在職培訓、員工雇傭保障與民營企業績效

榮蓓蓓，臧興兵

（昆明理工大學 經濟與管理學院，云南 昆明 650093）

一、引言

企業生產和運營的根本目的是為了在有限的資源和市場中獲得最大利益。但是，當前企業面臨的市場競爭壓力急劇增加，同時由于勞動力成本的不斷上漲，傳統的成本競爭優勢不斷削弱。特別是民營企業的生存環境與發展空間較為惡劣，接二連三的金融危機使外部環境更為嚴峻。民營企業更需要提升競爭力，獲得更大的經濟效益，應對復雜的生存環境。20 世紀60 年代，Schultz 提出獲得經濟效益的核心要素是人力資本，而非物質資本。人力資本投資通常分為正式教育與在職培訓兩種類型，兩者均可對企業人力水平進行提升。但相對于正式教育，在職培訓實踐性、針對性更強，對于新知識、新技能的獲取與應用更快速靈敏。

政府部門頒布《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》，明確規定企業在職培訓費用份額，全年支出至少為工資總數的1.5%，國家激勵企業在在職培訓方面加大投資。雖然通過對員工專業的針對性訓練，可以讓員工的知識和技術得到持續的提升，增強崗位的匹配度，提高生產力，但是也會對公司員工離職率、技術和資本流失和投資效果等造成一定的影響（陸振朋，2017），學術界對在職培訓的效益存在分歧。

關于培訓與企業績效的關系一直是學術界的熱點問題，但是研究對象多為上市企業，對于中小企業涉獵較少。因此，本文選用第十一次私營企業調查數據對中國民營企業現狀進行研究。本文可能存在以下邊際貢獻：（1）聚焦于私營企業，擴大了此類實證研究的目標群體。由于研究數據的可用性，上市民營企業的大樣本實證分析略有欠缺，本文對此做了一些補充。（2）引入員工雇傭保障，影響民營企業績效的因素范圍進一步擴大，探究在職培訓推動民營企業績效的具體路徑。本研究為民營企業在在職培訓中的表現及其傳導機理提供了實證依據，對私營企業提高生產效率、取得安全長遠的競爭優勢具有一定的借鑒意義。

二、理論分析與假設

（一）在職培訓與企業績效

20 世紀中期，人力資本以一種強勢的姿態涌入企業生產要素的研究中，引發了學者們的強烈關注。舒爾茨提出人力資本理論，人作為企業生產生活的重要影響因素，人素質能力的高低成為經濟高質量發展的決定性要素，而非資本或資源的有無。企業的生產經營活動是一個復雜、 動態的過程，有別于正式教育提高人力資本的總體素質，在職培訓針對企業所需技能與知識進行專項培訓，能夠更好地引導員工的工作經驗和技能，從而有效克服正式教育的時間限制。除此之外，在職培訓還能為企業處理組織管理難題助力。例如激勵員工投身更復雜的崗位中。盡管員工培訓費用被認為是企業成本支出的重要組成部分，但是培訓作為最高效的人力資源開發手段，帶來的經濟回報是無可替代的，對大幅提高公司核心競爭力有顯著的推動作用。

國外對在職培訓的研究發展較早。許多學者認為企業進行高質量的培訓活動后，企業的生產經營活動效益會發生明顯變化。Autor（2001）從生產要素的角度研究，發現在職培訓可以極大地提高人力資本存量，使知識技術人員的邊際生產力得到最大限度的應用。Jeong 和Ji（2017）經過研究得出培訓開發能實現企業內部架構的革新，使財務績效更為優質。國內研究雖然起步較晚，但仍有許多優質成果。肖鳳翔（2019）基于企業利潤的視角，分析企業進行在職培訓的動因，研究結果認為員工作為知識技能的載體，技能培訓是企業獲得利潤的關鍵。許軍（2020）利用Heckman 選擇模型明確指出，培訓開發對企業創新績效有正向影響，與勞動力供給水平相關。王興（2021）證實了在職培訓與企業創新績效之間的關系，兩者相關系數隨營商環境的變化而改變，進而作用于企業績效。

也有學者提出相反的觀點，企業投入大量資源和時間進行在職培訓，生產率提高與否卻是概率事件，而且可能會加劇員工的流失，促進離職率上升。整體而言，在職培訓對于企業績效的作用并不確切，這與企業特性、營商環境等密切相關。對此，本文以民營企業為研究對象，提出主效應假設1：在職培訓與企業績效正相關。

（二）員工雇傭保障的中介效應

在全球經濟一體化、 知識經濟蓬勃發展的今天，企業的組織結構更加靈活柔韌，給企業的雇傭關系帶來了巨大的挑戰。員工作為雇傭關系的弱勢方，培訓開發不僅促進自我成長、豐富職業生涯路徑，還能表現企業對員工的保障與福利。淦未宇（2020）表示，培訓開發促進員工對于雇傭保障的主觀正面評價。

員工利用自身知識技術參與企業生產經營，帶來經濟效益，是企業戰略目標實現的重要載體，構成企業的無形資源。長久持續的雇傭保障吸才納才，減緩人員過度流動的壓力，營造一個積極學習與工作的環境，促進知識的傳遞與創新，提升員工的整體知識素質。隨著勞資關系的愈發緊張，全面雇傭保障成了維持企業社會責任和企業外部形象的重要方面，良好的聲譽標志企業道德資本、社會資源的獲取份額增大，致使能力創新結構的優化（陳鈺芬等，2020）。

由養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等構成的社會保險是政府部門規定的用人單位應為被雇傭方提供的勞資保障，是用人單位應為員工提供的福利之一。西方工業革命激發了工會組織的出現，20 世紀初期傳入中國，標志著中國員工雇傭關系制度化的興起。魏下海等（2015）表示合理化的工會組織是員工保護的重要一環，員工薪酬福利的設置得到有效的監督。但是在私營企業中，企業家的個人意志對于工會的成立與發揮起著決定性作用，相比于國有企業，私營企業員工的維護勞動權益意識低，工會組織的成立也較少。

結合私營企業研究課題組的問卷題項，本文主要從社會保險和工會組織兩個方面分析員工雇傭保障在在職培訓與企業績效之間的中介效應，提出以下假設：

假設2：社會保險在在職培訓與企業績效之間起中介作用。

假設3：工會在在職培訓與企業績效之間起中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文基于2014 年私營企業研究課題組進行的涉及20 個行業、31 個省市自治區的第十一次私營企業調查數據。對獲取的6144 份企業調查數據，根據本文研究涉及數據剔除缺失值與異常值后獲得有效觀測值為3440 個，并進行了1%的縮尾處理。

（二）變量定義

變量包括：（1） 被解釋變量。本文依據陳東（2015）的研究，采用營業收入（sales）作為企業績效的衡量指標，調查問卷中涉及的問題為“2013 年營業收入為多少萬元”。（2）解釋變量。本文用調查問卷中題項“2013 年全年員工培訓費用為多少萬元”，進行適當處理后作為在職培訓(train)衡量指標。（3）中介變量。1）社會保險(insurance)。選用調查問卷中題項 “2013 年為員工繳納社會保險費用為多少萬元”，進行適當處理后作為社會保險衡量指標。2）工會組織(union)。若企業內部存在工會為1，否則為0。（4）控制變量。研究表明企業績效與多方面因素有關，因此設置如下控制變量：研發投入（R&D）、企業年齡（cage）、企業規模（size）、企業家年齡（page）、企業家性別（gender）、企業家政治關聯（pol）、企業家受教育程度（edu）、企業所屬行業（Industry）與所在省份（Province）。見表1。

表1 變量設計與解釋

（三）模型設計

模型（1）用于檢驗在職培訓對民營企業績效的影響；模型（2）用于檢驗在職培訓對民營企業社會保險、工會組織等中介變量（M）的影響；模型（3）是在模型（1）的基礎上納入中介變量，用以檢驗在職培訓影響民營企績效的中介路徑。本文構建模型如下：

四、實證結果與分析

（一）描述性統計與相關性分析

各變量的描述性統計分析如表2 所示。企業績效最小值為0，最大值為12.487，意味著不同民營企業經營情況差異較大。在職培訓均值為1.602，中位數為1.386，意味著多數民營企業在職培訓重視度不夠，培訓投入較低。社會保險最小值為0，最大值為7.352，均值為2.818，中位數為2.890，意味著在樣本中社會保險分布較為均勻，但不同企業間存在較大差異。工會均值為0.555，意味著有55.5%的樣本企業設立工會組織。其余各變量也存在一定差異。

表2 描述性統計分析

表3 中為主要變量的Pearson 相關系數分析。在職培訓與企業績效兩者相關系數為0.597，在1%水平上正相關。意味著在職培訓和企業績效具有相當高度的一致性，企業對在職培訓投入越多，回報率越高，對于假設1 有了初步的論斷。至于多重共線性問題，經檢驗VIF 均低于10，最大值為4.140，均值為1.850，符合要求。

表3 主要變量相關性分析

表4 主效應回歸結果

（二）主效應檢驗

運用逐步加入控制變量的方式驗證假設1。第（1）列不考慮控制變量的影響，在職培訓的估計系數在1%的顯著性水平上為1.022，說明在職培訓會對企業績效產生促進作用。為辨別其他變量是否會使回歸結果發生顯著變化，采用分步加入控制變量的方式進行檢驗。具體而言，在控制了企業層面的控制變量之后，第（2）列回歸結果顯示在職培訓對企業績效的影響系數為0.2638，在1%水平上顯著，說明在職培訓會對企業績效產生影響，也會明顯受到研發投入、企業年齡、企業規模等的影響。在此水平上加入民營企業家層面的控制變量，第（3）列中影響系數為0.248，與第（2）列差別不大，顯著水平相同。第（4）列控制了行業固定效應和省份固定效應，影響系數為0.249，與第（3）列無顯著差異。因此，（1）列至（4）列四次回歸均驗證了假設1，在職培訓與企業績效正相關。

（三）穩健性檢驗

1.更換被解釋變量指標。參照程東（2015）的研究，選用企業凈利潤作為企業績效的衡量指標。加入相同控制變量后，在職培訓的估計系數在1%的顯著性水平上為0.274。

2.縮尾處理。將1%的縮尾水平擴大至5%，其余操作一致。發現在職培訓與企業績效在1%的顯著性水平上為0.242，與前文結果相差不大，結果具有穩健性。

五、中介效應檢驗

基于私營企業社會保險中介效應的檢驗結果顯示，在職培訓對私營企業社會保險的影響系數為0.388，在1%水平上顯著。說明在私營企業中在職培訓投入越高，對員工繳納社會保險的比例越大。加入社會保險變量，在職培訓對私營企業企業績效的影響系數為0.17，在1%水平上顯著。社會保險對私營企業企業績效的影響系數為0.204，在1%水平上顯著。表明社會保險在在職培訓與企業績效之間起部分中介作用。假設H2 得到驗證。

基于私營企業工會組織中介效應的檢驗結果顯示在職培訓對私營企業工會的影響系數為0.026，在1%水平上顯著。說明在私營企業中在職培訓與工會存在一定程度的正相關。在基準回歸模型中加入工會之后，在職培訓對私營企業企業績效的影響系數為0.242，在1%水平上顯著。工會對私營企業企業績效的影響系數為0.273，在1%水平上顯著。表明工會組織的設立在在職培訓與企業績效之間起部分中介作用。假設H3得到驗證（表5）。

表5 中介效應回歸結果

六、結論與啟示

（一）結論

本文基于第十一次私營企業調查數據進行分析，在6144 份抽樣數據中僅有3644 份數據中存在在職培訓投入，占比不足60%，說明中國民營企業在職培訓普及程度不高。實證分析了關于在職培訓與企業績效的關系，研究表明在職培訓與企業績效顯著正相關，企業在職培訓投入費用每提高1%，營業收入將提高0.25%。至于員工雇傭保障，實施員工社會保險投入的僅有4201 份，占比不足70%，企業內存在工會組織的僅有2861 份，占比不足50%。由此可見，中國民營企業員工雇傭保障體系不完善。但經實證分析可知，員工社會保險和工會組織在承擔在職培訓影響企業績效的過程中起到部分中介作用。

（二）啟示

主要為： 一是民營企業在職培訓參與性較差，政府部門應加大培訓對企業績效貢獻的宣傳，引導民營企業意識到培訓開發最大的收益方為企業自身，制定鼓勵政策，樹立良好典型。二是為員工繳納社會保險是每個企業應盡的義務，許多中小企業組織結構不完善，自身競爭力不足，負擔較重，國家應提高中小企業的稅收標準，將社會保險覆蓋率作為補貼標準。鼓勵設立工會，向社會公眾宣傳勞動權益的合法性、合理性，鼓勵被雇傭者維護自身合法權益。