有效避免企業(yè)勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的策略

王艷菊／文

太原市公共就業(yè)服務(wù)中心

勞務(wù)派遣作為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下突破傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系限制的全新人力資源配置方法，也是我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中新型勞動(dòng)分工的客觀展現(xiàn)，反映了人力資源管理理論的發(fā)展及技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步。勞務(wù)派遣為企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革工作提供了全新的技術(shù)支持，能在降低人力資源管理成本的同時(shí)，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高市場競爭力。但實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)派遣人員會(huì)受工作崗位特性、同工同酬未全面實(shí)施等因素的影響，出現(xiàn)頻繁流動(dòng)的問題，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用工短缺，還會(huì)使人力資源管理成本長時(shí)間居高不下，不利于企業(yè)健康發(fā)展。因此，本文提出避免企業(yè)勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的具體策略，為企業(yè)內(nèi)部合理利用、優(yōu)化勞務(wù)派遣制度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)提供參考。

企業(yè)勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的危害

當(dāng)前，由勞務(wù)派遣人員組成的人力資源隊(duì)伍，在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供了有力的人力資源補(bǔ)充。但是，近年來，企業(yè)勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)現(xiàn)象明顯，制約了企業(yè)的發(fā)展。具體來看，其危害主要有以下兩點(diǎn)。

用工短缺

一般而言，在客觀反映企業(yè)勞務(wù)派遣人員流動(dòng)的過程中，最常見的指標(biāo)是新進(jìn)率和離職率。如果人員的離職率等于或者小于新進(jìn)率，意味著企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)派遣人員規(guī)模會(huì)持續(xù)擴(kuò)張；如果離職率明顯超過新進(jìn)率，則意味著企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)派遣規(guī)模將逐漸萎縮，從而產(chǎn)生用工短缺的問題。簡單而言，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣人員的少量離職完全可以通過及時(shí)調(diào)整有效補(bǔ)充，但如果在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員離職率過高的現(xiàn)象，則企業(yè)勞務(wù)派遣人員的補(bǔ)充難度會(huì)明顯增加。

人力資源成本長時(shí)間居高不下

企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)會(huì)帶來額外的成本投入，尤其是在勞務(wù)派遣人員離職的情況下，帶來的成本包括顯性成本、隱性成本。顯性成本包括直接的經(jīng)濟(jì)損失，如企業(yè)利潤率下降；隱性成本則以各種間接損失為主，如管理風(fēng)險(xiǎn)，這些間接損失甚至可能超過直接經(jīng)濟(jì)損失。總體而言，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣人員的流動(dòng)水平越高，空缺的崗位和需要填補(bǔ)的人員數(shù)量就越多，人力資源成本就越大。

企業(yè)避免勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)可采取的具體措施

利用激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化勞務(wù)派遣人員的歸屬感

部分企業(yè)為了解決內(nèi)部人員數(shù)量不足的問題，會(huì)用勞務(wù)派遣的方法招聘工作人員，并且為了保障勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，在員工管理工作中，會(huì)讓勞務(wù)派遣人員和正式員工同步接受培訓(xùn)和考核。勞務(wù)派遣人員的薪資由相關(guān)部門協(xié)商之后共同確定，要給予其固定經(jīng)費(fèi)方面的保障，確保薪資能按月足額發(fā)放，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的積極性。在人文關(guān)懷方面，企業(yè)要定期組織勞務(wù)派遣人員參加各種文體活動(dòng)，為員工提供平等交流的平臺(tái)，增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的穩(wěn)定性，避免人員頻繁流動(dòng)。

利用員工轉(zhuǎn)正提供較好的職業(yè)發(fā)展前景

早在2013年底，中國農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行這類國有企業(yè)就為勞務(wù)派遣人員提供了轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，這對彌補(bǔ)人員缺口、緩解內(nèi)部人員編制短缺具有十分重要的作用。給各個(gè)部門符合條件的勞務(wù)派遣人員提供轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)，使其成為合同制聘用員工，能明顯提升其工資水平，令其保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)。另外，將資格考試的得分與員工工作績效、工作年限掛鉤，意味著員工不會(huì)被輕易辭退。從勞務(wù)派遣人員發(fā)展層面看來，員工轉(zhuǎn)正意味著員工有廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，這有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

有效結(jié)合勞務(wù)派遣和非全日制用工形式

部分企業(yè)始終堅(jiān)持定崗定編、因事設(shè)崗的方法，管理崗位與技術(shù)崗位不會(huì)使用勞務(wù)派遣方式，只有在生產(chǎn)和服務(wù)方面的季節(jié)性、臨時(shí)性、可替代性崗位才會(huì)采用勞務(wù)派遣用工。從用工形式層面看來，企業(yè)會(huì)從實(shí)際的生產(chǎn)需求出發(fā)，綜合使用勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種形式。勞務(wù)派遣公司要結(jié)合我國現(xiàn)行的法律規(guī)定擇優(yōu)選擇勞務(wù)派遣對象，用工單位則需要履行勞務(wù)派遣人員報(bào)酬、培訓(xùn)和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的義務(wù)。非全日制用工按小時(shí)計(jì)算薪酬，在同一個(gè)用人單位每日平均工作時(shí)長不會(huì)超過4個(gè)小時(shí)。在具體管理操作的過程中，臨時(shí)性崗位一般使用非全日制用工方法。勞務(wù)派遣人員的工資發(fā)放時(shí)間與其他員工完全一致，且需要經(jīng)過人力資源部門審核，由勞務(wù)派遣公司加蓋公章。非全日制用工薪資則是由各個(gè)單位分別發(fā)放，且要在單位內(nèi)部的人力資源部門備案。

企業(yè)勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)問題未得到有效緩解的原因

工作崗位特性

從目前企業(yè)的勞務(wù)派遣人員看來，派遣崗位通常具有較強(qiáng)的臨時(shí)性、輔助性和可替代性特征。這意味著工作內(nèi)容十分簡單，具有明顯的重復(fù)性，工作人員也具備可替代性。企業(yè)內(nèi)部的派遣崗位工作時(shí)長和周期相對較短，很容易出現(xiàn)人員頻繁流動(dòng)現(xiàn)象。

同工同酬未全面實(shí)施

我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》明確提出被派遣勞動(dòng)人員和用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)人員擁有同工同酬的權(quán)利。但在企業(yè)的管理實(shí)踐中，同工同酬表面上看起來較為簡單，但具體的實(shí)施難度較大。企業(yè)提供的勞務(wù)派遣工作崗位以臨時(shí)、輔助性的崗位為主，工作內(nèi)容與用人單位的勞動(dòng)人員在絕大部分情況下完全不同。目前，我國部分地區(qū)的勞務(wù)派遣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，同工不同酬的現(xiàn)象十分突出，僅有不到1/3的人員表示自己與用人單位正式員工同工同酬，這會(huì)在一定程度上影響勞務(wù)派遣人員的工作積極性及認(rèn)同感。

激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，在我國部分企業(yè)的人力資源管理工作中，相關(guān)人員的認(rèn)知依舊停留在薪酬管理方面，在人力資源工作中并未全方位展示激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。這些問題的存在，使企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性受到明顯影響。實(shí)際上，不同企業(yè)的工資和薪酬存在明顯差距，這也是人力資源管理人員失去動(dòng)力及勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的主要原因。由于激勵(lì)機(jī)制不夠完善，所以勞務(wù)派遣人員的薪酬通常較為穩(wěn)定，不會(huì)隨工作年限的增長而有所提升，福利待遇也無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，再加上企業(yè)勞務(wù)派遣方面的人力資源獎(jiǎng)懲制度缺乏應(yīng)有的約束，很容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員外流的現(xiàn)象，人力資源管理工作效果不理想。

派遣人員在企業(yè)中缺乏歸屬感

企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)派遣人員需要在工作之前和勞務(wù)派遣公司簽訂完善的勞動(dòng)合同，并且一般負(fù)責(zé)臨時(shí)性、輔助性崗位，在工作過程中只想要達(dá)成一定的目標(biāo)，并不關(guān)注周邊環(huán)境，未有效融入企業(yè)。同時(shí)，員工并未全面分析企業(yè)文化體系，對企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

企業(yè)避免勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的策略

合理選擇勞務(wù)派遣人員

崗位分析工作是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，崗位分析工作能幫助企業(yè)招聘更加合適的人員。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣崗位具備的臨時(shí)性、輔助性特點(diǎn)，使得企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員對勞務(wù)派遣崗位分析的重視程度較低，崗位分析工作實(shí)施不到位，很容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員準(zhǔn)入門檻較低的現(xiàn)象。在具體操作過程中，因?yàn)閯趧?wù)派遣人員和工作崗位配置長期處于不合理的狀態(tài)，所以很容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員離職率高的現(xiàn)象。此外，在完成崗位分析之后，企業(yè)也需要全方位評價(jià)應(yīng)聘者，根據(jù)實(shí)際需求選擇能滿足工作崗位需求的應(yīng)聘人員。

企業(yè)選擇勞務(wù)派遣人員時(shí)，需要以工作崗位的分析為出發(fā)點(diǎn)，形成完善的工作崗位說明書，以此為基礎(chǔ)對勞務(wù)派遣人員的工作能力、理論知識(shí)及道德素質(zhì)等提出明確的要求，確保勞務(wù)派遣公司能根據(jù)企業(yè)提出的用人需求合理選擇勞務(wù)派遣人員，進(jìn)一步提高勞務(wù)派遣人員與工作崗位之間的匹配程度。

創(chuàng)造滿足勞務(wù)派遣人員需求的條件

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人類在社會(huì)發(fā)展過程中對不同需求的優(yōu)先度是不同的，其由低到高可以分為生理、安全、歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)五種需求。人類在社會(huì)中會(huì)產(chǎn)生上述五個(gè)層次的需求，只是在不同的發(fā)展階段，不同需求的優(yōu)先度不同，其中生存需求為基礎(chǔ)。這意味著在企業(yè)勞務(wù)人員派遣管理過程中，為了避免勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)，需要滿足不同層次員工的真實(shí)需求。例如，在勞務(wù)派遣人員進(jìn)入企業(yè)的初級(jí)階段，需要在增強(qiáng)其工作穩(wěn)定性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)同工、同權(quán)和同酬，盡最大可能提高勞務(wù)派遣人員的薪酬待遇，保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)展需求能通過本職工作的實(shí)施全面達(dá)成。同時(shí)，企業(yè)需要按照一定比例將勞務(wù)派遣人員納入工會(huì)組織，認(rèn)真聽取這部分員工的意見，確保勞務(wù)派遣人員能以最快的速度融入企業(yè)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效融合。

持續(xù)完善薪酬機(jī)制

提高薪酬是避免企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)最有效的方法，企業(yè)管理層需要保障勞務(wù)經(jīng)費(fèi)有效落實(shí)，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。在管理激勵(lì)的過程中，需要嚴(yán)格遵循公平公正原則，因?yàn)閯趧?wù)派遣人員與企業(yè)正式員工的工作量以及工作職能沒有太大區(qū)別，但在收入方面卻存在明顯的差異，很容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣人員心理失衡的現(xiàn)象，從而造成勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)的問題。因此，企業(yè)需要縮小勞務(wù)派遣人員和正式員工的報(bào)酬差距，按照對應(yīng)的工作崗位改善福利待遇，提供獎(jiǎng)金和加班費(fèi)，實(shí)現(xiàn)階梯化的工資調(diào)整，保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。

加強(qiáng)對派遣機(jī)構(gòu)的監(jiān)督

企業(yè)在選擇派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)綜合考慮其資質(zhì)、信譽(yù)、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗(yàn)等各項(xiàng)指標(biāo)，慎重作出選擇。在確定合作對象后，應(yīng)及時(shí)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬等必要條款外，還須明確雙方的責(zé)任義務(wù)，以便在發(fā)生糾紛時(shí)有據(jù)可依，避免派遣人員頻繁流動(dòng)。在整個(gè)派遣過程中，企業(yè)應(yīng)監(jiān)督派遣機(jī)構(gòu)的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、是否足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬等，以維護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極與資信較好的派遣機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。

企業(yè)勞務(wù)派遣人員能有效解決企業(yè)發(fā)展過程中存在的人力資源短缺問題，豐富企業(yè)的用工模式。但勞務(wù)派遣人員會(huì)受到工作崗位臨時(shí)性、輔助性特征，激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏企業(yè)歸屬感等因素的影響，出現(xiàn)頻繁流動(dòng)的問題，影響企業(yè)的工作質(zhì)量。企業(yè)要有效降低勞務(wù)派遣人員頻繁流動(dòng)問題的發(fā)生概率，需要在合理選擇派遣人員的前提下，創(chuàng)造能滿足勞務(wù)派遣人員需求的各項(xiàng)條件，持續(xù)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣人員和正式員工的同工同酬。