職場不誠信的代價

文_張 晶

前不久，北京市昌平區人民法院發布《勞動爭議審判與誠信建設白皮書（2018—2022年）》，系統梳理了該院近五年勞動爭議案件的審理狀況和案件特點，并通報勞動爭議典型案例。筆者針對其中涉及勞動者違反誠實信用原則的案例，邀請法官進行解讀，以期提醒廣大勞動者嚴格遵循誠實信用。

勞動者提供虛假休假證明用人單位解除勞動合同獲支持

肖某于2006年入職某公交公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。

2019年7月，肖某向公司提交了《某醫院休假證明書》，于2019年7月9日至15日休病假。隨后，公司發現肖某休假證明上的日期有修改的痕跡，經與肖某溝通，某醫院醫務處出具了一份《情況說明》，載明：“經核查，我院門診掛號系統內未發現肖某當日掛號記錄，屬于醫生個人違規開假行為。目前，我院已按相關規章制度對當事醫師進行處罰。”

公交公司的《勞動合同管理規定》規定：“連續曠工3天，12個月內累計曠工5天的，系員工嚴重違反請假、考勤制度，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”于是，2019年8月31日，公交公司以肖某嚴重違反公司規章制度為由，與其解除了勞動合同。肖某遂訴至法院，要求公司繼續履行勞動合同。

法院經審理認為，肖某于2019年7月9日至15日休病假，但其提交的休假證明為醫院于2019年7月2日出具，日期被涂改為7月8日，且2019年7月2日肖某并未在該醫院實際就診。公交公司的《員工勞動考勤管理規定》規定，未按照要求提交病假診斷證明或用不正當手段索取、涂改、偽造休假證明的，按曠工處理。公司以肖某曠工7天、嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同并無不當，故判決公交公司無需與肖某繼續履行勞動合同。

法官提示：

用人單位和勞動者之間簽訂的《勞動合同》及相關協議、用人單位依法制定的《員工勞動考勤管理規定》《員工手冊》等，勞動者應予以遵守。勞動者編造休假理由、提供虛假證明等行為，違反勞動紀律和職業道德，亦違背誠實信用原則。勞動者應當有明確、真實、合理的休假理由，并向用人單位如實告知，嚴格遵守用人單位的規章制度辦理請假手續。勞動者未經用人單位同意擅自離崗，其曠工行為嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依照法律和規章制度解除勞動合同。

離職時承諾再無爭議后反悔向用人單位主張賠償被駁回

喬某于2014年3月入職某媒體中心并簽訂勞動合同。2018年10月，喬某因個人原因向媒體中心提交《離職申請》。喬某正常工作至2018年11月12日，媒體中心為喬某出具《離職證明》，內容為：“該同志于2014年3月與我中心簽訂勞動合同，2018年11月12日該同志因個人原因提出辭職，中心與其解除勞動合同關系，不存在一切糾紛。”喬某在《離職證明》中寫明“對以上內容無異議”并簽字確認。

后喬某主張簽訂《離職證明》時未與公司協商一致，故訴至法院，要求媒體中心支付工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補償金共計13萬余元。

法院經審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。喬某因個人原因提出離職，并承諾與媒體中心不存在一切糾紛。故對于喬某主張未足額支付的工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。最終，法院駁回了喬某的訴訟請求。

用人單位與勞動者在建立勞動關系及履行勞動合同期間均應遵守誠實信用原則。招聘和求職應聘是建立勞動關系的前提，用人單位在招聘過程中應明確錄用條件，就崗位要求、薪資待遇等詳細說明，避免日后產生不必要的糾紛。

法官提示：

根據法律規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。如果勞動者簽訂《離職協議》時系本人真實意思表示，沒有證據證明受到欺詐、脅迫，且協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定，則應當認定勞動者具有放棄工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金權利的處分權，協議合法有效，勞動者不得隨意反悔。

求職簡歷造假被單位解除合同勞動者要求支付賠償金被駁回

2021年4月，董某應聘某科技公司銷售經理崗位，該崗位要求大專及以上學歷。2021年4月21日，科技公司向董某發送了《錄用通知書》，要求董某于2021年5月6日攜帶身份證等證件原件至公司行政人事部報到。2021年4月29日，雙方簽訂《勞動合同書》，約定試用期3個月，在試用期間，被證明不符合錄用條件的，公司可以解除勞動合同。

經查，董某是某大學本科退學，真實學歷是中專。故科技公司于2021年5月8日向董某送達《辭退證明》，因董某在試用期不符合錄用條件而終止合同。董某遂訴至法院，要求科技公司支付解除勞動關系賠償金。

法院經審理認為，科技公司在招聘網站發布信息，任職要求中明確寫明學歷為統招大專及以上學歷，董某應聘時的簡歷中顯示其學歷為本科，畢業時間為非全日制在讀，未如實告知科技公司其系本科退學狀態，實際學歷為中專。在試用期間，董某被證明不符合錄用條件，科技公司與其解除勞動合同系合法行為，無需向董某支付違法解除勞動關系賠償金，最終法院判決駁回董某的全部訴訟請求。

法官提示：

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

用人單位與勞動者在建立勞動關系及履行勞動合同期間均應遵守誠實信用原則。招聘和求職應聘是建立勞動關系的前提，用人單位在招聘過程中應明確錄用條件，就崗位要求、薪資待遇等詳細說明，避免日后產生不必要的糾紛。勞動者則應保證簡歷信息的真實性，填寫招聘信息中關于學歷、工作經歷等重要信息尤其注意，切不可有先夸大其詞或者虛構事實入職、事后再彌補的僥幸心理。