以護士晉階理論為視角的動機性訪談在低年資護士職業發展中的應用研究

葸英博，丁 勁，劉小勤，潘 虹，陳亞亞，宋 煜，周海玲

（1.甘肅中醫藥大學附屬醫院，甘肅 蘭州 730000；2.甘肅中醫藥大學，甘肅 蘭州 730000）

近年來，隨著人口老齡化的不斷加速和醫藥衛生體制改革的推進，我國護士數量不斷增加，其中低年資護士占比近50%[1]，低年資護士已成為護理工作中的中堅力量。但因低年資護士心理成熟度低，短時間內面對壓力源的巨大變化[2]，易使其職業發展方向不明確。若不能對其及時干預或進行自我調節，低年資護士極易產生職業倦怠感[3]，且后續往往會產生較高的離職意愿[4]。有報道顯示，有離職意愿的低年資護士已達66.26%[5]，低年資護士的大量離職使得護理隊伍的穩定性受到了嚴酷考驗[6]。引導低年資護士正確認識護士職業，客觀評價自我水平，協助其制訂職業發展路線，對低年資護士有著重要作用[7]。動機性訪談（motivational interviewing，MI）作為一種行為改變咨詢技術，是通過增強咨詢者的意愿來促進其自發改變行為[8]。1984 年，美國護理教育與研究學家Dr Benner 提出，護士晉階理論，闡明了臨床護士的新手、進階新手、勝任者、精通者和專家5 個發展階段[9]，本研究探討了以護士晉階理論為視角的動機性訪談在低年資護士職業發展中的應用效果，現報告如下。

1 對象和方法

1.1 對象

采用便利抽樣法，選取我院2016 年、2017 年及2018 年入職的低年資護士作為研究對象，分別在其入職滿1 年、3 年及5年時進行追蹤調查。納入標準：（1）在臨床一線直接護理患者；（2）未來5 年內無離職打算；（3）簽署知情同意書。排除標準：（1）因各種原因中途退出未完成動機性訪談者；（2）休假或外出進修未完成動機性訪談者。本研究共納入70 名護士，采用抽簽法隨機分為對照組和干預組，2016 年入職的共納入23 人，其中對照組10 人，干預組13 人；2017 年共納入24 人，其中對照組14 人，干預組10 人；2018 年共納入23 人，其中對照組11人，干預組12 人。兩組年齡、性別及學歷比較差異無統計學意義（P＞0.05，見表1）。

表1 兩組護士一般資料比較Table 1 Comparison of general information between two groups of nurses

1.2 干預方法

1.2.1 對照組 采用我院護理部制訂的低年資護士崗位培訓方案進行相關知識及技能培訓，方案由護理經驗豐富的高年資護理人員編制，采用專家咨詢法邀請省內具有高級職稱的護理管理人員對方案進行評價，最終確定教學環節和教學方案，內容包括基礎理論知識和技能的掌握、日常護理方法和器械維護、突發事件處理能力及與患者協調溝通能力培養等，并定期通過理論課和實操課教學對低年資護士進行循序漸進的培訓。

1.2.2 干預組 在對照組的基礎上，進行以護士晉階理論為視角的動機性訪談。

（1）成立干預小組：干預小組由8 位成員組成，包括兩名副主任護師、兩名主管護師、1 名護師、3 名在讀研究生，由取得心理咨詢師資格證的副主任護師擔任組長及副組長，主管護師及護師負責干預方案的制訂及實施，在讀研究生負責數據的收集、整理與分析工作。

（2）制訂干預方案：閱讀動機性訪談相關書籍和文獻，根據研究目的制訂干預方案，邀請省內正高級職稱的護理專家及心理學專家對方案進行評價與指導，研究者根據指導內容對干預方案進行調整、修正及完善，確定最終方案。

（3）實施干預方案：共進行4～5 次動機性訪談，采用一對一、面對面的交流方式。訪談時間為每周一、三、五的10：00～12：00、16：00～18：00，以護士時間為準，每次訪談時間約20～40 min，訪談前1～2 d 聯系訪談對象，確認訪談時間、地點及是否參加訪談。訪談地點為專用談話室，訪談前準備錄音設備、紙筆等，訪談前征詢訪談對象同意，采用開放式提問、反饋性傾聽及階段性小結的訪談方式，以一導進、二聚焦、三喚出、四計劃的動機性訪談流程推進訪談[10]。鼓勵訪談對象表達，通過目光接觸、肢體語言、面部表情等非語言交流形式表達傾聽與理解，訪談中注意觀察訪談對象表現，及時調整訪談側重點，每次訪談后與訪談對象預約下次訪談時間，訪談結束后整理訪談記錄。具體訪談內容見表2、圖1。

圖1 護士晉階理論Figure 1 Nurse progression theory

表2 以護士晉階理論為視角的動機性訪談內容Table 2 Motivational interview content from the perspective of nurse progression theory

1.3 研究工具

（1）心理彈性量表（10-item Connor-Davidson Resilience Scale，CD-RISC-10）：Wang 等[11]翻譯修訂，量表的Cronbach's α 為0.91，該量表適合在我國成年人中應用[12]。采用Likert 5 級計分法，從“一點都不符合”到“幾乎總是符合”依次計0～4 分，量表總分為0～40 分，各條目得分之和為量表總分，得分越高說明心理韌性越高。

（2）護士職業倦怠量表（Nursing Burnout Scale，NBS）：該量表由唐穎等[13]翻譯編制，量表的Cronbach's α 為0.92，內容效度為0.91。量表包括工作環境、倦怠、堅強人格、應對、倦怠結局5個維度65 個條目。采用Likert 4 級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次計1～4 分，得分越高說明職業倦怠感越高。

（3）職業成熟度量表：由張智勇等[14]翻譯編制，包括職業目標、職業自信、職業價值、職業自主、親友依賴、職業參照6 個維度34 個條目。采用Likert 5 級計分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次計1～5 分，各條目得分之和為量表總分，得分越高說明職業成熟度越高。

（4）護士成長情況：包括學歷提升、職稱晉升、能級晉升及科研產出情況等。

1.4 資料收集方法

問卷由研究對象于入職滿1 年、3 年、5 年時自行填寫，填寫過程中由研究者進行必要解釋，若回收時發現疏漏，提醒及時補充，保證問卷的有效性，護士成長情況由研究者在護理管理系統提取。

1.5 統計學方法

采用SPSS 17.0 軟件進行數據錄入和統計分析，兩組護士一般資料、各量表得分采用頻數、百分比及均數±標準差進行描述，組間比較采用t 檢驗或方差分析，組內不同時間點比較采用單因素方差分析，P＜0.05 表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士心理彈性量表得分比較（見表3）

表3 兩組心理彈性量表得分比較（±s）Table 3 Comparison of CD-RISC-10 scores between the two groups（±s）

表3 兩組心理彈性量表得分比較（±s）Table 3 Comparison of CD-RISC-10 scores between the two groups（±s）

組別入職滿1 年入職滿3 年入職滿5 年F P對照組干預組19.66 26.82＜0.01＜0.01 t P 16.21±6.25 22.31±4.09 4.83＜0.01 19.15±3.21 26.41±5.49 6.75＜0.01 24.13±6.02 31.52±6.04 5.13＜0.01

2.2 護士職業倦怠量表得分比較

干預組各維度得分及總分均低于對照組（P＜0.01，見表4）

表4 兩組護士職業倦怠量表得分比較（±s）Table 4 Comparison of NBS scores between two groups of nurses（±s）

表4 兩組護士職業倦怠量表得分比較（±s）Table 4 Comparison of NBS scores between two groups of nurses（±s）

時間入職滿1年組別對照組干預組t P入職滿3年入職滿5年對照組干預組t P對照組干預組t P工作環境50.24±2.14 31.12±1.51 43.19＜0.01 45.33±3.56 21.35±2.09 34.37＜0.01 40.15±2.94 18.77±2.64 32.01＜0.01倦怠45.36±2.54 21.33±2.15 42.72＜0.01 41.22±3.15 17.68±2.64 33.88＜0.01 38.76±2.86 14.23±2.47 28.40＜0.01堅強人格43.52±2.23 26.31±3.14 26.44＜0.01 38.16±3.22 21.39±1.48 28.00＜0.01 35.24±2.54 17.39±2.18 29.81＜0.01應對34.15±5.24 16.29±3.71 16.46＜0.01 31.25±3.29 12.66±2.68 25.92＜0.01 25.64±2.54 10.68±2.21 26.29＜0.01倦怠結局59.36±3.57 32.15±2.13 38.72＜0.01 46.52±2.65 22.71±2.15 41.28＜0.01 42.19±3.15 19.24±3.11 30.67＜0.01總分232.63±15.72 127.20±12.64 30.92＜0.01 202.48±15.87 95.79±11.04 32.65＜0.01 181.98±14.03 80.31±12.61 31.89＜0.01

2.3 護士職業成熟度量表得分比較

干預組各維度得分及總分均高于對照組（P＜0.01，見表5）。

表5 兩組職業成熟度量表得分比較（±s）Table 5 Comparison of Career Maturity Scale scores between two groups of nurses（±s）

表5 兩組職業成熟度量表得分比較（±s）Table 5 Comparison of Career Maturity Scale scores between two groups of nurses（±s）

時間入職滿1 年職業目標對照組干預組t P入職滿3 年對照組干預組t P入職滿5 年對照組干預組t P組別親友依賴7.32±2.11 10.94±3.66 5.07＜0.01 8.74±2.63 12.79±4.15 4.88＜0.01 10.65±3.66 14.33±3.27 4.44＜0.01 15.32±3.29 22.31±3.57 8.52＜0.01 17.65±4.12 26.14±3.98 8.77＜0.01 18.63±4.57 30.25±5.62 9.49＜0.01職業自信9.12±1.21 14.32±2.94 9.68＜0.01 10.04±2.03 16.92±3.46 10.15＜0.01 12.15±2.14 18.65±3.16 12.10＜0.01職業價值10.13±2.14 16.32±2.68 10.68＜0.01 10.94±3.21 18.33±4.75 7.63＜0.01 12.96±2.69 21.45±3.41 11.56＜0.01職業自主4.65±1.85 9.31±3.26 7.36＜0.01 9.64±2.11 12.65±3.84 4.06＜0.01 9.98±2.15 14.10±2.69 7.08＜0.01職業參照11.51±3.09 14.65±3.54 3.95＜0.01 14.33±3.41 18.65±2.77 5.82＜0.01 16.42±3.01 21.95±2.65 8.16＜0.01總分58.05±13.69 87.85±19.65 7.36＜0.01 71.34±17.51 105.48±22.95 7.01＜0.01 80.79±18.22 120.73±20.8 8.55＜0.01

2.4 兩組護士成長情況比較

在入職滿5 年比較，兩組護士職稱晉升、能級晉升及大賽獲獎情況比較差異有統計學意義（P＜0.01，見表6）。

表6 兩組護士成長情況比較Table 6 Comparison of growth status between two groups of nurses

3 討論

3.1 以護士晉階理論為視角的動機性訪談有助于提高低年資護士心理韌性，降低其職業倦怠感

職業發展是護士在工作中不斷調整職業目標及規劃，并通過適應職業角色、提高職業能力，以最終實現職業理想的過程[15]。心理韌性作為一種應對壓力、挫折及逆境的能力[16]，其是護士職業發展的重要預測因子[17]。本研究結果顯示，對照組入職滿1 年心理彈性量表得分為（16.21±6.25）分，且其入職滿1 年與滿3年、滿5 年量表得分比較差異有統計學意義（P＜0.01）。由于低年資護士在責任、角色、人際關系等方面有著重大變化，是發生護理不良事件的主要群體[7]，但隨著年齡的增長及工作經驗的積累，護士心理韌性逐年提高，這與韓斌如等[17]的研究結果相似。干預組入職滿1 年心理彈性量表得分為（22.31±4.09）分，處于中等水平，且呈逐年遞增趨勢（P＜0.01）。護士入職第1～2天、取得護士執業資格證、入職滿1 年時，通過動機性訪談給予了其相應的信息支持，告知其在未來不同階段可能面臨的問題，與其共同探討了應對策略，使得護士在面對困境時，可從容面對、積極應對，最終實現了自我成長[18]。面對壓力及挑戰時，心理韌性較高的護士能積極應對，最終實現個人成長與職業發展[19]。研究結果顯示，干預組心理彈性量表得分高于對照組（P＜0.01），說明動機性訪談可幫助護士激發內在動力，進而引導其改變行為[20]。

職業倦怠是長期在身心及社會壓力下，出現的以情感衰竭和職業角色實現困難為特征的心理反應綜合征[21]。研究結果顯示，護士職業倦怠感遠高于其他職業人群[22]。職業倦怠不僅危害護士心理健康[23]，同時也會影響護理質量，提高護理不良事件發生率[24]。研究結果顯示，對照組入職滿1 年護士職業倦怠量表得分高于干預組，考慮與低年資護士入職后面對環境適應及人際交往壓力等問題的同時需要完成新護士培訓及考核，容易感到身心疲憊，從而產生了較高的職業倦怠感；在入職滿3 年及滿5年護士職業倦怠量表得分仍高于干預組，考慮護士在這期間往往還在輪轉，每3～5 個月就要適應新的工作環境，且往往承擔較多的晝夜輪班工作，其身心更容易出現疲倦感。因此，護士入職滿3 年時職業倦怠感仍較高，這與毛芳香等[25]的研究結果一致，軀體癥狀與職業倦怠呈正相關關系。新入職護士若面對困難和考驗時沒有準備，往往會表現出適應不良，且易產生倦怠感，對自己的職業選擇產生懷疑。通過動機性訪談，讓護士明白了暫時的困難是為了經驗積累，是成長的需要，促使護士能在面對考驗時表現出積極情緒，有效利用資源，尋求管理者及同伴的幫助和支持，降低職業倦怠感。

3.2 以護士晉階理論為視角的動機性訪談有助于提升護士職業成熟度，幫助護士成長

職業成熟度是個人完成與其職業發展階段相應的發展任務的程度。研究結果顯示，干預組職業成熟度量表各維度得分均高于對照組（P＜0.01）。職業認知是職業成熟度的核心內容[26]，在動機性訪談中，研究者通過幫助護士構建職業認知體系，并在其遇到挫折時，通過傾聽、提供咨詢服務等增強了護生對職業的情感，并通過后續隨訪讓護士及時調整了職業行為，端正了職業態度。

研究結果顯示，兩組護士入職滿5 年職稱晉升、能級晉升及大賽獲獎方面比較差異有統計學意義（P＜0.01）。干預組在接受動機性訪談后，明確了努力方向，激發了內在動力，從而取得了一定的成績，由于是自愿做出的改變，不是外界強加的，因此更具有效性和持久性。但兩組學歷提升及科研產出方面比較差異無統計學意義（P＞0.05），考慮到本研究納入的護士多為本科學歷，其學歷提升相對有難度，因此，差異不大，而在動機性訪談中針對科研產出的內容涉及較少，護士不重視。

4 結語

護士職業發展是個體內在動力和外部環境共同作用的過程，通過動機性訪談，幫助護士確定了職業目標，激發了內在動力，增強了職業歸屬感，一定程度上促進了護理行業發展。管理者應為護士選擇合適的崗位，提供更多的職業發展路徑，給予其發揮特長的機會，從而使護士實現個人價值，減少護理資源的流失[27]。