2022 年北京工會勞動維權十大案例評析（四）

為引導廣大職工理性合法地維護自身權益，幫助企業更加了解自身的責任和義務，自覺規范用工，本刊將陸續刊發由北京市總工會權益工作部、北京市總工會法律服務中心與勞動午報社共同評選出的“2022年北京工會勞動維權十大案例”，共同構建和諧勞動關系。

用人單位惡意變更勞動合同主體，職工該如何維權？

基本案情

趙某自2019 年12 月起任職于A 公司，雙方簽訂勞動合同，趙某擔任采購員一職。2022 年6 月15 日，A 公司要求趙某與B 公司重新簽訂勞動合同，該勞動合同沒有工齡連續計算的條款。A 公司未支付解除勞動合同經濟補償金。2022 年7 月22 日，A 公司突然以B 公司正在申請破產為由，通知趙某盡快來公司辦理離職手續，并通知其社保已于2022 年7 月1 日起停繳且公司不承擔任何補償或賠償責任。趙某于是向仲裁委申請勞動仲裁，要求支付工資差額和解除勞動合同經濟補償等。被申請人為A、B 兩公司，B 公司以已經破產為由拒絕承擔任何補償或者賠償責任。因B 公司資不抵債已申請破產，存在無法償付的風險，趙某變更仲裁請求，請求A 公司承擔相關責任。

處理結果

仲裁委裁決A 公司應向趙某支付工資差額以及解除勞動合同經濟補償等共計18812.26 元。

案件點評

本案中，用人單位通過“換簽勞動合同”主體，將勞動者換簽到即將申請破產的公司，從而以“合法理由”與勞動者解除勞動合同并拒絕支付解除勞動合同經濟補償。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》相關規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，工作年限是應當連續計算的。勞動者和法援律師將換簽勞動合同前的用人單位一并申請勞動仲裁，最終仲裁庭裁定由原用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，并合并計算工齡。綜上所述，勞動者應警惕換簽勞動合同，避免自己的合法權益受到侵害。

用人單位強迫職工調崗能否解除勞動關系？

基本案情

呂某于2019 年6 月11 日入職某公司，雙方簽訂3年期限勞動合同，約定呂某為銷售員崗位，同時約定公司可根據工作需要合理變更工作崗位、工作地點。2021 年9 月24 日，公司通知呂某到公司郊區某店工作，呂某表示每天通勤過遠，多次與公司協商希望仍在原店工作但未能成功，并且公司在未與呂某協商一致的情況下，在工作微信群里通知將呂某調到郊區某店，以此來強迫呂某前往工作。呂某以公司無理由調崗，未按勞動合同約定提供勞動條件為由向公司提出解除勞動關系。后呂某向仲裁委提起仲裁。

處理結果

仲裁委做出終局裁決，公司應向呂某支付解除勞動關系經濟補償15000 元。公司對裁決不服，向中級人民法院申請請求撤銷仲裁裁決。中級人民法院裁定駁回公司的申請。

案件點評

本案中，用人單位向勞動者發出調店通知后，勞動者明確予以拒絕。用人單位無法證明與勞動者就調店事宜達成協商一致，且無法證明調店的合理性。勞動者有權依據《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，依法提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同關系的經濟補償。

本案的典型意義在于，用人單位要依法調整勞動者的崗位，變更勞動合同相關條款。勞動合同中明確約定勞動者的工作內容和工作地點，雖用人單位有權對勞動者進行管理，但調整勞動者的工作崗位屬于變更勞動合同的事項，應當與勞動者協商一致并采用書面形式進行。