有目標(biāo)，要明確目標(biāo)，這是一項(xiàng)極其嚴(yán)格的事情，絕對(duì)不能讓考評(píng)過程變成形式化、輕松化。

（四）重視績(jī)效考核的結(jié)果

在事業(yè)單位財(cái)務(wù)的發(fā)展進(jìn)程中，在管理工作中的考核也占有著不能忽略的作用，但只是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果對(duì)他們并不能形成激勵(lì)效果。所以，為了提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作更好的開展和管理人員干事工作的積極性，就需要做好與考核中管理人員與具體考評(píng)對(duì)象二者的溝通交流，并針對(duì)具體考評(píng)中存在的問題給出自己的合理意見，使每個(gè)管理人員都積極地參與到考核的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，使其發(fā)展與事業(yè)單位的財(cái)務(wù)目標(biāo)相一致，這才是真正合理的考核。尤其是通過考評(píng)結(jié)果有效體現(xiàn)了職工對(duì)單位的付出，以鼓舞職工，促進(jìn)單位具有長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)活力，進(jìn)而達(dá)到事業(yè)單位與職工的共贏，因此，事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作應(yīng)該將考評(píng)結(jié)果公正化、透明度化，避免廣大干部私下惡性競(jìng)爭(zhēng)。

（五）嶄新的考核激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)落地效果的提高

激勵(lì)是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它能發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)員工意志和提高職工工作積極性的功能。所以，事業(yè)單位必須根據(jù)員工需要設(shè)置適當(dāng)?shù)目己藱C(jī)制。首先，形成合理且穩(wěn)定公平的薪資制度框架。第二，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與文化激勵(lì)機(jī)制有效提高職工的效率和生存素質(zhì)，增強(qiáng)職工信心。三，完善相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。目前，單位內(nèi)開展人員績(jī)效考核管理的主體主要在人事單位，而幾乎全部的人員績(jī)效考核內(nèi)容均采用的是"一刀切"的方法，評(píng)價(jià)過程需以集中評(píng)價(jià)的方法充分保留人員績(jī)效考核性質(zhì)的基本功能價(jià)值。因此要求單位必須及時(shí)合理地調(diào)整考評(píng)主體，并按照單位內(nèi)各部門和不同職位的人員構(gòu)成和管理崗位職責(zé)，統(tǒng)一制定單位內(nèi)人員的績(jī)效考核工作管理措施，同時(shí)根據(jù)單位內(nèi)人員的專業(yè)技能和各部門管理職位特點(diǎn)適當(dāng)開展分級(jí)考評(píng)工作，并作分類指導(dǎo)。至于對(duì)考核結(jié)論的具體實(shí)踐與運(yùn)用，則必須貫徹在考核流程中多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的基本原則，特別傾斜于一些骨干群體，以充分發(fā)揮好績(jī)效薪酬分配在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理考核各項(xiàng)工作中的作用，并將其充分發(fā)揮好作為員工晉級(jí)、單位嘉獎(jiǎng)的一個(gè)重點(diǎn)。

六、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位在內(nèi)控制度以及人力服務(wù)資源管理績(jī)效考核體系方面的重大變革必須用具體的方式手段進(jìn)行，除要特別強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的效力之外，還需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)靈活多樣地采用更適合事業(yè)單位人力服務(wù)資源管理特點(diǎn)的新制度方法。另外，加強(qiáng)單位員工間的思想交流也是關(guān)鍵，必須通過一定的宣導(dǎo)形式在單位員工中有明確的指導(dǎo)思想。特別重視相應(yīng)的人員培養(yǎng)項(xiàng)目，同時(shí)要了解實(shí)際的績(jī)效考核的情況。通過提高績(jī)效考核能力和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，全面提高事業(yè)單位人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施的質(zhì)量。

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