企業人力資源招聘及合理配置

高楠楠 平度市退役軍人事務局

在復雜的市場經濟環境中，企業面臨越來越多的發展挑戰，因此，對人力資源的管理也愈發關注，尤其是企業人才招聘與配置方面，成為許多企業優先處理的問題。

一、企業人力資源招聘及合理配置的重要意義

企業人力資源招聘及合理配置的目的是做好資源的分配，充分調動人的體力、發揮人的智力、激發人的創造力，從而促使人力資源與物力資源的匹配度更高，以最大化經濟效益和社會效益。人力資源配置在當前激烈的市場競爭環境下受到廣泛關注，已經成為不同企業之間競爭的要素。做好人力資源招聘配置工作，不僅可以使企業內部人力資源結構趨向合理，而且可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使得員工潛力得到充分激發，身在其位獲得更多滿足感。

（一）有助于在企業內部營造良好的競爭與合作氛圍

企業的發展受到內外部環境的共同影響，外部環境大多是企業無法掌控的，為促進企業良好有序發展，需要從內部環境入手對工作環境進行改善，通過建立完善的人才競爭合作機制營造良好的工作氛圍，為企業經營水平提高以及發展壯大奠定基礎。現階段，部分企業在經營發展中對人力資源的管理問題的重視程度遠遠不夠，尤其是家族企業，依舊沿用傳統的人才聘任模式，沒有針對性地做好人才篩選。人力資源管理部門是企業單獨設立的，專管全體工作人員的獨立機構，通過對企業人力資源招聘及合理配置，能夠增強職工的勝任力，讓企業各個部門建立良好的合作機制，通過貫徹權責一體化機制，讓每個員工各司其職，為企業的進一步發展做良好鋪墊。

（二）有助于全體員工搭建良好的關系

企業人力資源管理部門直接面向全體職工，需要承擔其自身的人才招聘和人才管理職能。人力資源管理部門要想做好本職工作，就要與企業內部各個部門搞好關系，同時還要主動調節各個部門之間的關系，盡可能地為所有部門提供良好的溝通交流渠道。在現代化企業經營體系搭建過程中，部分企業在轉型發展中構建了企業上下一體的溝通交流平臺，管理層可垂直下發指令，各個部門也可通過該平臺直接進行信息交涉。公開透明的體系有助于全體員工搭建良好的關系，同時還能夠促進相關工作效率的提高。不過，部分企業在經營發展過程中，依舊將企業經濟目標的實現作為第一要義，片面追求利益，企業內部溝通交流機會較少，只是僵化地完成上級發布的工作任務，缺乏協調配合，很難激發員工的積極性，還有可能因為信息不暢出現一系列矛盾問題，進而影響企業內部的和諧。人力資源管理部門作為企業管理中的“和事佬”要發揮好自身的紐帶作用，一方面要關注老職工的福利待遇和崗位需求，另一方面要注重對新人加強引導，使得企業各個部門能夠友好相處[1]。

（三）有助于進一步完善企業內部雙向激勵

雙向激勵機制是指企業人力資源管理部門通過對人才的優化配置，將員工分配到更加合適的崗位，一定程度上體現著企業對員工的關懷，在激勵機制作用下，促使員工工作積極性增強。不過因為對員工了解不到位也可能會引發一定矛盾問題，部分工作人員在崗位上不能發揮自己的潛能，在心里不能認同企業的人力資源配置模式，進而可能會增加其對崗位的厭惡感，這種現象在企業經營管理中十分常見。為避免發生此類問題，企業應綜合考量員工在崗期間表現，對崗位適配性較高的職工應予以一定鼓勵，適配較低的人才可以有針對性地進行崗位調配，如還不能勝任，則可以解聘。

二、企業人力資源采用的招聘方式和配置形式

（一）招聘方式

企業人力資源實施招聘主要采用兩種方式，其一是內部招聘方式，由企業人力資源管理部門對員工分配使用情況進行分析，評估人才質量，再基于崗位需求分析人才能力是否匹配對應崗位，進而從內部調整員工框架。內部招聘常會采用競聘手段，對于某個崗位人才缺失問題，先是發出選聘公告，再統一面試內部參與的人員，經過多輪測試環節為企業選出優質人才。內部員工申報崗位時，企業就會從測試活動中評估人員表現，最終從綜合性角度選出合適人才，許多企業也會搭建內部人才儲備庫，因此可以從儲備庫中直接挑選適合崗位的人才，這類人才儲備庫中的職工工作經驗信息都記錄在案，可直接依據受教育程度、培訓分數以及工作表現等進行篩選。企業內部招聘也會遵循優先高級別技術型、管理型人才的原則，人才本身專業能力較強，可以創造更高績效，且對于企業文化和價值觀方面認同度較高，若是從外部找尋人才，還需要一段時間磨合。其二是外部招聘方式，企業人力資源的外部招聘渠道較為豐富，具體包括面向校園招聘、通過中介機構招聘、校企聯合辦學吸納人才以及面向社會投放招聘廣告等。外部招聘流程較簡單，企業借助各種方式來判斷人才滿足崗位實際需求即可，但要注意的一點是，行業外部環境出現巨大波動時，企業還需在外部招聘基礎上結合內部推薦選拔，以此來保證崗位人才選擇的合理性，維持人力資源管理的良性運轉狀態[2]。

（二）配置形式

企業人力資源配置的基本形式包括兩類，一類是人崗關系型，另一類是流動配置型。前者是指企業定向、定位招聘引入企業職能空缺崗位人才，同時也為內部員工提供調崗機會，比如企業在自身崗位長時間工作后，可能表現出適應力不足或是不滿意所在崗位，那么可以向企業提出更換職位的意見。一般這種變動為同層級，在滿足需求情況下調換。若是新員工入崗，企業也會在試用期內考查其各方面表現，判斷如何去留。后者指企業開展人力配置活動過程中，結合內外人才流動情況優化調配人力資源，企業通常會選擇調整、辭退、安置等方式進行人力資源合理化配置，保證人才發揮出應有價值。

三、企業人力資源招聘與配置存在的不足

在競爭激烈的各行業市場中，企業越來越關注人力資源管理，尤其是在招聘與配置方面開始著手優化。但現今部分企業在人力資源招聘和配置方面仍舊存在不足之處，比如職業發展渠道的建設不佳，一些企業忽視了人才晉升的科學性、合理性，不重視技術型人才的晉升渠道調節，導致職工入職后無法獲得理想的發展條件，出現了人才流失問題。不少企業薪酬激勵機制的建設也不完善，很難通過調整薪酬激發出員工的工作積極性，薪酬構成占比也不夠合理，相應的考核方式也比較落后。人力資源績效評價體系也不夠健全，使職工感受到績效評價的不公正，對績效評價指標未深入研究，與對應崗位特征無法適應，還需進一步改良。崗位招聘方面的創新力不足，不少企業沒有按照人力資源需求制定崗位招聘方案，且招聘采用的策略單一，對市場招聘程序的探索未得到重視，崗位招聘價值很難體現。崗位分析機制還有待改進，分析時未切實考慮崗位職責，崗位名稱設定不合理，崗位說明書不夠完整，對崗位信息的深入調查程度較低。人力資源的需求預測不夠準確，尤其是黨群與審計部門對需求預測的關注度不夠，致使其精準度下降，對崗位真空情況預測不充分，無法應用預測結果來優化人力資源招聘及配置[3]。

四、企業人力資源招聘及合理配置的有效策略

（一）建設高質量的職業發展渠道

企業應當基于人力資源實際情況，了解資源招聘與配置的現實需求，進一步建設高質量職業發展渠道，將創新人才晉升模式作為相關建設方案的重點內容，尤其是要為技術型人才提供高水平晉升通道，借此提高人才留存率，優化內部人力資源配置。例如，企業要先探索并改進傳統人才的崗位晉升發展規制，可按照員工工作實際表現調整職業發展渠道建設的計劃，力求幫助員工實現全方位發展。同時，企業人才職業發展渠道也要與薪酬績效管理方案實現匹配，確保晉升崗位同時科學調整薪酬，以此來激發員工參與能力培訓的積極性，讓晉升通道的構建切實滿足企業人力資源招聘和配置的需求。再如，企業在員工考核上要更加重視對員工綜合表現的考量，保證崗位調整規劃方案的合理化構建，并在建設高質量職業發展渠道時發揮創新激勵的作用。未來的企業職業發展渠道還要探索出全新路徑，大力進行員工潛力開發，以推動企業全面發展為目標，營造出人員招聘和配置的良好氛圍環境，使企業獲得越來越多的高素質人才，助力可持續發展。

（二）科學搭建薪酬激勵機制

一方面，企業要依據人力資源招聘和合理化配置的需求，創新制定薪酬激勵方案，詳細分析當前企業員工的薪酬結構，提升績效薪酬在其中所占比重，調整原本的工資結構，使薪酬激勵機制更為完善，真正發揮提高員工積極性的作用，也要總結員工實際獲得的激勵加成，持續創新調整績效考核機制，增強薪酬發放的有效性，合理設置不同類型薪酬的比重，提升激勵效果。另一方面，企業要定期分析員工工資變化情況，在薪酬激勵機制中采用考核金額浮動方式，高水平調動起員工工作的積極性，還應精準結合員工考評中的部門評價和個人評價，使薪酬激勵機制的價值凸顯出來。企業對于優秀員工的考查方式也應創新，依據考核結論調整考查維度和指標，使其成為客觀設定薪酬標準的依據，應對新時期企業的發展所需[4]。

（三）創新崗位招聘實施方案

企業人才崗位招聘方案的創新調整，可以達到人力資源招聘和配置的新標準。在具體方案創新過程中，首先，需要完整收集并分析目前行業內勞動力市場信息，了解并延展人力資源實際流動渠道，為企業高水平人才招聘奠定基礎，便于在外部環境中應用合適的招聘手段，使招聘人才滿足企業需求。其次，企業要對內部人才招聘質量進行分析，總結影響質量的有關因素，基于內部競爭原理確定招聘人才的素質水平、數量，使招聘管理行為能夠更適應人員流通特征，讓招聘到的人才資源快速準確對接崗位需求，進一步激發員工的工作積極性。再次，企業在創新崗位招聘方案時，應充分開發對應崗位員工特長。只有在確保全方位滿足崗位需求的基礎上，才能體現出招聘方案創新調整后的價值。最后，企業可以在人力資源招聘和配置過程中，創新開展競聘機制，對競聘崗位層次科學劃定，結合人才市場化程序特征，優化調整招聘活動，為企業篩選出更多高素質人才。

（四）完善員工績效評價體系

在當前企業越來越關注人力資源招聘和合理配置問題的情況下，基于崗位特征來完善人力資源績效評價體系，對于提高招聘與配置水平很有幫助。第一，要結合崗位特點制定對應職責管理方案，強化發揮績效考核體系的作用，在員工績效評價方面重點考查執行效率與質量，實現精準化評價。若在運行體系中發現績效評價指標存在問題，應第一時間應對處理，確保人力資源招聘和配置的科學性。第二，企業應更加關注績效考核評價方面的配置，保證考核評價的絕對公平公正，尤其是要深入分析績效考核體系制定的原理和標準，統一整合績效考核指標，使其具有調度職工工作積極性的效果。第三，企業應當合理設置績效考核評價的指標側重點，比如增加同企業發展形勢有關的績效工作考核評價指標的比重，使績效考評體系可以在企業發展戰略指引下運行，發揮出應有作用，滿足對人力資源管理的需求[5]。

（五）改進崗位分析的工作方案

對于人力資源招聘與配置來說，崗位分析工作一直具有重要影響，通過崗位分析的不斷探索，可以了解企業內部人力資源實際需求，確保招聘和配置的情況與之相符。新時期崗位分析工作方案也要實施改進，先是要科學設計工作崗位的名稱，其應當體現出崗位主要職責，再進一步創新優化崗位工作主體內容，對崗位資格實施內部復議，探討崗位工作的注意事項，編制對應崗位說明書，體現崗位分析的功能性。企業還要基于設定的人力資源招聘與配置目標，概述崗位信息，讓崗位簡介信息和名稱都合理表明主體工作內容，便于員工了解。崗位工作流程也要清晰設置，在招聘時盡量展現出崗位的理想化條件，吸引更多人才。企業崗位分析也需將發掘人才潛力作為重點，尤其是分析人員對工作崗位適應的綜合能力，提高崗位分析的嚴謹性，保證人員能履行崗位職責，滿足新時期人力資源招聘及合理配置所需。除此之外，企業開始崗位分析時也要推動權限設置的適應性增強，可采用薪酬傾斜方式，精準運用崗位分析獲得的結果，使薪酬和福利劃分合理，這樣也能對人才留存更有幫助。

（六）優化人力資源組織結構

第一，企業應全面分析當下內部人力資源組織結構建設情況，了解其價值，總結人力資源管理在組織構建方面的各項需求，像是部分企業存在組織結構冗員情況。為了有效處理該問題，可以先確認關鍵性工作崗位職工數量，在良好控制的條件下，合理設置內部組織部門，使人力資源組織結構朝著更為理想的方向發展。第二，企業應當圍繞分工管理和職能設置兩方面，合并人力資源管理部門，采用科學的結構調整方式，比如可以將人力資源重新打散再劃分到不同部門，在人力資源管理過程中應用扁平化手段，充分開發技術型專業人才的價值。第三，簡化處理企業人力資源組織結構的運行程序，打造出企業和人力資源可雙向選擇的機制，激發人才的積極性，使其更主動地為企業發展創造效益。

（七）加強人力資源需求的精準化預測

精準預測企業內部未來的人力資源需求，對人力資源科學合理招聘、配置具有導向作用，對此，還要從下述幾項措施著手。一是在人力資源需求預測方案構建過程中，需要為財務部門和審計部門人員提供充足性條件，這些部門屬于影響企業運轉的關鍵部門，內部人力資源配置時可采用競聘方式，提高人力資源管理水平，也為未來的人力資源精準預測帶來有利條件。二是要在預測實施過程中，關注企業員工的年齡構成，規避人員真空問題的出現。為了使企業的未來發展更具活力，要在年輕職工選拔和任用上提高標準，使人力資源需求分析更為準確，增強啟用新人員工的能力。三是在企業管理結構變化過程中，持續調整人力資源需求的預測方向，比如說企業可能會引進新的人力資源管理理念，對其管理配置的調節水平也會更高，在這種情況下，員工素質分析的精準預測將提高要求，進而合理化設計培訓工作層，保證預測結果的有效應用。四是企業應當結合人力資源實際情況，了解缺失崗位，在需求預測中重點考慮應對這類問題，促進員工綜合素質的提升，發揮出人力資源需求精準化預測的作用[6]。

五、結語

綜上所述，企業人力資源的招聘和配置對于提高企業核心競爭力、營造良好員工工作氛圍以及實現內部雙向激勵等都具有推動作用。由本文分析可知，企業人力資源招聘及合理配置的有效策略包括：建設高質量的職業發展渠道、科學搭建薪酬激勵機制、創新崗位招聘實施方案、完善員工績效評價體系、改進崗位分析的工作方案、優化人力資源組織結構、加強人力資源需求的精準化預測。