新時代高校臺籍教師職業發展及社會融入問題探究

高學琴 羅 騁

(湖北經濟學院 馬克思主義學院,武漢 430205)

21世紀以來,兩岸高校交流合作日趨多元深入,大陸各類惠臺政策相繼出臺,為臺籍高級知識分子來大陸就業發展提供了政策保證。特別是在“惠臺三十一條”(1)“惠臺三十一條”：2018年2月28日年國務院臺辦、國家發展改革委等發布實施《關于促進兩岸經濟文化交流合作的若干措施》,涵蓋產業、財稅、用地、金融、就業、教育、文化、醫療等多個領域,共31條具體惠臺措施。出臺后,臺灣人才西進大陸成為近年海峽兩岸交流的“現象級話題”。茲以湖北某高校為例,深入了解高校臺籍教師(以下簡稱臺師)實際情況及在教學科研中取得的成效以及面臨的困難,以及系列惠臺政策在高校執行過程中存在的突出問題和薄弱環節,為改進并持續推進惠臺政策與高校的深度融合發展提供參考,充實和提高本地區高等教育質量,加強兩岸教育合作。

一、湖北某高校臺師基本情況

本文以湖北某高校臺師為調查對象。近年來,該校加強對臺引才引智工作,創新設立臺籍教師之家,掛牌“海峽兩岸青年就業創業示范點”,迄今已有全職臺籍教師42名(官方數據),100多人次臺籍學者來校講學交流,受到中央和湖北省對臺工作機構和臺灣省有關方面的高度關注,成為湖北省乃至大陸引進臺灣省教師人數最多的高校之一,故選取湖北某學院作為研究對象具有代表性。

(一)臺師基本情況

目前,湖北某學院臺師28人,分屬于金融學院(6人)、工商管理學院(5人)、經濟與貿易學院(4人)、藝術設計學院(4人)、新聞與傳播學院(2人)、法商學院(2人)、以及信息管理與統計學院、財政與公共管理學院、旅游與酒店管理學院、經濟與貿易學院、法學院、外國語學院各1人。

該學院臺師中,男性占67.9%,女性占32.1%。年齡主要集中在40歲以上,占比67.9%;其次是31—39歲,占21.4%。其中,67.9%為己婚,25%未婚,已婚臺師大部分為異地分居狀態。92.9%臺師為博士研究生,3.6%臺師為碩士研究生。絕大多數臺師皆為臺灣本土博士,擁有海外博士學位的僅占17.8%。他們獲得大陸高校就業機會主要是通過大陸臺籍師友及原同事好友的推薦。在臺師中,46.4%為副高職稱,且占比最大。

(二)臺師職業發展現狀

臺師對在大陸任教的總體感受不錯,覺得壓力非常大的僅占5.26%,感覺比較輕松,覺得工作生活壓力不大占57.59%,表明至少一半的臺師對在大陸任教的肯定。進一步追蹤,臺師選擇大陸任教的主要原因是工作穩定(63.16%)、對學術感興趣(57.89%)、促進兩岸交流合作(42.11%),說明臺師對在大陸高校任教持肯定態度,認為工作穩定且社會聲望較高,但也有一定的壓力,尤其是對大陸學術發展寄予厚望,認為可帶來自豪感和成就感。

臺師每周教學工作量在5—7課時有9人,占比47.37%;8—10課時有6人,占比31.58%,12課時以上者僅有2人(教學型,如外語學院),占比為10.53%。相對于本校大陸老師人均周課時約10—12課時,教學型教師周課時約17—18課時,臺師周課時已然相當少。同時,臺師對自我的教學工作滿意度尚可。臺師在科研教學的投入時間,教學時間和科研時間比例為5∶5的占41.22%;4∶6的占21.05%;3∶8的占15.79%,臺師普遍在科研工作上投入時間較多。同理,臺師對自我科研工作的滿意度均介于“一般”及“比較滿意”之間,更傾向于“比較滿意”。

臺師在選擇影響自身職業發展因素時,按其重要程度依次為：科研水平、學術資源、教學水平、人際交往、工作環境、其他。這說明臺師比較重視科研工作,并且重視程度大于教學工作。臺師表示在大陸高校從事科研活動很受限制,主要困難集中于申請課題困難(68.42%)、教學科研經費短缺(42.11%)、發表論文難(26.32%)。結合臺師近3年科研成果統計,臺師申報的課題主要集中于橫向課題(36.84%)和校級課題(31.58%),三大基金基本沒有,52.63%臺師表示沒有申報任何課題,認為大陸項目課題中標太難(64.1%)、對政策不熟悉(54.4%)、不了解有哪些項目能夠申報(33.6%)、缺乏資源(50.5%)、自身水平低(40.8%)。由于課題申報困難,故臺師科研貢獻主要集中于發表論文上,已發論文者占63.16%,其中發表3—5篇及以上者約26.32%。未發表者有36.84%。總體上看,臺師對于教學科研工作的滿意度呈現中等稍偏上的程度。

職稱評價晉升機制是教師職業發展的重要內容,78.95%的臺師表示學校制定的職稱評價及崗位晉升標準合理,可以達到;15.79%的臺師表示標準嚴格,但只要努力可以達到。這與學校的“惠臺”政策相關,即臺師職稱評定與崗位晉升實行單列。此外,57.89%的臺師已實現職稱或崗位升級,如前文所述,目前副高級臺師13人,占比46.4%。63.16%的臺師對學校提供的職業發展機會滿意,73.69%的臺師對自己目前的發展狀態滿意。這表明臺師對于職稱晉升大多比較樂觀,已經實現晉升或者認為將來可實現晉升。總之,臺師對在大陸高校任教這一職業比較認可,對大陸高校教師職業發展前景比較看好。同時,臺師表示如果有機會更愿意去211或985高校任教。

(三)臺師社會融入現狀

調查發現,臺師“對自己在大陸任教”表示“滿意”或“非常滿意”的比例為63.95%;對“自己在大陸任教的生活經驗”表示“好”或“非常好”的比例高達75.7%;并表示愿意“推薦”或“極力推薦”臺灣的親友到大陸求學、就業、創業或生活的比例達到67.54%,說明臺師在大陸高校整體適應性和滿意度較高。47.37%的臺師年收入在15—20萬之間;26.32%的臺師年收入在20—25萬之間;亦有年收入在25—30萬之間的臺師占10.53%。臺師表示,雖在大陸任教滿意度尚可,但也有很大生活壓力(如圖1所示)。前文所述,已婚臺師大都異地分居,即配偶及父母、子女在臺灣,其獨自一人在大陸工作,這種情況一定程度上也造成了臺師的高流動性及不穩定性。此外,由于優惠政策及醫保、醫療水平所限,臺師普遍選擇回臺就醫,醫療及家庭支出是主要壓力源。

圖1 大陸生活壓力因素統計

二、臺師西進大陸高校任教的現實困境

(一)高校惠臺政策缺乏執行性制度保障

調查訪問發現,63.16%的臺師表示對湖北省惠臺政策了解一般或者不了解,47.37%的臺師表示對學校的惠臺政策了解一般或不了解,這與大部分臺師是親友推薦來大陸高校任教有關。盡管大陸鼓勵更多臺籍博士留校任教,但缺少就業保障等方面的相關政策,對臺師的編制問題、養老保險、住房公積金貸款、醫療保障、“五險一金”問題等都沒有相關具體規定。即使高校有相關惠臺政策,但在現實操作或落實過程中,也往往落實不到位。例如,高校認為臺師在大陸就醫手續繁瑣,故在操作中有意規避或刻意簡化相關程序,使惠臺政策沒有得到有效實施。

(二)臺師科研發展的環境性問題受到制約

臺師在大陸任教初期沒有學術資源,兩岸在學術用語、專業用語、項目申報書寫格式上都存在較大差異,導致科研成果轉化不高,這也是臺師進入大陸學術職場初期面臨的最大挑戰。大多數臺師表示能完成教學任務和科研任務,而科研任務完成難度遠大于教學任務。在申請相關課題時,因對國內市場、社會問題以及社會體制不熟悉、不了解,無法提出接地氣的研究想法;撰寫課題申請書時,因語言表達、寫作方式及專有名詞使用上的差異,由此帶來評審困難,造成課題申報成功率較低。此外,在申請國際學術交流項目或國家留學基金委出國訪問項目時,常因臺籍身份導致現實困難。

(三)臺師職業發展穩定性的配套性措施不夠完善

有超過26%的臺師有離職想法,認為赴大陸任教雖能獲較高薪酬,但在編制、社會保險、子女就學、評獎評優、申請項目資助等方面卻無法得到同等待遇。以湖北某學院為例,官方發布有42名臺師,但陸陸續續有臺師跳槽或離職,截至目前僅有28名全職臺師,不穩定性可見一斑。據統計,全國高校臺籍教師流動率超25%,“臺灣博士人才會隨著生涯階段的不同而改變流動的可能性,且更易受到婚姻關系與子女的影響。”[1]因此,許多青年博士選擇與大陸高校簽訂短期合同,加劇了臺師的流動性。此外,臺籍家屬安置問題也是導致臺師不穩定的重要原因。

(四)臺師社會融入的配套性人才服務機制欠缺

臺師表示在大陸就業難以解決編制問題、養老保險、住房公積金貸款問題等,缺乏安全感,仍有一系列現實困境亟待解決。例如,目前雖然開放了臺灣籍居民在大陸申請各類資格認證,但臺灣省民眾難以自我學習和準備考試,需深化資格教育認證體系以及解決兩岸行業資格證書相互認證的問題;住房公積金可以交納但不能貸款;取得居住證仍無法申請信用卡和享受同等購房資格問題;去偏遠地區出差,至今憑臺胞證仍無法入住民宿或快捷酒店,有些APP無法用臺胞證注冊,也不能識別830000的18碼居住證等。

三、高校引才留智的實踐路徑

近年臺灣省的高校因擴張速度太快,疊加嚴重少子化和高校退場的雙重壓力,導致大學教職缺額,青年教師面臨求職不易及發展局限等問題。大陸高等教育則處于快速發展時期,博士人才需求缺口大,尤其是相繼出臺的惠臺舉措,對臺師來說,大陸任教有很大吸引力。大陸高校如何將惠臺舉措與高校“引才留智”相結合,對高校高質量發展和兩岸融合發展具有重要意義。

(一)加強政治引領,使臺師成為兩岸融合的“試驗田”

就臺師自我發展而言,應強化其內在任教動機,加深其對大陸及其高校發展的認可,同時積極營造外在動機,以惠臺政策及環境為媒介協助臺師實現自我發展;同時,盡可能創造高校“引才留智”的試點工作,使臺師成為真正理解大陸、客觀真實宣傳大陸的臺灣精英和兩岸交流的先鋒,以此為橋梁成為深度闡明對臺優惠政策的解釋員和宣傳員,對于高校用好和留住人才以及推動兩岸高校合作與交流發揮品牌宣傳作用。

(二)轉換工作思路,使臺師成為惠臺政策的“活廣告”

大陸各高校人才競爭激烈,人事制度尤其是編制問題,是臺師進入大陸高校“體制內”的制度屏障,是臺灣省高層次人才最為關心的問題之一。因高校大都難以解決編制問題,主要采用“人才柔性引進”方式,以高薪和優厚待遇予以彌補。高校人事部門可與省臺辦協調組織,建立省內統一的標準和程序,“確定可以引進臺灣人才的范圍和界限,從而避免個案溝通協調帶來的高昂制度成本,為臺灣人才赴內地事業單位甚或國家機關任職掃清制度障礙。”[2]

(三)拓寬引才渠道,使臺師成為對臺宣傳的“突破口”

對臺引才引智是一項長期性工作,高校必須堅持以可持續發展為核心,充分發揮已引進臺師的“聚合效應”,完善惠臺政策的落地執行。可通過搭建發展平臺,改善生活環境,提供科研助力等,使臺師運用自己的關系網絡自覺引薦具有師承關系、同事朋友關系、學術合作關系的人才加盟大陸高校,從而擴大臺師陣營,實現以才引才。亦可采取線上或線下招聘會、洽談會、宣講會等形式多樣方式,增進臺灣省青年對大陸(高校)各類惠臺政策的知悉度。也可借助于商業性招聘中介機構開展涉臺服務業務,促使“引才引智”方式趨于常態化和多元化。同時擴大宣傳地域,加強對臺灣省中南部地區高校的人才政策宣導,吸引更多臺灣省學者來大陸高校發展。

(四)促進內外融合,使臺師成為兩岸融通的“領頭雁”

當前,高校普遍存在強調政策向臺籍人才傾斜的現象,尤其是臺籍人才引進的高待遇、低考核、易晉升,容易引發校內本土教師的普遍不滿與逆反,“厚臺薄內”的做法極易造成人才流失,故“引來女婿氣走兒子”的現象屢見不鮮,一定程度上造成了臺灣省人才與校內人才融合度不高,交流不暢的問題。故高校應重視“外才”與“內才”的平衡發展問題,在吸引臺籍人才的同時,兼顧校內人才的福利改善及科研教學激勵,以此實現“外才”和“內才”的合力,從而促進“外才”與“內才”的和諧發展,加強“內才”與“外才”的跨學科跨領域合作,消彌“內才”對“外才”的芥蒂,增強和營造和諧融洽的人際關系,提高人才隊伍的凝聚力,構筑高校人才高地,收獲引進人才的“溢出效應”。

四、結束語

臺師作為兩岸高校文化交流合作的直接參與者和體驗者,其社會融入亦是兩岸融合發展的重要考量維度。“大陸的學體量比起臺灣更為寬廣,臺師不同的學習歷程也能與大陸高校師生激蕩出更多的火花,可增進兩岸學術共識,產生積極而廣泛的社會影響。”[3]通過臺師在大陸任教的適應度與滿意度,說服與帶動島內更多的人才參與到兩岸融合進程中,對兩岸高等教育創新發展及高校高質量發展具有重要意義,亦可為促進兩岸社會融合提供模式借鑒和路徑支撐。