人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用

文/馬晨

隨著社會發展水平的不斷提高，醫療水平也不斷提高。醫院在大力發展的同時，逐漸認識到了人力資源管理工作的重要性，加強了人才激勵機制的建設與應用。但是從目前的實際情況來看，人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用依舊存在一些不足，如醫院缺少完善的競爭機制，致使人才激勵機制出現缺位現象；物質獎勵權重比過大，致使人才激勵機制無法發揮出應有作用；醫院薪酬機制不合理，導致人才激勵機制可行性不足；醫院管理制度不夠健全等。針對這些不足，采取有效策略提高人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用水平與成效至關重要。

人才激勵機制的作用及應用情況

激勵理論指的是人們在生活和工作過程中，呈現出來的一種主觀需求，而后借助于建設相關獎勵機制，滿足人們基本需求，從而提升人們對當下工作崗位以及生活狀態的高度認可。在醫院的人力資源管理工作中，激勵機制屬于一種十分常見的慣用措施。科學的激勵機制就是借助激勵或者獎勵的方式，激發員工的潛力，促使員工能夠緊緊跟隨單位的腳步，不斷朝著單位的發展目標方向前進。這樣的激勵機制是正向性的外界刺激，可以激發人的潛力，從而提高效率。建設與完善激勵機制，能夠為醫院開展人力資源管理工作提供更加切實可行的有效管理措施，提升醫院人力資源配置的合理性，激發員工的潛在動力與價值。

在醫院的人力資源管理工作中，通過對激勵機制的高效率運用，能夠有效促進醫院的可持續發展，在醫院內部醫護人員間建立起良性競爭環境，讓醫護人員以更加積極的工作態度去工作。從當前的實際情況來看，人才激勵機制在醫院人力資源管理中的應用已經越來越廣泛，并取得了良好的應用成效。

存在的不足

醫院缺少完善的競爭機制，出現人才激勵機制缺位的現象。醫院是典型的綜合機構，內部人員相對較多，部門機構也十分復雜。這就需要醫院在開展人力資源管理工作過程中應當針對各個崗位的具體工作屬性，確定具體的管理機制。只有這樣，才能夠構建人力資源管理體系。

物質獎勵權重比過大，人才激勵機制沒有發揮出應有作用。激勵機制主要是借助于某一種獎勵的形式激發醫院工作人員對自身崗位與自我的認可，同時激發他們的工作激情與熱情。許多人才激勵機制都以物質獎勵為主，這樣，工作人員在得到物質獎勵后，便將自己的主觀意愿和專業崗位實際需求之間進行有效對接，以此來確保更好地實現自我價值，導致激勵機制無法發揮應有作用。

醫院薪酬機制不合理，導致人才激勵機制可行性不足。如今，部分醫院內部工作人員認為自己在工作崗位當中的付出與回報不成正比，尤其是對于一些具有高技術水平的工作崗位來說，整體薪資待遇和其他工作崗位當中呈現出同等的發放基準。由于醫院薪酬考核工作體系和崗位工作屬性沒有直接進行有效銜接，考核內容從整體上來看沒有反映崗位工作特征與實際情況，這也致使在具體的薪資體系構建期間，無法建立起更加科學的評價機制，從而導致薪資待遇在發放基準方面出現了明顯的差異性。

人才激勵機制沒有發揮出長久效用。人才激勵機制需要全流程滲透于工作崗位內，才能夠充分發揮出其應有的價值，讓員工形成更加正確且積極的價值導向。目前，一些醫院在人力資源管理中，沒有將人才激勵機制進行全流程滲透于工作崗位內，沒有長久地發揮出人才激勵機制效用。

優化策略

完善醫院考評機制，提供人才激勵機制落實載體。醫院開展考評工作應當與當前的崗位需求相符，結合員工的實際工作屬性和工作能力表現，從多個層面與角度出發，制定完善的考評工作機制，更加真實且客觀地反映出現階段崗位工作能力在醫院機構實踐發展過程中的重要效用與功能價值。促進考評機制和人才激勵機制之間的掛鉤，可以為人力資源管理工作提供更加有效且精準的數據支持。尤其是在普通崗位和專業崗位當中，測定和管理工作有關的具體信息服務類型，從多個層面與角度反映員工的工作能力與工作素養。借助于工作崗位對獎勵機制進行正確劃分，確保對員工的精神獎勵和物質獎勵能夠真正落實落地，以此來完成對人力資源的全面且有效調整。

平衡物質獎勵和精神獎勵，在工作崗位內均衡激勵機制作用。在醫院人力資源管理中落實激勵機制，要確保物質獎勵和精神獎勵能夠實現權重比均衡的目標。基于物質獎勵的前提下，還需要加強精神層面的獎勵，有效保障獎勵對于工作人員在工作崗位當中發揮的促進作用，激發工作人員的工作熱情與積極性。物質獎勵和精神獎勵需要針對各個崗位當中的具體工作以及工作人員自身條件來進行模塊化的建設，在基準的統一制定過程中，需要充分考慮醫院現代化系統的發展現狀和文化領域內對于員工思想價值觀念上的塑造需求，對物質獎勵與精神獎勵的范疇進行精準界定。在醫院機構的工作人員業績突出的前提下，在完成物質獎勵的基礎后，需要為表現優秀的員工賦予優秀員工獎勵稱號，召開表彰大會，給予公開表揚，認可員工在工作崗位當中的良好表現。同時，需要將這些優秀員工的先進事跡進行充分宣傳，借助于樹立良好的榜樣形象來引導工作人員的思想意識，讓工作人員更認可自己的工作崗位與工作內容，從而投入到醫療事業當中，為社會提供更多服務與貢獻。

確保人才激勵機制能夠在工作崗位當中發揮出全流程作用。要針對人才激勵機制發揮的實際效用以及成本產出和投入之間的比值關系，對相關基準進行界定，提升工作人員對于自身工作崗位的認可度。為此，應適當將人才激勵機制作用的時間延長。同時還可以結合不同的工作崗位實際屬性，設置多樣性的激勵機制，借助于物質獎勵和精神獎勵等多種獎勵方式，能夠有效提升工作人員的積極性與熱情，使他們能夠將更充沛的精力投入到工作中。這種方式的落實不僅能夠對工作人員建立起有效激勵，同時也能夠推動工作人員的自我成長，借助于構建競爭性更強的工作環境，可以為員工開展有效的思想指引，進一步提升醫院整體運營效率。

開展培訓工作，為工作人員樹立正確的思想價值觀念。應著手于業務、職業精神以及專業技能等角度，對工作人員進行培訓，促使他們形成正確的品質和素養以及職業理念，樹立起更加正確的價值觀，充分發揮職業精神的作用與價值。同時借助于思想引導，讓工作人員能夠精準進行自我定位，更好發揮出自身價值。與此同時，還需要采取多元化的培訓方式，針對不同的工作崗位當中存在的不同特征與需求，制定完善的培養方案，從而提供更加優質的骨干人員遴選平臺。還需要適當增加培訓工作中的成本支持力度，比如可以設置專門的培訓資金，提高內部工作人員的專業水平，奠定培訓工作高質量發展的基礎，提升醫院實力。

完善醫院人才管理制度，明確職工需求。首先，應當以人本理念為主，對醫院人才管理工作制度進行逐一完善。其次，需要轉變傳統激勵思維與人力管理理念，意識到物質激勵與精神激勵都應當確保其合理性，都應從員工實際需求角度出發給予激勵。比如工作人員職業發展培訓激勵方式，只有確保激勵方式和工作人員需求之間的匹配，才能夠充分激發工作人員的工作積極性，讓他們全身心投入到工作當中。最后，還需要不斷完善崗位管理制度，結合具體需求進行崗位重設，完善競聘制度、薪資制度、福利制度，建立靈活的用人機制。