“小油條”要不得

文/青劍

當下，一些體制內的年輕人，剛入職不久就世故老到，資歷尚淺就開始“油膩”“油滑”，一副“小油條”派頭，這樣的干部并不符合時代發展要求，如果任其發展，將會嚴重影響干部隊伍作風建設，不利于黨和人民事業發展

“小油條”危害大

周果是一名95 后，經過層層篩選終于考入西南地區一家事業單位工作。正當他打算大展拳腳時，比他早幾年進入單位的一名年輕同事卻告訴他“要表現得賣力，但不要真正賣力，不然太累了”，這讓周果感到不解且詫異。

周果發現，這名年輕干部在上班期間不是逛貼吧，就是看視頻，一旦看到領導走過來，便馬上拿起手邊準備好的文件翻一翻，假裝很忙的樣子，待領導走后，又繼續“摸魚”。經常本該工作時間完成的任務拖到下班才做，制造出“工作太多沒做完，要加班”的“敬業”假象。

在面對群眾時，這名年輕干部則將“今年一定幫忙解決”；“我已經向上級反映了，一定能爭取到”；“你放心，沒問題”掛在嘴邊，然而卻并未將事情落實。

有的年輕干部，本應該似新鮮血液、如一泓清流，帶來清新空氣，卻帶上了負能量；本應該朝氣蓬勃、昂揚向上，卻油腔滑調、油嘴滑舌，沾染上一些痞氣、匪氣、江湖氣等不良習氣。

最近，西部某鎮村里正在推進一項鄉村振興項目，但進度緩慢，阻礙重重。

“能干事的人太少了，有的年輕干部喊不動?！币幻l鎮干部無奈地說，負責跟進的項目組里有兩三個年輕干部專挑輕松的活干，遇到重活、麻煩活，就躲得遠遠的，怕被天天“釘”在工地上日曬風吹，想辦法把差事頂了出去，“現在看見我就像老鼠見了貓一樣躲著走”。

這些“小油條”干部的存在，讓基層一些工作久議而不決、久決而不行，導致工作執行不下去、政策落實不下去、問題不能解決，最終殃及百姓福祉，讓群眾叫苦連天。

在北方某縣級民政部門，部門領導就因一件煩心事忙得焦頭爛額。

因換屆調整，單位來了幾名年輕干部，但有的年輕干部抱著得過且過的心態混日子，不認真學習吃透文件，對審批標準不清楚，導致申報把關不嚴，造成低保殘保重復領取。事情一次次落空、一件件石沉大海、一遍遍追問，消耗著群眾的信心與耐心，受到大量群眾投訴。

貴州某地一位區政府領導在經濟運行調度例會上表示，他剛到任不久，就發現部分年輕干部不愿學習新知識、掌握新技能，遇到任務躲著走、只求無事一身輕……“年輕干部本應是各單位的骨干，但一些人在工作上越來越不在狀態”。

這些“小油條”們，明明年紀輕輕，正是年富力強、開拓奮進、施展才華的時候，干工作卻提不起興趣和精神，出現“悠著干”“應付干”“照著干”“看著干”“推著干”等現象，影響了基層工作的正常運轉，制約了基層治理能力的提升。

因何“未老先油”

對于年輕干部而言，這是一個充滿機遇和前景的新時代。為什么在這樣一個有利于年輕干部大展拳腳的時代，有的干部朝氣蓬勃，干事創業，擔當作為；有的干部卻心態老化，怠政懶政，為官不為？

從客觀上講，浮躁的社會風氣滋生了急功近利思想。

“心浮則氣躁，氣躁則神難凝。”隨著經濟社會的發展，生活節奏越來越快，浮躁已經成為社會的通病，主要表現為急功近利，靜不下心，好大喜功，焦慮不安，自尋煩惱。

近年來，走上領導崗位的85 后、90 后成為受眾關注的焦點。為吸引眼球和流量，個別媒體放大干部在年齡方面的優勢，對干部的實績卻一筆帶過，很容易引發部分干部特別是年輕干部產生“攀比”心態，甚至陷入“自我設計”，把心思用在“搭天線”“拓人脈”上，而不是鉆研工作、提高個人能力素質上。

此外，有的地方存在用人上的論資排輩，考核上的平衡照顧、輪流坐莊，問責上的跟不上趟、形式主義等問題。

個別地方和部門對考核結果缺乏有效使用，除了按照規定比例選拔出來的少數優秀干部，其余的干部基本都是合格，不合格的干部基本沒有?？己藘热葜煌Ａ粼诩埫娑鴽]有落實到具體管理工作中，難以對考核對象產生切實有效的績效壓力。

個別地方和部門在考核時不注重實績導向，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，甚至出現了多干多吃虧、少干不吃虧的怪現象，嚴重影響了年輕干部干事創業的積極性和主動性。

這些都成為年輕干部越來越“油膩”的土壤。

從主觀上講，干部的“入口關”把關不嚴，個別年輕干部當“兩面人”，說“兩面話”，政績觀存在偏差，一門心思盼著早日“升官發財”“我說了算”。還有的年輕干部自身能力素質不適應現實需要，從一開始的跟不上，到后來的不想跟上、不屑跟上，最終就成了“責任和擔當，片葉不沾身”的“官油子”。

管在萌芽處，防在未然時

“小油條”看似消極怠工占到了“便宜”，實際上卻退出了更長遠的能力競爭，錯失了在人生跑道上發光出彩的機會。整治“小油條”，需管在萌芽處，防在未然時。

要嚴把年輕干部入口關，深入學校、社區、工作單位、社交網絡，了解考察干部的政治素質，特別是在大是大非問題上的立場看法，在試用期內近距離、多角度識別干部。

為重點解決考人考事脫節、見人不見事、知事不深、識人不準等問題，今年以來，重慶市江北區探索“場景式”考察識別干部，聚焦“常態化、近距離、多角度”3 個關鍵詞，創設“實地走訪、座談交流、談話調研”3 類考察場景，構建“考在平常、察在經常、研在日?！钡闹贫润w系，實現從“被動式靜態管理”向“動態化全程監測”轉變。

要加強年輕干部政績觀教育，幫助扣好“第一?？圩印?，通過正反兩方面案例，引導干部明白手中的權力是人民賦予的，必須用來為民服務、為民造福。要樹立公平公正、重實干重實績的選人用人導向，向長期處在鄉村振興、生態建設、基層治理等一線的基層工作者傾斜，把擔當作為、敬業奉獻、作風過硬、群眾認可的干部選出來、用起來，讓得過且過、精于算計的干部沒市場。

浙江省杭州市臨平區聚焦年輕干部從嚴管理要求，將區直單位、鎮街、國企的532 名35 周歲及以下的年輕干部分層分類，重點面向綜合素質高、專業能力強的“潛力型干部”，部門權力集中或崗位直面群眾的“重點型干部”，開設“第一扣課堂”，進一步引導年輕干部堅定理想信念、提高黨性修養、錘煉過硬作風，扣緊履職從政的“第一?？圩印薄?/p>

要充分發揮考核“指揮棒”作用，強化考核結果運用，做到獎優罰劣、賞罰分明，切不可讓“小油條”躺平躺贏，得利得勢。要常態化推進干部能上能下、能進能出，細化具體情形、完善甄別方式，杜絕走形式、走過場，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的鮮明導向，讓干部隊伍清爽干凈、正氣充盈。

近年來，云南省制定了《云南省推進領導干部能上能下實施細則》，量化提出了包括“政治能力不過硬、政績觀存在偏差、領導能力平庸”等在內的不適宜擔任現職的兩類18 條具體情形。同時，還明確了包括“政治素質被評定為‘較差’等次、領導班子被確定為‘較差’等次、領導干部被確定為‘不稱職’”等在內的7 種“下”的渠道，有效構建科學合理的評價指標體系，推動知事識人清單化、具體化、精準化。

“雖然現在取得了階段性成效，但也需認識到，作風問題具有頑固性和反復性，必須堅持嚴的基調、措施、氛圍，持續在常和長、深和細上下功夫，激發各級年輕干部永葆奮發有為的干勁和拼勁，有力推動經濟社會高質量發展?！痹颇洗髮W政府管理學院副院長申斌說。