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第一天到公司報到途中發生車禍，是否屬于工傷？

《工友》編輯部：

我收到某公司載明體檢時間、報到時間、崗位等內容的錄用通知書后，自行到指定醫院進行了體檢。接著，按公司指定的時間報到。不料，途中發生車禍受傷住院，交警部門認定機動車一方負事故全責。我在傷勢好轉后，便要求該公司申報工傷。哪知，公司說雙方尚未建立勞動關系，不能申報工傷。請問，我的情況能否認定工傷？

楊修道

楊修道讀者：

根據《工傷保險條例》的規定，申請和作出工傷認定的首要條件，是受害人屬于用人單位的職工，即與用人單位已經建立勞動關系。勞動關系的建立包括兩個要件：一是用人單位與勞動者之間對建立勞動關系已達成合意；二是用人單位已經用工。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……”這里的“用工”，既包括勞動者的勞動力被單位實際使用，也包括勞動力已經處于被單位隨時使用的狀態。“用工之日”也當然包括勞動者根據單位的安排去報到之日。

本案中，一方面，公司向你發出錄用通知書，你也按要求進行了體檢，表明雙方就建立勞動關系達成了合意。另一方面，你已按指定時間前去報到，表明公司已經事實上取得了對你的勞動力的使用權。因此，雙方已建立勞動關系。縱然你人尚未至公司，但目的是報到上班，相應地，你所遭遇的非本人主要責任的交通事故傷害，自然應當認定為工傷。

工友

下班時間回工作微信，算加班嗎？

《工友》編輯部：

如今，許多人下班后或者正處于休假期間，還得盯著微信等社交媒體，查看單位和客戶的相關訊息，做到及時回復、解答或者溝通。勞動者的大量休息時間被占用，為此也耗費了精力，但許多單位無視勞動者的額外付出，認為看個微信、回個消息是相當“順手”“隨意”的事，而且，又不是在工作場所完成的，也非單位安排的，算不上正經加班。請問，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，可否認定為加班？

蔡慶峰

蔡慶峰讀者：

當今，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過手機、電腦隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見。對此，能否認定為加班，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作而作簡單的否定，一般應從以下三個方面做綜合判斷：一是看勞動者是否提供了實質工作內容。如果使用社交媒體做簡單的回復或者一般簡單溝通，則不宜認定為勞動者付出了實質性勞動內容。二是看是否明顯占用了休息時間。如果使用社交媒體工作明顯具有周期性和固定性特點，而非臨時性、偶發性的，則可以認定為明顯占用了勞動者休息時間。三是看是否屬于用人單位安排的，即是否體現了用人單位管理用工的特點。如果以上三點均滿足，就可以認定構成加班，用人單位應當依法支付加班費。

至于如何認定加班時長，則要綜合考慮。由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，所以，應當根據具體情況予以酌定。如果以全部時長作為加班時長，則有失公平。

工友

第二份勞動合同到期，公司單方終止是否違法？

《工友》編輯部：

我入職某公司已有5年，與公司連續訂立過2次固定期勞動合同。自入職以來，我身體狀況良好，工作積極主動，無任何差錯，公司也認可我的各方面能力。不料，在第二次勞動合同到期時，我提出續訂，公司竟然不同意。請問：在第二份勞動合同期滿時，公司可否終止勞動合同？若不可以，我可否向公司索賠？

凌盛

凌盛讀者：

《勞動合同法》第十四條第二款規定：“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”這里的“本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”即法定情形，概況地說，分別是指勞動者存在重大過錯的情形；勞動者已不具有在該單位繼續工作的能力之情形。就是說，連續訂立過二次固定期限勞動合同的，在第二次勞動合同到期時，若勞動者不存在上述法定情形，也并非不愿續訂，則單位應當與勞動者續訂固定期限勞動合同或者訂立無固定期限勞動合同，無權單方終止勞動合同。按你描述的情況分析，該公司在你第二次勞動合同到期時，除非你只愿續訂固定期限勞動合同，否則，應當與你訂立無固定期限勞動合同。如果公司執意要終止勞動合同的話，那無疑屬于違法。

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，在公司違法終止勞動合同的情況下，你可以要求訂立無固定期限勞動合同，也可以選擇要求公司按經濟補償標準的二倍支付賠償金。

工友

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