淺談創新學術團隊的管理機制與策略

成印河，楊佳璇，張瑞

（江蘇海洋大學海洋技術與測繪學院，江蘇連云港 222005）

目前，科技創新已經成為國家發展的重要推動力之一。高等學校憑借著其多學科、多人才、多項目的優勢，成了我國科技創新方面的主要力量。隨著科學領域的不斷拓展，不同學科不斷交叉，僅僅依靠個人的力量很難繼續前進，高校的創新學術團隊應運而生。高校的創新學術團隊中擁有不同專業技能的成員，他們相互合作、共同進步，不斷推動科技的發展。如果高校建立優秀的學術團隊，既可以通過學術團隊完成重大的科研項目，形成自己的特色學科，又可以通過圍繞總研究方向開展科研工作。此外，如果高校要承擔更多更大的科研項目，完成更多的科研成果，就必須有效地聚集人才，組建更加高效的科研學術團隊。高校組建學術團隊為成員提供了相互交流的機會，使團隊成員可以從不同的角度不斷完善知識結構。那么，在建立學術團隊之后，如何才能使其保持高效且持續的發展，本文將對此問題進行探討。

一、創新學術團隊的內涵

高校的學術團隊往往由關鍵學術帶頭人領導，學術帶頭人除了把握學術方向外，還要負責管理整個團隊。團隊內部的成員在學術帶頭人的領導下，愿意為完成某個學術目標和工作而共同努力。團隊以科研創新為目的，以科學技術研發為內容[1]。成員技能互補、共同協作、資源共享，能夠實現自我管理，自愿為共同的目標承擔責任。高校中的創新學術團隊是高校開展科研活動、培養人才的基礎[2]。創新學術團隊以創新為本質，以科研為任務，力求走在世界科學技術的前列。

二、創新學術團隊的現存問題

創新學術團隊往往以科學技術的創新研究為主要目的，具有特色鮮明的研究方向，研究目標明確。創新學術團隊的成員優勢互補，成員一起合作，共同承擔責任，在帶頭人的領導下共同完成科研任務。雖然高校內部的創新學術團隊以高校為依托，具有學科豐富、實驗設備齊全、人才多樣等特點，在科研創新實驗方面具有得天獨厚的優勢，但是許多創新學術團隊的產出效果并沒有達到預期。究其原因，在創新學術團隊組建完成后，高校并沒有及時建立科學、完善的管理制度，無法保證創新學術團隊在建成之后依舊可以持續有效地運行。

（一）創新學術團隊的內部管理問題

創新學術團隊的成員通常來自同一個實驗室，由同組的導師負責帶領。這種團隊的研究方式比較相近，成員之間便于溝通，但是無法形成知識上的互補，導致學科的結構比較單一[3]。即便目前存在著跨學科的學術團隊，但是由于成員間知識背景的不同，團隊成員也無法完全掌握其他學科的思想理念，導致溝通交流產生了障礙。

創新學術團隊缺乏科學的管理制度，甚至無法明確個人責任。負責人受日常管理的瑣事限制，無法專心于科研工作。此外，隨著近年來高校招生數量的增加，教師的工作量也隨之增加。團隊教師在開展科研工作的同時，不得不承擔比過去更多的教學工作。超額的教學任務擠占了教師研究、學習、交流的時間，團隊人數的增長又給教師帶來了管理方面的壓力，導致教師與學生之間的溝通、指導不足。教師無法合理分配每個成員的日常任務，學生的任務不明確，僅僅完成一些重復性的任務，無法提升學術能力，最終導致人力資源的浪費。

部分團隊只注重科研項目的完成，忽視了團隊中的文化建設，導致工作氛圍壓抑，難以形成共同學習、互相鼓勵的工作氛圍。在這樣的背景下，團隊成員的能力難以得到提升，這十分不利于科研工作的創新。

（二）創新學術團隊的激勵制度問題

除了管理制度的建設，創新學術團隊的發展在一定程度上與團隊的激勵機制有很大關系?？茖W研究要想獲取成果，經常會有很長的周期。如果高校僅僅以科研成果的數量作為指標來對創新學術團隊進行評定，會導致科研人員過度關注數量，這樣并不利于學術團隊科研水平的提升。

目前，越來越多的科研項目需要集體合作，一個人的單打獨斗很難有創新性的進展，集體的力量不可或缺。在團隊工作中，如果成員能夠獲得集體報酬，那么，他們對于團隊合作的興趣也會大很多。如果高校忽視團隊激勵，則不利于科研群體的發展?，F有的激勵機制過于強調第一作者，忽視了團隊中其他成員的付出，人人爭奪位次的現象使科研人員忽視了團隊的重要性，僅僅以個人為主的績效評估并不利于創新學術團隊的建設。因此，高校亟需完善以團隊為主的績效考核標準，以此來激勵創新學術團隊不斷進步。

三、創新學術團隊的管理辦法

要想組建高效的創新學術團隊，團隊的管理是重中之重。在組建創新學術團隊后，高校可以嘗試從以下兩個方面來實施管理。

（一）創新學術團隊的管理策略

創新學術團隊在開展科研活動時，首先應該合理規劃研究內容，明確研究方向。同一研究方向的創新學術團隊要避免單打獨斗，應互相交流。單個團隊也難以從基礎開發到創新研究都做到面面俱到。多個學科的創新學術團隊相互交織，每個團隊負責不同的任務，打造特色創新團隊。這樣便可以減少很多繁瑣的工作，提升科研工作效率。

創新學術團隊在明確研究內容后，應該選擇一名專業的負責人。負責人在這一專業領域擁有較高的學術水平，負責組織創新學術團隊的科研活動，在團隊中起到學術帶頭人的作用，引導團隊的學術研究，及時提出相應學科研究的新任務，并指導團隊成員進行研究。在適當的時候，負責人還能作為團隊的學術代表，與其他學術團隊進行交流溝通。負責人要以身作則，為團隊成員樹立榜樣，鼓勵團隊成員，凝聚團隊精神。

一般情況下，高校的創新學術團隊會存在行政負責人與學術負責人不同的情況。某些高校因觀念落后，常以行政為主，導致學術權力難以行使，出現了“行政權力泛化，學術權力弱化”的問題[4]。這些問題無疑會限制學術團隊的發展，不利于科學研究的發展。因此，高校要對行政權力進行限制，由學術帶頭人把握局面，以學術優先，以科研為主。此外，高?？梢詫⑿姓嗔εc學術權力結合起來，團隊帶頭人既是學術帶頭人，也是實驗室行政負責人。高校要培養團隊骨干，讓團隊成員也參與到實驗室的建設當中[5]。

團隊的規模也會影響創新學術團隊是否能夠健康發展。高校要嚴格控制團隊的人員數量，避免導師的精力過多被教學工作所占據，也避免了學生力量被浪費。在選擇團隊成員時，負責人應該事先了解團隊成員的能力以及性格，使成員的能力形成互補。此外，建設學術團隊文化也是重中之重。團隊任務的完成依靠全體成員的共同努力、相互協作。

科研能力是創新學術團隊的硬實力，而團隊文化則是創新學術團隊的軟實力。創新學術團隊首先應該有一個明確的目標，在長期合作中慢慢形成一種大家均認可的文化交流氛圍，以此來增強團隊成員的凝聚力。團隊成員以開放的心態接納不同的意見，營造一種相互尊重、互相學習的氛圍。創新學術團隊可以通過開展團隊建設活動，加強團隊成員之間的交流，化解成員之間的矛盾。高校要營造積極進步的文化氛圍，鼓勵團隊成員共同進步，形成良好的學習氛圍。團隊成員要以開放的心態接納不同的意見，在交流的過程中誕生新的智慧[6]。高校只有理解創新學術團隊的文化內涵，才能將團隊的力量聚集在一起，才能建立起具有創新能力和活力的創新學術團隊。

高校在建立創新學術團隊之后，要完善團隊的管理制度，明確團隊責任。項目完成情況由科研團隊負責，而行政事務由科研團隊所在單位負責。同時，高校要建立完整的項目管理部門、經費管理部門、科研設備管理部門。各部門負責相應的工作，以減少科研團隊的瑣事，使其專心于學術科研工作。高校要為創新學術團隊提供完整的外部支援，這也可以防止工作中責任不清、互相推諉的情況發生。除了完善團隊外部的管理制度外，高校也應及時完善團隊內部的管理制度，建立明確的團隊制度，健全運行機制，建立完整的人員招收、培訓、日常管理等制度[7]。

（二）創新學術團隊的激勵制度

要想使創新學術團隊創造出更多的學術成果，高校就必須建立完整有效的激勵制度，以此激發團隊成員參與科研的興趣。

對于學術團隊整體，根據不同團隊的科研情況的不同，團隊獎勵也應有所差別。例如，針對創新學術團隊所開展的研究項目，學校應根據不同情況給予其科研經費或科研設備的資助。高校要鼓勵創新學術團隊爭取國家基金、國家獎項，支持創新學術團隊的成員承擔科研工作和科研項目，調動團隊成員的積極性，保障創新學術團隊能在學術前沿進行科學研究，壯大實驗室隊伍。

考核機制如果只注重成果的數量，則會忽視科研過程的重要性，因此，高校要避免只重結果不重過程的思維方式。科研工作中隱藏著許多隱性的成果，如知識的增長、科研素質的提升、科學的進步等，這些都是無法量化的價值，評估方式要“質與量結合”才是明智之選[8]。例如，高校應以科學的績效評估為基礎，對于不同的內容，應該設置不同的考核程序和考核標準。對于團隊整體，高?？稍O置初期評定、定期評定和終期評定三種考核方式[9]。高校要在不同時期，對創新學術團隊的研究項目予以評定，以此來決定是否繼續進行資助。這樣不但可以對創新學術團隊起到鞭策作用，而且能及時發現創新學術團隊在研究過程中存在的問題，并及時糾正。

除了對于學術團隊整體的資金支持，團隊內部的建設也不可或缺。高校要科學地評估創新學術團隊成員的工作，給予其相應的激勵，這對于調動團隊成員的積極性具有良好的作用。因此，對于所有的創新學術團隊來說，建立合理公正的內部考核激勵機制都是必要的。高校缺少對團隊管理的關注，只注重是否完成科研目標，將會導致團隊難以得到健康的發展。高校要建立有效的團隊激勵機制，調動團隊成員的積極性。首先，對于創新學術團隊的整體獎勵，在創新學術團隊所取得的獎勵中，資金部分的獎勵可在團隊內部成員之間進行第二次分配。經濟獎勵是最傳統的獎勵方法。高校通過物質獎勵，既可鼓勵進步者，又可鞭策落后者。高校將團隊成員的付出與團隊激勵聯系起來，有助于調動團隊成員的研發積極性。若按團隊人數來平均分配獎金，雖然看似可以縮小團隊成員之間的差距，但是容易使成員產生懈怠的思想，不利于團隊成員的創新。團隊資金的獎勵可與團隊成員的基本工資掛鉤[10]，也可與團隊成員對科研項目的貢獻度聯系起來，靈活分配。其次是精神上的獎勵，比如優化工作環境等隱性福利。對于優秀的團隊成員，高?？梢越o予其參加外部學術交流的機會，給予其相應的榮譽獎勵，提升其所在團隊的科研地位。高校要創造條件，鼓勵并支持團隊成員不斷提升自己的科研能力。

在分配獎勵時，高校要強調公平、公正、公開、透明，這樣可以提升激勵的效果。暗箱操作只會傷害團隊成員的內心，因此，高校應保證團隊成員的付出與回報等價[11]。激勵制度是一把“雙刃劍”，運用得當，可以提高學術團隊的整體效益，發揮每個團隊成員的作用，提高學術團隊的整體水準；若激勵制度運用不當，則會引發許多問題，甚至會導致學術團隊的崩潰。高校要不斷完善激勵制度，使其變得更加科學合理。

四、結束語

目前，我國高等院校中的專業人才逐漸聚集，形成了許多創新型學術隊伍，這些隊伍已是國家創新體系中不可缺少的一部分。人才隊伍的匯集是我國高等院校學術發展的必然趨勢，是推動我國高等院校學術發展以及科技創新的一種重要方式，也是高等院校中學術文化傳承的必然需求。高校在創新學術團隊組建的模式后，需要不斷去完善創新學術團隊的管理制度，既要遵循科學規律，又要符合科學的人力資源管理。高校要通過不斷完善管理制度來保證團隊的高效運作，這樣才能實現長期穩定的發展。