基于價值創造的航天科技人才評價研究

劉燦 左博 張健 孟金妹／文

中國空間技術研究院遙感衛星總體部

人才是實現民族復興、贏得國際競爭的戰略力量。習近平總書記在中央人才工作會議上提出，“要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系”。2022年9月，科技部等八部門聯合印發《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》，針對人才評價“破四唯”后“立新標”不到位等問題，明確“在重大科技任務、重大創新基地建設等國家重大創新活動中推動人才評價改革落地見效”。

科技人才是航天事業發展的主力軍。與高校等從事科研基礎性工作的科研人員不同，航天企業的科技人才的首要職責是承擔和完成好重大科研任務，服務國家戰略需要，在重大工程建設中取得原始創新和核心技術突破。著眼航天強國建設新目標、新要求，推動實現高質量發展，更好地發揮人才引領發展的戰略作用，需要在重大科技任務中創新科技人才評價機制。因此，本文從航天企業新發展階段要求出發，堅持“以實績論英雄”的評價導向，探索構建基于價值創造的航天科技人才評價體系，將個人奮斗融入航天事業發展中，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。

科技人才評價的研究意義

推動航天強國建設的需要

發展航天事業，建設航天強國，是我們不懈追求的航天夢。航天科技集團公司提出了“高質量保證成功、高效率完成任務、高效益推動航天強國和國防建設”發展目標。立足新發展階段，貫徹新發展理念，融入新發展格局，要求轉變評價標準單一，過于看重論文、職稱、學歷、獎項的科技人才價值評價方式，充分認可科技人才的實效、貢獻，聚焦能力提升，關注價值創造，激勵科技人才主動投身航天事業，在高質量發展中努力書寫新時期航天強國建設的新輝煌。

激發科技人才活力的需要

近年來，中國航天事業取得了以“天宮”建站、“北斗”組網、“嫦娥”取樣、“天問”探火為代表的重大科技成就，關鍵在于重視培養、使用、激勵人才。科技人才是實現航天強國、推動科技創新的核心力量，要想用好、用活科技人才，引導科技人才服務國家、潛心研究、盡職履責、作出貢獻，就必須進一步完善人才評價機制。根據航天科技人才工作特點，科學分類設置評價體系，從而激發人才的創新活力，讓真正為組織發展作出突出貢獻的人才價值得到充分彰顯。

推動改革落地見效的需要

習近平總書記強調，“要堅定不移深化國有企業改革，著力創新體制機制，加快建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性”。當前，適應航天企業新發展階段市場化轉型要求的管理體系尚未完全建立，人才價值評價比較粗放，組織貢獻導向不夠清晰。客觀合理的人才評價是科技人才培養、使用、激勵的“指揮棒”和“風向標”。構建科技人才價值評價體系，有效驅動科技人才創新創效，是推動改革落地見效、增強組織活力與動力的必然要求。

科技人才評價概述

科技人才的內涵

根據相關文件定義，科技人才是具備一定的專業知識或專門技能，從事創造性的科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展作出貢獻的勞動者。結合航天企業實際，本文中的航天科技人才指的是航天企業中具備一定專業知識或專門技能，直接從事科學技術工作，對科學技術事業以及企業和社會經濟發展作出貢獻的勞動者。

科技人才評價研究現狀

國內已有不少學者對科技人才評價開展了不同程度的研究，趙偉等（2014）分別構建了基礎研究類創新型科技人才評價體系和社會公益類科技人才評價體系；李瑞等（2017）運用因子分析法構建了工程技術類高層次創新型科技人才評價指標體系；劉亞靜等（2017）以冰山模型為基礎，結合高層次科技人才的素質特征，構建了高層次科技人才評價指標體系；楊月坤等（2019）運用知識價值理論和勝任力模型理論，構建并檢驗了成果轉化類創新型科技人才評價指標體系；劉穎（2019）提出了以創新為導向的、多元化的科技人才評價體系理論模型，并提供了針對不同領域、不同類型的科技人才評價的相關建議；李安麗等（2021）提出了基于勝任力冰山模型和AHP的科技人才評價綜合指標體系。

綜合來看，科技人才評價還處于創新探索階段，主要表現為以下幾個特征：一是現有研究多根據不同類型的科技人才特點，研究設計個性化評價指標體系，綜合性評價研究較少；二是多關注科技人才的品格、知識、能力等素質特征，價值貢獻評價研究較少，與企業發展需求關聯不足；三是評價指標的提出多通過文獻調研而來，沒有經過實踐檢驗，需要結合企業實操進一步完善；四是研究內容集中在評價維度、評價指標、評價方法等方面，對評價結果的應用研究較少。

科技人才價值評價理論基礎

科技人才價值評價的理論基礎包括委托代理理論和邊際效益遞減理論。

委托代理理論是美國經濟學家伯利和米恩斯于20世紀30年代提出的。該理論認為，在信息不對稱的情況下，委托人要建立一套制度，使代理人按照委托人的利益工作，從而有效降低代理成本。基于價值創造開展人才價值評價，通過衡量科技人才所從事任務對組織的價值貢獻，評價科技人才的價值水平，構建科技人才個人價值與組織價值正向關聯的機制，有效解決委托代理問題。

邊際效益遞減理論是英國經濟學家杰文斯于1871年提出的。該理論認為，其他投入固定不變時，連續增加某一種投入，新增的產出或收益反而會逐漸減少。科技人才的價值是通過完成任務實現的，在實際工作中，科技人才的個人能力及精力均有極限，當任務不斷增長時，會更多地借助團隊成員力量完成相應的工作，新增加的單位任務中個體產生的價值會逐漸減少。在開展人才價值評價時，要充分運用邊際效益遞減理論構建評價模型。

基于價值創造開展科技人才評價

立足航天企業高質量發展的現實需求，按照“以實績論英雄”的評價導向，在完成重大科技任務時，探索構建基于價值創造的科技人才評價體系，引導科技人才創新創造，促進組織與個人共同發展。

科技人才的價值是通過完成任務實現的，為構建客觀、合理、量化的人才價值評價體系，在評價方法上，應采取分層分類與一體化相結合的方式。通過任務分類、人才分類，合理設定價值評價維度和要素；通過一體化評價，打通不同任務類型、不同人才類型以及任務價值和人才價值之間的鏈條。一是根據航天企業科技任務的特點與要求，設計不同類型任務的價值評價模型；通過提煉關鍵價值要素，實現對任務價值的有效評價。二是根據科技人才崗位類型及職責，劃分科技人才價值評價類型；基于邊際效益遞減理論，通過超額累進、低額遞減，實現從任務價值到人才價值的有效轉換。

構建任務價值評價模型

航天企業科技任務可以分為科研生產任務和研發市場任務兩大類型。結合兩類任務的特點，從價值創造出發，提煉價值要素，分別構建三維科研生產任務評價模型和多型研發市場任務評價模型。

三維科研生產任務評價模型

緊密圍繞高質量發展要求，聚焦組織能力提升，構建項目固有屬性、組織貢獻屬性和任務拓展屬性這三個評價維度。項目固有屬性是對項目固有不變的、可定性或可定量化分類的評價；組織貢獻屬性是對項目任務集約使用內部資源，積極試點、探索和應用總體能力建設的評價；任務拓展屬性是對項目承擔的增量任務評價。

采用文獻計量的方法，通過查閱各類技術和管理文件，歸納、提煉形成7類一級指標；一級指標窮舉分解得到43個二級指標，考慮指標的覆蓋性、影響性和操作性，剔除部分重復指標，最終形成23個二級指標。項目固有屬性包括任務屬性、復雜程度、數量規模、經濟貢獻4類一級指標及11項二級指標；組織貢獻屬性包括資源效益、科研生產能力2類一級指標及10項二級指標；任務拓展屬性包括增量項目1類一級指標及2項二級指標（見圖1）。根據企業任務實際，結合對項目固有屬性、組織貢獻屬性的不同要求，動態配置兩類屬性的指標權重。

圖1 科研生產任務評價模型指標體系

多型研發市場任務評價模型

根據任務特點，將研發市場任務分為戰略謀劃、系統攻關、核心技術與產品攻關這三大類型，分別構建評價模型。模型1：戰略謀劃類，具有戰略性、全局性、牽引性等特點，注重評價對領域和行業的引領，以及對后續任務的牽引。模型2：系統攻關類，注重原創性、先進性和面向應用，注重評價技術突破，關注技術的先進性、關鍵技術攻關的復雜程度、工程實現的難易程度以及體系應用。模型3：核心技術與產品攻關類，強調核心自主和持續投入，注重評價技術自主可控水平、產品形成載體應用，以及實現項目或工程方面的經濟牽引程度。

為建立統一評價體系，抓住價值創造關鍵因子，將評價維度設計為共性的任務本質和價值影響，三類模型在指標設置上既有共性又有差異。任務本質類指標反映任務來源、屬性和所處階段，包括任務定位和任務狀態這2個一級指標；價值影響類指標反映任務自身價值和對組織的貢獻，包括經濟影響、技術影響、競爭影響、貢獻影響這4個一級指標（見圖2）。

圖2 研發市場任務評價模型指標體系

分類開展科技人才價值評價

劃分科技人才評價類型

基于科技人才從事崗位的職責要求差異，結合航天企業高質量發展需求，將航天企業科技人才分為科研生產型、研發市場型和雙驅動型。一是科研生產型，如項目工程師隊伍等，這類人員的價值集中表現為高質量完成科研生產任務，突破關鍵核心技術，優化項目研制流程，高效益推動航天強國建設。二是研發市場型，如專職研發人員、系統開發人員等，這類人員的價值集中表現為開展技術與產品攻關創新，取得領先科技成果并推動工程應用，開展戰略研究、發展規劃與專項論證，有力牽引后續任務。三是雙驅動型，如首席科學家、項目負責人等，這類人員的價值集中表現為既要推動重大工程設計與實施，支撐服務國家重大戰略需求，又要推動航天技術創新，開展戰略謀劃，實現領域開拓與可持續發展。

分類核定科技人才的價值水平

基于兩類任務的價值評價結果，根據邊際效益遞減理論，分類核定科技人才的價值水平。一是分別累加科研生產、研發市場任務評價值，計算任務價值量累計值。二是根據企業發展定位和整體任務情況，界定兩類任務標準價值量。三是按照正態分布規律，合理劃分科技人才價值分布區間；基于邊際效益遞減理論，通過超額累進、低額遞減，核算科技人才兩類任務價值量。四是根據科技人才崗位類型，設計任務權重系數，核定科技人才價值量。

通過統一設計理念，將類型各異、差異較大的任務進行量化比較；通過設計任務系數，實現任務價值加權擬合，衡量各類型人才的價值。科研生產型科技人才主要承擔科研生產任務，科研生產任務系數w1取1，研發市場任務系數w2取0；研發市場型科技人才主要承擔研發市場任務，科研生產任務系數w1取0，研發市場任務系數w2取1；雙驅動型科技人才可以根據具體崗位要求，動態調整設置w1與w2的配比（見圖3）。

圖3 分類科技人才價值評價

本文創新科技人才評價方式，按照“以實績論英雄”的評價導向，從航天企業科技人才所從事的重大科技任務出發，結合航天企業新階段高質量發展要求，探索構建了基于價值創造的航天科技人才價值評價體系，實現了對科技人才價值的有效衡量，有利于充分發揮人才引領發展的戰略作用。

形成人才價值驅動引擎

基于價值創造開展航天科技人才評價，可以形成人才價值驅動引擎，牽引科技人才高質高效完成科研生產任務，加強領域戰略謀劃、項目競標與立項論證、核心技術自主研發，加快形成航天原創技術策源地，支撐高質量發展，助推航天強國建設。

客觀反映人才價值水平

通過對航天企業科技人才價值的精準、量化核定，客觀有效地反映出科技人才的任務狀況和價值水平，為科技人才提供一面觀照當前、映射未來的鏡子，使科技人才清楚地認識到自己的價值與不足，從而激發內生動力，主動思考、擔當作為，奮進新征程，建功新時代。

支撐人才全周期管理

科技人才價值評價結果可以進一步與評獎評優、薪酬激勵等掛鉤，用人才評價的成果引導人才的發現、使用，通過價值評價為科技人才的選用育全周期管理提供有力支撐，形成組織發展與科技人才個人發展同向發力、共生共榮的良性循環。