基于互聯網時代的人力資源管理的創新

王秋愛 呂梁市第一中學

隨著經濟的發展、社會的進步、單位管理模式的變化，這些都為事業單位的運作帶來了新的機遇與新的挑戰。在新的歷史條件下，如何讓事業單位的人才發展更好地適應我國經濟與社會發展的變化，是理論界與實業界所關注的一個重大課題。黨的十九大報告對我國人力資源服務業的發展提出了更高的要求。“創新引領，發展高端消費，發展綠色低碳，發展共享經濟，發展現代供應鏈，發展人力資本服務業，培養新的發展動能和推動力。” 為此，事業單位必須通過建立健全的人才隊伍，以保證人才隊伍的健康持續發展。

一、加強人力資源管理的作用分析

科學、規范的人力資源管理可以為事業單位工作人員提供公平、積極的工作環境，特別是通過績效考核、落實責任制、競聘上崗等措施，調動起事業單位內部工作人員努力學習、認真工作的積極性，使更多的優秀人才被事業單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強化事業單位管理，為政府施政、提供公益服務提供人才保障，才可以確保事業單位可持續地發展。另外加強人力資源管理可以使事業單位工作人員的自身價值得到實現。事業單位人力資源管理的最終目標就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員可以發揮專長，實現經濟效益最大化。事業單位通過強化人力資源管理中的監督、績效考核、培訓與激勵等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標的同時，在內心獲得成就感、滿足感。此外，事業單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價值。目前隨著市場經濟不斷發展，事業單位工作人員的觀念與需求也將被改變，需要事業單位對舊觀念進行創新，通過強化人力資源管理來激勵工作人員努力地工作，擺正工作態度，在本單位職工作中實現自我價值。

二、互聯網時代下事業單位人力資源管理存在的問題

(一)事業單位組織模式的科學性不高

互聯網時代的到來，對于事業單位的人力資源管理造成了很大的影響，也使得原有管理模式中的缺陷更加凸顯。當前許多事業單位的組織管理模式缺乏一定的科學性，存在較大的局限性，導致人力資源管理的作用得不到充分地發揮。大部分事業單位所采用的人力資源管理模式都存在較多的管理層級，缺乏職責分配不夠明確，導致各個部門之間容易出現相互推卸責任的現象，不僅影響了工作的有效落實，也影響了各個部門之間的有效溝通，導致事業單位整體的管理水平降低。

(二)事業單位管理體系不夠完善

互聯網時代下許多事業單位的人力資源管理體系都不夠完善，大部分事業單位依然是采用粗放型的管理方式，沒有融合事業單位的發展需求，沒有做好人力資源的充分發掘，導致許多員工的潛力得不到充分的發揮，不利于事業單位的長遠發展。由于缺乏完善的管理體系，導致事業單位的人力資源作用得不到充分的發揮，因此，事業單位需要進一步做好管理體系的創新，堅持以人為本的原則來實施人力資源管理工作。

(三)事業單位未通過激勵機制來提升經濟效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益一類事業單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些具有經營收入的事業單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現、勞動量相掛鉤，一味地按照職稱等級發放績效工資，沒有發揮出績效工資在調動工作人員積極性方面的使用。

(四)事業單位人力資源管理目標不明確

人力資源管理的目標是規范事業單位人力資源管理工作的重要保障，事業單位應將人力資源管理目標與戰略發展目標結合，并通過層層分解、落實，保證目標的實現。而個別的事業單位在制定人力資源管理目標時，并沒有根據事業單位人員結構、機構設置及國家政策變化對目標進行相應調整，管理目標內容陳舊，形式單一，難以有效激發所有人員的積極性，在具體落實過程中也會有層層阻礙。

(五)人力資源管理理念創新不足

目前，多數的行政事業在人力資源管理中多以同級組織部、機關工委或上級主管部門培訓、黨建等工作統一安排日常工作，沒有結合自身業務特點制定符合實際情況的人力資源管理流程與措施。例如，在人才引進方面，只是將招聘崗位信息交與當地人力資源管理部門、第三方招聘中介，并沒有充分地考慮崗位特點、能力需求及考試科目等內容進行把關，使招聘的人員無法快速融入本單位工作當中。再如，個別事業單位多將工作放在崗位晉升、中層競聘等工作中，雖然能夠做到與單位領導進行溝通，但卻忽略了深入基層了解不同崗位工作人員特長及基層的意見與建議。

三、基于互聯網時代的事業單位人力資源管理創新策略

(一)事業單位要優化當前的人力資源管理戰略

基于互聯網時代所開展的人力資源管理創新工作，需要對原有的管理戰略進行優化。事業單位在制定人力資源管理戰略時，需要考慮當前事業單位人力資源管理的現狀，結合事業單位的發展戰略來制定恰當的戰略規劃方案，切實做好人力資源的規劃，進而推動事業單位的持續發展。第一，事業單位需要采用自上而下的方式來做好人力資源管理工作，明確各個層級、各個部門以及各個人員的職責，做好人員的合理分工，結合不同的分工來采取不同的管理方法，進而提升人員管理的效率。第二，事業單位需要根據實際的運營情況來適當地調整人員的崗位職責。因為在管理過程中，同級的管理人員容易出現職責相似的現象，導致職權劃分不夠清晰和明確，影響了管理者的資源調動，因此人力資源部門要及時協助管理人員結合具體運營情況來做好管理職權的調整，進而減少工作交叉現象，減少工作矛盾的發生，提升事業單位整體的管理效率。

(二)事業單位要完善人力資源管理體系

事業單位要做好人力資源管理創新，必須要對現有的管理體系進行完善和創新。第一，完善的人力資源管理體系能夠幫助事業單位制定科學的管理目標，使得事業單位經營者以及管理者更加全面地了解事業單位的經營情況，了解事業單位的用人需求。因此，事業單位需要分析當前的發展戰略，進而制定與之匹配的人力資源管理體系，幫助單位引進更多高素質的人才，提高人才和崗位之間的匹配度，進而更好地推動單位工作效率的提升。例如，單位可以借助互聯網的作用來建立人才共享機制，發揮人才作用的同時，又能減少人力成本。第二，事業單位需要做好人力資源管理平臺的建設，結合互聯網技術、智能技術等來做好智能化管理平臺的建設，進而做好人才管理工作。

(三)事業單位要做好管理模式的創新

在大數據、互聯網等信息化背景下，事業單位應將信息化技術與人力資源管理工作相結合，為人力資源管理建立起綜合性的人力資源管理平臺，通過信息化來提升人力資源管理效率，發揮應有的作用。首先，事業單位應根據自身人力資源管理流程、需求及大數據應用的特點，在內部建立起人力資源管理制度體系，并不斷根據上級主管部門政策要求、單位實際情況對人力資源管理制度進行調整。其次，為了調動事業單位工作人員參與人力資源管理、大數據應用的積極性，還要將晉升、績效發放等內容與工作人員日常工作表現相結合，通過激勵政策來調動起事業單位工作人員工作熱情。最后，在事業單位人力資源管理創新過程中，事業單位應根據所有工作人員建立起人力資源管理數據庫，并將數據庫管理流程與內容納入到事業單位人力資源管理制度體系當中。一是組織信息中心工作人員、人力資源管理部門工作人員將所有工作人員《事業單位勞動合同》《事業單位年度考核表》及年度工作人員考核結果等基礎數據，全部錄入到人力資源管理系統當中，為日后查詢、分析提供基礎的素材。例如，事業單位在完成社會公開招聘、遴選等工作后，將擬錄入人員的學歷、工作經歷、專業等基礎情況全部錄入到人力資源管理系統，為事業單位管理者、業務部門選擇調配崗位提供參考依據。二是事業單位骨干人員是下一步中層晉升、帶頭執行事業單位管理制度的主力軍，骨干將直接影響到事業單位公益服務目標能否實現。因此，事業單位管理系統及數據庫中，還應該對業務骨干論文發表情況、學術調研情況、部委獲獎情況、業務部門經歷等情況錄入系統，為管理層選拔中層干部提供素材。

(四)事業單位要引入激勵機制

激勵的方式必須符合事業單位工作人員需求，才能真正發揮調動員工主動學習與認真工作的積極性。因此，事業單位人力資源管理部門應定期到業務部門工作人員之間去了解員工工作態度及在學習、工作中遇到的困難、工作建議。同時，針對不同員工、不同崗位設計不同的獎勵措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的存在感與滿足感，激發員工的工作熱情，從而推動員工自我價值得到認可。此外還可以充分調動員工的積極性，增強員工對單位的歸屬感，這會為事業單位創造更多的價值，實現單位利益的最大化，從而確保事業單位人力資源管理的目標實現。

(五)強化事業單位內部業務部門聯動

目前，我國事業單位內部主要按照職能分為業務型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點與工作職責，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責的不同制定具有可操作性的指標、措施。事業單位人力資源管理工作人員應關注內部工作人員工作完成的質量，并針對不同崗位、不同業務部門采取不同的績效評價方法，堅持以定量指標考核為主，以定性指標為輔的評價原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀思想作為判斷基礎，并可將平衡計分卡等先進的評價方法引入到人力資源管理考核機制當中。

(六)更新事業單位人力資源管理理念

首先，事業單位應將人本理念與人力資源管理工作相結合，創新人力資源管理理念，將一切工作的重心放在以人為本的核心價值觀上，真正使事業單位工作人員發揮應有的優勢與潛力，使其具有一定的歸屬感，讓事業單位工作人員對所在崗位工作內容產生濃厚的興趣與感情，最終促使事業單位工作人員能夠在日常工作中發揮較強的主觀能動性，主動學習相關專業技能，為提升執政能力、提升社會公益服務質量貢獻力量。其次，事業單位應將大數據等信息化技術與人力資源管理工作相結合，一來提高人力資源管理工作的效率與水平，二來可以方便管理者或其他業務部門及時了解每個崗位工作人員相關信息，為工作安排、抽調人員提供便利。因此，為了創新事業單位人力資源管理理念，事業單位應申請信息化建設資金，為創新理念與管理模式提供硬件與軟件環境。

(七)加強對創新型人才的培養

互聯網時代下事業單位要加強對創新型人才的培養，才能更好地推動人力資源管理工作的創新發展。第一，要做好創新型人才的培養，事業單位需要采取差異化的培訓方式，針對員工的個體差異來制定不同的培訓方案，切實有效地提升員工的培訓效果，提升員工的業務能力。例如，針對員工的業務能力、個性、學習能力等多個方面的差異，人力資源管理部門要制定差異化的培訓方案，保證培訓的針對性和有效性。第二，事業單位應當采用寬嚴相濟的原則來做好創新型人才的培養工作。在進行創新型人才培養過程中，不僅要制定嚴格的培訓制度，加強對員工行為的約束，提高員工參與培訓的積極性，也要制定相對寬容的培訓方式，要做好激勵工作，鼓勵員工大膽創新，進而做好改善優化，進而實現更好的創新。第三，事業單位要結合現階段人力資源管理存在的不足，合理設計針對性的培訓方案，不僅要提高管理人員的管理素養，還應當強化他們的大數據實踐技能，促使傳統的管理人員逐步能夠形成現代化的大數據管理理念，共同推動事業單位人力資源管理的創新發展。

綜上所述，做好人力資源管理工作能夠推動事業單位各項工作的順利進行，也可以提升事業單位的管理水平。互聯網時代的到來，對原有的人力資源模式帶來了很大的影響，也為推動人力資源管理的創新發展創造了機遇，因此事業單位要加強分析互聯網時代對人力資源管理帶來的變化，樹立互聯網思維，進而做好管理工作的創新，進而更好地發揮出人力資源的作用，更好地推動事業單位的持續發展。