剝削型領導對員工組織公民行為的影響研究

王一樂 劉亦威

摘?要：本文基于組織公平理論，探討了剝削型領導對員工組織公民行為的影響。通過問卷調查收集了380份有效問卷數據。研究結果表明：剝削型領導對員工利于他人的公民行為和利于組織的公民行為均有顯著的負向影響，組織公平在上述關系中起到完全中介作用。研究結論有助于組織認識到剝削型領導的負面影響，對組織的正常運作具有一定的實際意義。

關鍵詞：剝削型領導；組織公平；組織公民行為

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.19.038

0?引言

領導在組織中發揮著至關重要的作用，不同的領導行為方式會對員工的行為及工作效果產生截然不同的影響。關心下屬，以身作則是員工對領導者的美好訴求。然而，現實并非總是如此，調查顯示多數員工都遭遇過領導打壓、工作分配不合理以及搶占自身工作成果等行為。剝削型領導（exploitative?leadership）的概念正是在這一背景下被提出，指的是“領導通過施壓、操縱以及阻礙下屬發展等手段實現個人私利目標”。究其本質而言，剝削型領導是一種利己主義。

雖然領導剝削下屬的現象在組織中存在已久，但是學術界的研究才剛剛起步，僅有個別研究探究了剝削型領導對員工的消極情感、組織承諾、創意領導行為和離職意愿的影響。本文認為，剝削型領導也會在一定程度上削弱員工的組織公民行為。組織公民行為（organizational?citizenship?behavior，OCB）指員工自愿做出的對組織運轉有益的行為，這種行為往往不在員工的正式職責范圍之內，屬于角色外行為，對提升組織的生產力和組織績效具有重要的作用。剝削型領導高度自利，將自身目標置于下屬的需求之上，會在很大程度上降低員工自發工作和奉獻的積極性。但有關兩者關系的研究尚且較少，缺乏實證檢驗。有鑒于此，本文試圖基于組織公平理論，來深入分析剝削型領導對員工組織公民行為的影響及其內在機制。

1?理論基礎與研究假設

1.1?剝削型領導與組織公民行為

剝削型領導作為一種負面領導行為方式，與早期學者提出的辱虐管理和自戀型領導等具有顯著差異。其最主要的特征是自私自利，為了自身受益不斷施壓和操縱下屬，分配繁重的任務以及持續地貶低、打壓員工。Schmid等（2019）的研究也證實了剝削型領導是一個獨立的構念，由以下5個維度構成：

（1）利己主義，即領導者將自身利益置于他人的需求之上，把員工視為自我服務的手段。

（2）占為己有，即領導者將下屬的功勞據為己有。

（3）竭力施壓，即領導者為了獲取自身利益，對員工施加額外的壓力、布置繁重的工作任務。

（4）阻礙員工發展，領導者為了創造自身利益，不給員工表現以及升職的機會。

（5）操縱行為，即領導者通過挑撥離間、欺騙下屬等手段維護個人私利。

組織公民行為是員工自發為組織做出貢獻的行為，是一種角色外行為。早期研究認為OCB由5個維度構成，后期根據實證檢驗，將其劃分為利于他人的組織公民行為（OCB-I）和利于組織的組織公民行為（OCB-O）兩個維度。其中，OCB-I強調員工自發為同事做出的有益行為，OCB-O則強調員工自發為組織做出的有益行為。剝削型領導高度自私自利，利用權力向下屬施壓并阻礙其發展等都會給員工帶來糟糕的工作體驗。當員工遭遇剝削型領導時，其工作熱情會逐漸消退，組織的認同感會降低，從而降低其利于組織的公民行為。同時，由于剝削型領導挑撥下屬之間的關系，很可能造成員工之間利益糾葛較多，從而降低其利于他人的組織公民行為。因此，本文提出以下研究假設。

H1a：剝削型領導對員工利于他人的公民行為具有負向影響。

H1b：剝削型領導對員工利于組織的公民行為具有負向影響。

1.2?組織公平的中介作用

組織公平指員工對自身在組織中是否受到公平對待的一種主觀知覺，主要包含以下3個維度：

（1）分配公平，員工會將自身在工作中的投入和產出與他人比較，判斷組織工作任務以及薪酬分配的公平程度。

（2）程序公平，員工關心結果的分配過程，即員工會判斷組織制定決策的程序是否公平。

（3）互動公平，員工關心領導在決策互動過程中是否給予了自身足夠的尊重。根據組織公平理論可以推測，當員工遭遇剝削型領導時，其組織公平感會大大降低。

盡管一些研究認為，當員工感到不公平時，可能會實施“以牙還牙”的反生產行為，但本文認為由于上下級之間的權力不平等性，實施反生產行為可能招致領導的進一步報復。因此，采用降低組織公民行為這類角色外行為可能是一種相對更加安全的回應方式。基于此，本文提出如下研究假設：

H2a：組織公平在剝削型領導與員工利于他人的公民行為的關系之間起到中介作用。

H2b：組織公平在剝削型領導與員工利于組織的公民行為的關系之間起到中介作用。

本研究的理論模型如圖1所示。

2?研究設計

2.1?調查對象

本研究采用“問卷星”樣本服務來進行數據收集，可以獲得多個行業的員工數據，從而克服了一般數據收集僅限于某一行業所帶來的局限性。本研究總共收集問卷422份，在嚴格剔除填寫隨意的問卷后，共獲得有效問卷380份。其中，男性占4226%，女性占5774%；年齡在20歲以上的占9675%；受教育程度在本科及以上學歷的占8724%；與直線領導共事時間超過4年的占6333%。

2.2?變量測量

本文的變量均采用國內外成熟的量表進行測量，采用5級里克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。其中，剝削型領導的測量采用Schmid等（2019）編制的量表，該量表共有五個維度，整體Cronbachs?α為0.91。組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）編制的組織公民行為量表，該量表共有二個維度，整體的Cronbachs?α系數為0.80。組織公平采用汪新艷（2009）結合中國實際改制的組織公平量表，該量表共有三個維度，整體的Cronbachs?α系數為0.92。

3?數據分析與研究結果

3.1?驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析對4個變量的效度進行檢驗。驗證性因子分析結果顯示，與其他模型相比，四因子模型的適配指數最優（x2/df=232，?RMSEA=006，CFI=091，IFI=091），表明本研究所涉及變量具有較好的區分效度。四因子模型中，各個題項的標準化因子載荷均大于070，說明量表均有良好的聚合效度。

3.2?變量的均值、標準差與相關性分析

本研究中的變量均值、標準差和相關系數分析結果見表1。由表1可知，剝削型領導與組織公平之間存在負相關（r=-069，p<0001）；剝削型領導與利于他人的公民行為（r=-028，p<0001）以及利于組織的公民行為（r=-023，p<0001）均存在負相關；組織公平與利于他人的公民行為（r=039，p<0001）以及利于組織的公民行為（r=033，p<0001）均存在正相關。

3.3?研究假設檢驗結果

本研究采用逐步回歸方法檢驗研究假設，相關結果見表2。由表2可知，剝削型領導對利于他人的公民行為（模型2：β=-027，p<0001）與利于組織的公民行為（模型4：β=-023，p<0001）均有顯著的負向影響，因此假設H1a和H1b成立。由模型1可知，剝削型領導對組織公平有顯著的負向影響（模型1：β=-069，p<0001）。在模型3和模型5中同時納入剝削型領導和組織公平，結果顯示，剝削型領導對利于他人的公民行為和利于組織的公民行為的影響均不再顯著。因此，組織公平在剝削型領導與員工的組織公民行為的關系之間起到完全中介作用，假設H2a與H2b成立。

由于逐步回歸方法無法計算中介效應的大小，本研究進一步采用Bootstrap法檢驗中介效應的大小，設置樣本量為5000，置信區間為95%。結果表明，當結果變量為利于他人的公民行為時，組織公平的中介效應大小為-0.28，95%的置信區間為[-0.37，-0.19]，不包括零；當結果變量為利于組織的公民行為時，組織公平的中介效應大小為-0.23，95%的置信區間為[-0.33，-0.14]，不包括零。

4?結論與啟示

本研究主要得到以下研究結論：（1）剝削型領導對員工的利于他人的公民行為和利于組織的公民行為均有顯著負向影響；（2）剝削型領導對組織公平有顯著的負向影響；（3）組織公平在剝削型領導與員工的組織公民行為（利于他人或利于組織）的關系之間均起到完全中介作用。

本研究的理論貢獻主要體現在以下兩個方面：一是豐富了剝削型領導結果變量的研究文獻，本文研究發現剝削型領導會降低員工的組織公民行為，豐富了有關剝削型領導的研究。二是揭示了剝削型領導對員工組織公民行為的影響過程機制。基于組織公平理論，本研究發現剝削型領導會使員工感到不公平，從而降低員工的組織公民行為，打開了兩者關系的黑箱。

本研究的管理啟示主要體現在以下三個方面：一是組織在各級領導選拔的過程中要做到“德才兼備、以德為先”的標準，加強對領導個人品德的考察，在源頭上杜絕將品行不端的員工安排到領導崗位。二是組織應注重權力的合理分配并對其加強約束，成立監督小組，將權力裝進制度的“籠子”，監視領導者公權私用，以權謀私等濫用行為。三是組織要營造公平公正的職場氛圍，通過完善分配制度和績效考核指標等方式營造公開、透明的工作環境，進而提高員工的組織公平感。

參考文獻

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