職業成長對員工離職傾向的影響

杜婷 原子高科股份有限公司

一、研究背景及方法

《2020 年企業離職率調研報告分析》顯示，2020年中國企業整體離職率超過28%，比上年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%；工作年限低于3 年的離職率保持在30%以上。總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職的原因是職業前景受阻，尤其是“90后”新生代上班族，追求自我價值實現[1]。因此，如何預防人才流失、留住員工成為現代企業管理者非常關心的問題，員工離職傾向也成為現代企業管理的重要研究方向。個性解放是人類社會發展進步的潮流，職業成長成為知識經濟時代員工關注的核心問題。因此，從職業成長方面研究員工離職傾向問題具有重要的理論和現實意義。本文運用職業成長理論、離職傾向理論等分析職業目標進展等因素在員工離職傾向形成過程中的不同作用，具有重要的理論意義和實踐意義，主要表現為：第一，有助于企業減少人才流失，解決職業成長與員工離職傾向間的矛盾；第二，為實現員工職業成長，加強人力資源管理水平提供參考[2]。本文主要采用文獻分析法、問卷調查法和定量分析法開展理論研究和實證研究，并驗證理論假設。

二、理論概念

（一）職業成長

1.職業成長的概念。“Career Growth”在國內多譯為“職業成長”。在國內外關于職業成長的研究文獻中，不同學者對職業成長這一概念有著不同的理解和認識。Argyris(1957)提出職業成長是一個從被動到主動、從依賴到獨立、從欠缺自制到自覺、自制的過程。Graen(1997)等人認為的職業成長是一種速度，是人向對自我更具有價值的、可以獲取更大進步或發展的工作而流動的速度。袁慶宏（2009）等人認為職業成長分為結構性成長和內容性成長，其中結構性職業成長指伴隨職位等級上升而來的更多責任和挑戰，內容性職業成長指員工在現有職位上由于經驗所帶來的更多工作動機和業績。翁清雄（2009）認為，職業成長從廣義上可分為組織內職業成長、組織間職業成長，其中組織內職業成長是指員工在現組織內的職業進展速度，包含在現單位內部的職業能力發展、職業目標進展、組織內晉升和報酬增長四個方面的速度；組織間職業成長指的是員工在個人工作流動過程中所發生的職業成長。

2.職業成長的測量。本文在文獻檢索基礎上，對職業成長相關測量量表做了整理、分析，具體內容如表1 所示。

表1 職業成長的測量

3. 職業成長的影響因素。Ragins & Sundstrom(1989)提出，不僅組織方面因素影響員工職業成長(managerial advancement)，員工自身及其相互間的關系等一系列因素也影響著員工的職業成長。第一，個體因素。包含員工自身特征在內的個體因素是影響其職業成長的內部因素[3]。不同年齡、性別、民族等的人職業成長也不盡相同。Van Veldhoven(2008)等人認為員工積極性、發展需要等對其職業成長具有影響。第二，組織因素，即影響員工職業成長的組織層面的因素，主要針對個人因素而言[4]。Chen(2004) 等學者認為，組織的晉升體系、績效評價體系、薪酬體系、激勵體系、培訓體系和職業發展規劃等對員工職業成長具有影響。第三，有學者認為人力資本、社會資本和社會背景相似性等因素也影響著員工職業成長[5]。Portes(1998)提出社會資本對員工獲取就業機會、晉升機會以及創業成功起到了重要的作用，經常用來解釋具有相同人力資本的個體因何成就不同。他認為與社會資本相聯系的信息、晉升機會對較高等級的管理崗位比較重要，直接決定了員工是否可以升任高級職位[6]。

（二）離職傾向

1.離職。從個體主觀意愿的角度，可以將離職劃分為主動離職和被動離職兩種類型。一般情況下，員工不會貿然主動離職，往往是綜合考慮各種收益、損失后才會采取行動，在離職前也會表現出一些離職的傾向。這種傾向對預測員工離職行為有很大幫助，這也是企業和學者所最為關注的[7]。本文所研究的離職僅指主動離職。

2.離職傾向。Bluedorn(1982)認為離職傾向與離職行為有顯著的直接聯系，離職傾向與員工態度、愿望、行為相一致。離職傾向是員工的一種心理意愿，指因個人、工作及組織的因素使員工想離開組織與找到其他工作可能性的總體表現。

3.離職傾向的影響因素。張勉和張德（2007）在系統分析已有的員工離職傾向影響變量研究基礎上，通過實證分析，提出了四個新的影響員工離職傾向的因素：轉換成本、職業成長機會、承諾傾向、關系。轉換成本是指員工因為離開現工作單位而產生的物質損失和精神損失[8]。Price 認為員工在做出離職決策前會評估可選擇工作機會的成本和收益，只有當工作機會的收益大于成本時，員工才會實施離職行為。職業成長機會是組織可以為員工提供的可以增加其知識和技能積累的機會。承諾傾向指員工能夠依附組織的可能性。經研究證實，承諾傾向低的員工一般是不愿意使自己受限于某一組織的。關系反映員工可以獲取稀缺資源、避免困境的潛力。關系的強弱不同，個體的態度和行為也會產生差異，組織中關系比較強的員工一般不會做出離職決策[9]。通過對職業成長理論和組織公平感理論等相關理論的文獻研究，本文認為工作滿意度是一種主觀感受，都是通過比較得出的，當感受到公平就會處于滿意狀態；反之，則處于不滿意狀態。因此，對員工組織公平感的研究更有助于揭開離職的直接影響因素。另外，職業成長對員工的影響日趨增強，所以本文從職業成長、組織公平感這兩個變量出發，并以組織承諾作為中介變量，來考查員工離職傾向的影響因素。

三、調研分析

本文采用隨機、便利抽樣方法，通過發放網絡問卷（包含移動端、PC 端）、紙質問卷收集數據信息。本文共發放191 份問卷，回收問卷191 份，回收率100%；經檢查，剔除無效問卷后，本次調查共回收有效問卷180 份，有效率94.2%。

（一）量表的信度檢驗

本文所采用的調查問卷及問卷各組成部分所檢測的α 系數數值范圍為：0.820～0.963，均大于0.7，說明此調查問卷具有較高的信度，所收集的數據是穩定而可靠的。如表2 所示。

表2 職業成長量表的信度

（二）單因素方差分析

本文采用單因素方差分析法來檢驗不同性別、年齡、學歷、職務的員工在職業成長和離職傾向方面的差異。結果如表3 所示。

表3 單因素方差分析結果

由檢驗結果看，在置信度為95%的水平下，1.性別或學歷不同，對職業成長各維度和離職傾向的F 檢驗的顯著性水平均大于0.05，反映員工在職業成長和離職傾向方面的差異不明顯。2.年齡不同，員工在職業目標進展等方面也存在顯著差異；但是，不同年齡員工在晉升速度和離職傾向方面的差異并不顯著。3.職位不同，員工在晉升速度和薪酬增長上也存在顯著差異；但是，職位不同，員工在職業目標進展等方面的差異并不顯著。

（三）組織承諾的中介作用分析

在驗證組織承諾是否在職業成長與離職傾向、組織承諾與離職傾向之間均具有中介作用時，本文采用依次檢驗方法。首先，建立自變量與因變量之間的回歸模型（Y=β*X+e，其中β 代表回歸系數、e 代表常量），驗證β 是否顯著。其次，建立自變量與中介變量之間的回歸模型（M=β1*X+e1，其中β1代表回歸系數、e1代表常量），驗證β1是否顯著。最后，將中介變量加入自變量與因變量的回歸模型（Y=β2*X+β3*M+ e2，其中β2、β3代表回歸系數，e2代表常量）。以回歸系數β、β1均不等于0 且具有顯著性為前提，如果回歸系數β3和β2顯著，則中介變量有部分中介作用，表明自變量對因變量的影響只有部分通過中介變量來實現；如果回歸系數β3顯著且β2不顯著，則中介變量有完全中介作用，表明自變量對因變量的影響都是通過中介變量來實現。

表4 檢驗結果表明，職業成長對員工離職傾向的回歸系數為-0.249，且在0.001 水平上顯著；組織承諾對員工離職傾向的回歸系數為-0.294，且在0.001 水平上顯著。

表4 職業成長、組織承諾分別對離職傾向的回歸作用分析

表5 檢驗結果表明，將組織承諾加入職業成長與離職傾向的回歸模型后，組織承諾的回歸系數為-0.068 且在0.05 水平上顯著，職業成長的回歸系數由-0.249 調整為-0.203，且在0.05 水平上顯著，因此組織承諾在職業成長與離職傾向之間有部分中介作用；將組織承諾加入組織公平感與離職傾向的回歸模型后，組織承諾與離職模型的回歸系數在0.05 水平上并不顯著，說明組織承諾在組織公平感與離職傾向間的中介作用并沒有在本文中得到證實。

表5 職業成長和組織承諾、組織公平感和組織承諾對離職傾向回歸作用分析

四、研究結論及建議

（一）研究結論

經過調查研究，本文認為：

第一，職業成長各維度與離職傾向均存在顯著的負相關關系，并且這種關系的強弱順序依次為：職業能力發展、晉升速度、薪酬增長、職業目標進展。由此可知，員工對職業能力發展和晉升速度的關注相對較高，其離職傾向受其影響較大[10]。

第二，組織認同對職業成長與離職傾向間關系有調節作用。員工職業成長水平越高，他們的離職傾向越弱；但是隨著員工認同的提高，即使職業成長水平較低，他們繼續留在組織的可能也會加大。

（二）管理建議

一項關于美國勞動力市場的調查表明，約80%的非必然離職行為都是可以避免的。因此，對于企業而言，可以通過職業成長來預測員工離職傾向，采取有效措施減少人才流失。

1.提升員工職業成長水平。企業加強與員工的溝通，協助員工加強職業生涯管理，采取培訓等有效措施提高員工職業素養，這是提高職業成長水平的有效途徑。同時，要完善企業晉升機制，確保員工尤其是關鍵人才有合理的發展空間，激發員工熱情，使其更愿意留在企業中而不是離開。另外，合理的薪酬增長也是企業減少人才流失不可忽視的問題。

2.提高員工組織認同。要創建積極的企業文化，通過宣傳、培訓等手段加強員工對企業目標、價值觀的認同，從思想上提高員工組織認同。同時，通過崗位輪換、內部調動等方式實現工作豐富化，提高員工對工作和企業的滿意度。此外，開通員工參與企業管理渠道，激發員工工作積極性和企業主人翁的熱情，也有助于避免人才流失。

3.正確看待員工離職。離職是一種客觀存在的員工行為。員工離職是一把雙刃劍，對企業既有利又有弊，而企業所要做的就是正視離職問題，避免夸大其中一方面的作用。了解員工職業成長、組織公平感和組織承諾可以幫助企業預測員工離職傾向，避免關鍵人才流失和招聘新員工，從而實現人力資源的合理配置。