企業人力資源管理信息化發展及創新策略探索

白麗莎

［摘 要］人力資源管理屬于企業戰略管理范疇，對企業實現可持續、跨越式、質變性發展具有重大作用。大型企業基于技術、人才等優勢能夠順利實現人力資源管理信息化轉型與升級，而廣大中小企業的人力資源管理理念、資源等不足，發展狀況不容樂觀。文章立足中小企業視角，通過分析信息化時代企業人力資源管理新動向，基于現狀厘清問題及誘因，提出創新策略，以供參考和借鑒。

［關鍵詞］信息化；人力資源管理；企業

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.047

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）16-0149-03

0? ? ?引 言

在“互聯網+”經濟業態出現之后，企業人力資源管理信息化成為必然趨勢，也實現了眾多要素迭代，包括大數據技術、移動互聯網、社交App、電子商務平臺等在內，它們構成了復雜的人力資源管理生態。同時，企業人力資源管理信息化也需要實現進一步創新，只有這樣，才能更好地適應新形勢與新問題［1］。然而，我國企業人力資源管理信息化發展并不平衡，資金雄厚、人才眾多、技術先進的大型公司（如BAT）早已將人力資源管理納入戰略管理體系，并在信息化維度取得了顯著成效。反觀眾多中小型企業，人力資源管理信息化發展緩慢，甚至停留在“局域網”“辦公自動化”的時代，如何引領占企業數量99%以上的中小型企業實現人力資源管理信息化創新，成為一個重要的現實課題。

1? ? ?信息化時代企業人力資源管理新動向

“信息化時代”不是一個靜態概念，如果說計算機、互聯網等引入企業管理場景標志著人力資源管理信息化的產生，那么大數據、人力資源專用軟件、移動網絡辦公等新興技術要素的出現，則意味著人力資源管理信息化不斷發展［2］?；诖?，從宏觀角度審視信息化時代的企業人力資源管理，可以發現一些值得關注的新動向。

1.1? ?人力資源管理理念趨向人性化

在信息化時代場景中，用人單位與人力資源之間的關系發生巨大反轉，尤其對于“90后”“00后”來說，其謀求工作的渠道更加多元和通暢，如“智聯招聘”“BOSS直聘”“前程無憂”等招聘網站，這些網站幾乎成為人們找工作的必備工具，再加上“朋友圈”“社交圈”這種真實度較高的工作推薦渠道，人們對于用人單位的選擇余地增加，極大地方便了求職者橫向對比不同企業的薪資待遇、文化氛圍、工作條件等。在這種情況下，企業想要吸收充足的人力資源，確保員工保持較高的忠誠度，就必須改變傳統的人事管理理念，采取人性化的人力資源管理方式。

1.2? ?人力資源管理對象趨向專家化

信息化時代極大地降低了知識獲取門檻，企業員工即便在入職狀態下，也可以利用信息技術工具、碎片化時間來提升自我。近年來，“行業內卷”成為一種普遍現象，企業員工為了保持終身持續發展，保障職業生涯穩定，會不斷地展開自我競爭，逐步成長為“專家型人才”。直觀上看，企業人力資源在某一崗位或領域深耕時間越長，積累的人力資本就越深厚，企業人力資源管理人員對“專家型人才”實施管理，同樣要不斷提升自身的專業能力［3］。具體來說，企業在人力資源管理理念、模式、方法等方面，需要不斷提高信息化水平，讓企業員工感受到人力資源管理效能與自身價值相匹配。

1.3? ?人力資源管理內容趨向復雜化

傳統意義上的企業人力資源管理（人事管理）內容較為簡單，主要涉及員工檔案信息、薪酬待遇信息、考勤記錄信息等，從本質上看這些管理內容，是基于企業生產經營任務所產生的，具體管理活動（如招聘/辭退員工、提高/降低薪酬等）也根據企業生產經營情況展開。進入信息化時代后，人力資源所具備的人力資本（智力、經驗、技術等）成為影響企業生產經營的關鍵因素。企業想要在競爭激烈的環境中穩定發展，必須要依靠員工的創造力、執行力［4］?；诖?，人力資源管理內容也趨向復雜化，如人才畫像、人才盤點、人才評測、人才診斷等，以及員工心理狀態、員工精神激勵、員工離職預測等，這需要企業采取更先進的信息技術工具。

1.4? ?人力資源管理方式趨向交互化

信息技術與企業組織深度融合后，為員工、部門之間的交流提供了更大的便利，同時也打破了人與人之間、層級之間的界限，尤其在人力資源管理部門及普通員工之間，信息交流的方式日趨多樣化。例如，企業內部員工可通過企業微信群、QQ群、微博平臺等展開信息傳遞。這種信息化場景倒逼企業人力資源管理方式趨向互動化，換言之，企業人力資源管理不再是單方面作出某些決定，而是需要結合員工對企業政策、薪資待遇、休假安排、晉升標準等的綜合反饋，制定符合大多數員工利益和需求的決定，這也倒逼企業人力資源管理制度更加公平、管理方式更加透明、管理手段更加規范等［5］。

2? ? ?企業人力資源管理信息化的發展現狀

2.1? ?企業人力資源管理隊伍的信息化素養不足

大部分中小企業受自身員工規模、生產體量等影響，對人力資源管理的重視程度不足，甚至將其視為一個單純的“支出部門”，導致很多中小企業并未建立成熟的人力資源管理信息化方案。這也導致大部分中小企業的人力資源管理隊伍建設滯后，缺少具備較高信息化素養的管理人員。需要明確的是，“信息化素養”并不僅指一個人使用信息技術的能力，還包括其是否具備信息化管理思維。

2.2? ?企業人力資源管理信息化的技術水平低

信息化技術水平是衡量一個企業現代化管理能力的重要指標，盡管中小企業的人力資源管理部門并非必須建構大型數據庫、人力資源管理系統等工具，但仍然需要一定的物質條件。例如，在企業內部搭建局域網平臺，或者利用企業資源計劃（Enterprise Resource Planning，ERP）軟件發揮人力資源管理功能［6］。部分中小型企業人力資源管理信息化技術水平較低，缺乏專業信息人才，即便花費一定成本采購人力資源管理系統、數據庫空間等，也無法真正發揮作用，在真正展開人力資源管理活動時，仍然采用常規的手段。例如，在調取員工檔案、薪資待遇、技術等級等信息時，部分中小企業只是復制員工招聘簡歷的相關內容，以及員工在企業工作中的表現評價，這很顯然不符合信息化管理要求。

2.3? ?企業人力資源管理“垂直流程”影響效率

受“實用主義”用人思維影響，企業在招聘環節往往將重心放在人才的“職業能力”上，對于人才的“發展潛力”關注不足。一般來說，完整的人力資源管理流程可概括為“需求分析→招聘計劃（錄用）→崗前培訓→試用觀察→轉正上崗→績效考核→晉升→退休”，并且這種“垂直流程”還涉及許多細節。值得注意的是，整個管理流程實際涉及多個部門，除了人力資源部門，還包括企業行政部門、員工直屬部門等，如果過于關注人才“職業能力”，且將大部分工作都交給人力資源部門完成，就很容易出現信息不對稱的現象［7］。例如，人力資源部門在招聘環節根據學歷、經驗等判斷人才符合直屬部門要求，但所聘人才在實習期間、試用期間等出現問題后（如性格問題、心理問題等），人力資源管理部門無法及時獲得相關信息，進而造成人才供需錯位或供需不匹配的現象，嚴重影響管理效率。

2.4? ?企業科層制結構限制人力資源管理信息化

對于大多數中小型企業而言，其最難撼動的便是企業組織結構，它主要表現為“科層制”特征。在傳統的管理實踐中，科層制結構具有一定優勢，它誕生于社會分工細化、組織規模擴大的時代背景，基于“自上而下”的程序手段，可以充分獲得專家、行業精英的指導，并確保企業組織觀念及行動保持高度一致，且越大的組織架構這種優勢就越明顯。然而，科層制組織結構對于中小型企業而言往往弊大于利，一方面是因為中小型企業容易受到外部影響，需要隨時調整經營策略，“自下而上”的信息反饋十分重要。另一方面，科層制組織結構會造成管理信息傳遞緩慢，企業上層人員無法實時掌控員工對薪資、工作環境、產品創新等方面的意見和建議，即便企業建立起高水平的信息化系統，但受到各部門之間的“物理隔閡”“權限壁壘”等影響，也很難發揮系統應有的作用［8］。

3? ? ?企業人力資源管理信息化的創新策略

3.1? ?優化人才隊伍，創新企業人力資源管理理念

優化企業人力資源管理人才隊伍可以從3個方面展開。首先，建立人才“再教育”機制，對于廣大中小型企業而言，這是提高企業人力資源管理效能的首選方案。在知識經濟全面興起、人力資源向人力資本轉型的大環境下，中小企業獲得高素質人力資源管理人才的成本較高，在現有員工基礎上展開“再教育”，一方面可以節約成本，提高人才儲備效能；另一方面也有助于穩定企業人力資源結構。其次，建立人才“引進來”機制，在人力資源部門及企業主要部門引入具備較高的信息技術運用、開發、維護等能力的信息技術專業人才，為人力資源管理信息化提供必要的基礎支持。再次，建立人才“留得住”機制，無論是自主培養，還是直接引進人才，企業都要保障人才“留得住”。這就需要企業完善激勵機制，充分調動人力資源管理部門的積極性和創造性，從而實現企業人力資源管理的高效化。此外，企業應始終圍繞著“創新管理理念”優化人才隊伍，如將“人性意識”“問題意識”“風險意識”“責任意識”等滲透到人力資源管理信息化建設過程中。

3.2? ?優化技術體系，創新企業人力資源管理平臺

事實上，中小型企業即便沒有先進的信息技術硬件及軟件，即便不具有高超信息化素養的人力資源管理人員，仍然可以在有限條件下把“信息化優勢”發揮到極限，如僅借助Excel表格工具就能建立起企業人力資源系統。鑒于現階段企業人力資源管理對象趨于“專家化”的特征，以及企業人力資源管理存在“技術水平薄弱”的問題，企業應將優化人力資源管理技術體系提上日程，積極創新企業人力資源管理平臺。

中小企業應該秉承“夠用就行”的原則，在人力資源管理平臺創新方面突出“輕量化”的特征，一方面要厘清本企業人力資源管理的核心內容，如人才招聘、入職、合同管理、調配、考勤、薪酬、績效等，在此基礎上設計企業人力資源管理信息化平臺的“總規劃”；另一方面，逐一對各個模塊進行完善，如“招聘模塊”不必追求過于先進的技術手段，但需要設置完善、全面的信息分揀機制，要將人力資源來源劃分為“招聘網站”“郵箱投送”“社交推薦”等渠道，劃分出不同優先級，以此增強招聘的精準性與時效性。

3.3? ?優化流程環節，創新企業人力資源管理職能

實踐表明，企業人力資源管理流程優化有利于“復合型人才”的生成，是打破“實用主義”用人思維的有效手段。從流程優化角度來看，企業要從招聘到辭退（退休）的整個流程進行精簡，具體方式如下。①合并人力資源管理職能，不再區分“普通員工”“管理層”等，搭建統一的員工職業生涯與人力資源管理機制。②合并管理途徑，如企業內部只選擇局域網作為管理途徑，外部僅選擇微信群作為互動平臺，避免人力資源管理信息混亂。③員工信息打包，基于人力資源管理內容趨向復雜化的特點，采取以人為本的管理原則，即將員工檔案、績效、薪酬、晉升等相關信息打包存儲，便于日常調用。④打通企業上、中、下層次關節，人力資源管理部門從“中轉站”轉變為“決策站”，參與到企業戰略管理中。

3.4? ?優化組織架構，創新企業人力資源管理方式

從現實維度考慮，中小企業員工數量有限，企業各層級之間的關系應盡量簡單，所以企業需要優化組織架構，從傳統的“科層制”結構中擺脫出來，重新打造“扁平化”的組織架構，充分發揮信息技術上下互動、雙向溝通的價值。扁平化組織結構能夠消除部門之間的權力束縛，人力資源部門的自主權更大，在這種情況下利用信息技術創新管理方式，如組織員工學習團隊、產品研發團隊等，可以提高知識信息的共享程度，加速創新要素的轉化，為企業提升核心競爭力賦能。同時，在扁平化的人力資源管理結構中，企業利用信息技術可以促進員工自我管理、自我提升。

4? ? ?結束語

在“互聯網+”社會場景中，伴隨著大數據、人工智能、社交媒體等新興技術及要素的涌現，企業實施人力資源管理信息化措施是必然之舉，企業只有順應這一趨勢，才能不斷增強競爭力。但是，企業人力資源管理信息化不能完全處在“外部倒逼”的狀態下，企業更要激活人力資源管理創新的“內生動力”，主動從人才、技術、組織結構、管理流程等方面自我革新。

主要參考文獻

［1］于美洋.信息化背景下企業人力資源管理模式創新研究［J］.企業改革與管理，2021（8）：88-89.

［2］郭浩.信息化環境下中小型互聯網企業人力資源管理創新研究［J］.河北企業，2022（11）：134-136.

［3］黃蔚芳.信息化背景下企業人力資源管理模式創新研究［J］.商場現代化，2022（7）：59-61.

［4］楊麗娟.企業人力資源管理信息化現狀與發展對策［J］.技術與市場，2021（9）：188，190.

［5］張毅.“互聯網+”時代企業人力資源管理信息化建設及創新分析［J］.現代商業，2021（15）：63-65.

［6］單晴.如何快速實現人力資源管理信息化［J］.人力資源，2021（10）：22-23.

［7］張豪.企業人力資源管理信息化的發展分析［J］.營銷界，2022（23）：143-145.

［8］羅瑋.網絡信息化時代企業人力資源管理創新模式［J］.現代企業，2020（11）：24-25.