我國靈活就業發展過程中存在的認知誤區、主要問題及推進策略

魯彥楷 楊蘊麗

（內蒙古師范大學 內蒙古呼和浩特 011517）

習近平總書記在黨的二十大報告中指出，“實施就業優先戰略”，強調“就業是最基本的民生”[1]。就業乃民生之本，是保障和改善人民生活的重要條件。然而，在數字經濟迅速發展下的時代，就業的形態、方式以及觀念等都發生了變化，通過企業與個人建立起雇傭與勞動關系，享受固定待遇與勞動時間的傳統就業模式已經無法滿足新時代的就業需求。具有門檻低、工作時間靈活、就業彈性大等優勢的靈活就業新模式成為了我國就業形態的重要組成部分。尤其是數字經濟蓬勃發展衍生出眾多依托互聯網平臺就業創業的靈活就業新模式，諸如網絡營銷師、網約配送員、網約車司機等新興職業，這為一些家庭婦女、退役軍人、殘疾人等原本無業者或弱勢群體提供了新就業機會，增加了他們的勞動供給，即夯實了再就業基礎[2]。近年來我國“互聯網+”戰略的實施催生了眾多新興業態，帶動了靈活就業的迅速發展。但是在我國有關靈活就業的發展和研究過程當中，無論是學術界還是相關實踐部門，對于有關靈活就業的內涵與實踐目的等方面依然存在一些認識上的誤區，制約了我國靈活就業的進一步發展。

一、對靈活就業的認知誤區

準確、深入地了解和把握靈活就業的內涵與實踐目的是促進我國靈活就業發展的前提與基礎，如果對此存在認知誤區，將會對日后有關靈活就業的開展工作產生一定程度的阻礙與誤導。總體來說，目前對靈活就業的認知誤區主要體現在以下四個方面。

（一）把靈活就業等同于勞務派遣或兼職

對靈活就業認識的第一個誤區就是把靈活就業等同于勞務派遣或兼職。從就業發展的階段來看，大多數靈活就業模式的形成和發展源于傳統的諸如“勞務派遣”等就業模式的升級演化，在工作方法和雇傭方式上存在很多相似性。“勞務派遣”是從早期到現在眾多靈活就業形式的一種，同時具備靈活用工特征。從溢價增資的角度看，二者在總體目標上存在區別。勞務派遣是一種勞務派遣合同的關系，勞動企業以派遣公司支付工資給員工，員工為勞動企業提供員工服務，企業對人力資源采用支付溢價增資。靈活就業是一種合同關系，企業對所進行的工作成果進行支付溢價增資。如今數字信息化時代來臨，諸如共享員工、平臺用工等新型靈活用工方式在企業中迅速展開，逐步替代在改革開放初期為盤活勞動力市場而實行的勞務派遣模式。因此，并不能將靈活就業等同于勞務派遣。

隨著互聯網技術以及數字經濟的迅速發展，如今兼職已經成為了促進我國靈活就業，拉動經濟發展的一個重要就業模式。作為共享經濟的一種重要組織形式，零工經濟的出現更是給靈活就業群體提供了更多的兼職工作崗位。然而，零工經濟并不代表并且大多數都不僅僅指一份工作。李克強在國務院常務會議上強調，“過去很多人一講就業就是‘固定工’，現在要轉變這種觀念。”“我們支持的非全日制就業，可能是‘臨時工’，也可能是一個人服務幾個單位、兼職幾份工作。這對提升居民收入大有幫助。”對于本職工作并不屬于非全日制、臨時性以及彈性工作等，且不脫離本職工作，僅僅利用業余時間兼職從事第二職業，不能完全與靈活就業相等同。

（二）把靈活就業等同于失業

對靈活就業認識的第二個誤區是把靈活就業等同于失業。出現這種認識的一個重要原因是對靈活就業概念和目的的理解還存在一定偏差。一提到靈活就業，我們就想當然地把它與傳統的正規就業模式聯系起來，認為這種非正規就業模式就是失業。實際上，應該從失業的定義和靈活就業的目的兩個方面去深入了解靈活就業與失業的差異。

一方面，在經濟學范疇中，凡在一定年齡范圍內一個人愿意并有能力為獲取報酬而工作，但尚未找到工作的情況，即認為是失業。而靈活就業本身就是就業或工作的一種形式，早在2004年，國務院新聞辦公室就發布《中國的就業狀況和政策》白皮書，提到靈活就業是一種促進就業的重要形式。另一方面，由于勞動力市場供求結合機制不完善所產生的失業分為結構性失業和摩擦性失業[3]。與暫時性的摩擦性失業不同，結構性失業是由大環境造成的，并非勞動力需求的不足，而是由勞動力市場的供求結構不匹配導致，一段時期內原有的勞動力難以改變其所擁有的技術結構、地區結構、職業結構，無法快速滿足經濟結構變動的需要[4]。如今互聯網的迅速發展為我國的靈活就業注入了新的活力，恰恰為失業人群提供了一個契機。尤其是處于結構性失業的人群，通過做外賣員、自媒體、配音等就業方式，減輕了生活負擔，同時也提高了就業率。靈活就業的目的是為了促進就業，減輕失業人員的生活負擔，降低失業率，強調的是一種積極主動的通過自己的雙手來創造就業機會，改善就業結構，與單純的失業不同，如果沒有意識到靈活就業與失業之間存在的差異，就會容易錯誤地忽視人在選擇靈活就業過程中存在的主觀能動性，把主動去創造就業機會與“失業”“躺平”等行為相混淆。

（三）認為靈活就業只是低端工作

一提到靈活就業，人們很多想到的是保潔、裝修、擺地攤等較為傳統的靈活就業模式，似乎與高端工作無關，但實際上這是對靈活就業的一種認知誤區。靈活就業人群同樣也可以從事更高端的工作。尤其在當今數字經濟的浪潮下，新業態蓬勃發展，催生出了大量高端的新型就業崗位，靈活就業也變得越來越數字化。相對于被雇傭者從事靈活就業，企業作為雇傭者稱其為靈活用工。楊偉國和吳清軍（2022）認為，靈活用工已普及至專業性、技術性較強的IT 行業中[5]。《中國靈活用工發展報告（2022）》顯示，“IT 及其他技術人員”是企業使用靈活用工的第二大崗位，比例高達26.13%。靈活用工崗位越來越高端，并逐漸向公司白領，如財務、采購、法務、設計等人群靠攏。為支持和發展新業態，進一步促進我國經濟的發展，國家也出臺了一系列促進就業的政策。在這種趨勢下，也誕生出了眾多靈活用工平臺，如靈工星球、靈鴿等，旨在利用數字技術，打破時空限制，根據用戶和企業的條件和需求進行精準匹配實現最優配置以及勞動者能力的最大化，從而解決勞動力市場供需不平衡問題，提高用工效率。因此，靈活就業并不僅限于低端工作，相反，高端人才的靈活用工將可能成為未來信息時代發展的主流。

二、我國靈活就業發展過程中存在的主要問題

促進我國靈活就業發展的重要意義已在中央政府和地方政府層面達成共識，近年來，我國繼續強化就業優先政策，在政府的支持和數字經濟的推動下，各種新業態新模式不斷涌現，靈活就業迅速發展，雖然取得了一定的成績，但仍存在一些不足。

（一）靈活就業的勞動關系不明確

我國的靈活就業存在一個明顯的問題就是勞動關系不明確。特別是科技革命以來，我國信息技術極其快速發展，各種新業態不斷迅速產生，同時也出現了新就業形態勞動爭議案件，諸如網絡直播平臺主播的個體性糾紛、外賣騎手的群體性糾紛等層出不窮。究其原因，我國的靈活就業在勞動關系方面還存在較多尚需明確的地方，具體體現在四個方面：

一是在管理監督方面，從傳統的勞動關系上看，傳統的雇主會對雇員進行嚴格的監督和管理，在工作的內容、方式、地點、時間上都會有嚴格的規定。但在新的靈活就業的工作模式下，靈活就業人員可避開與組織管理者的直接接觸，網絡虛擬平臺會利用大數據分析整合服務供求雙方的信息，從而完成一系列的組織、協調和服務工作。由此，服務任務可由服務需求方經過平臺自主發起，靈活就業者工作的內容、方式、地點、時間可經過平臺自主選擇，造成了一種勞動者可不受雇主監督管理的表象。事實上，網絡虛擬平臺在帶給靈活就業人員工作靈活性的同時，也會對其進行更加嚴格的監督管理。平臺對服務提供者的監督一般借助于顧客，通過顧客的評級制度等方式，實現對平臺工人的監督[6]，是一種更為隱蔽的監督管理方式。

二是在服務對象方面。如今新業態下的靈活就業在轉變就業模式的同時，服務對象也隨即發生了轉變，形成了一種由垂直管理向合作關系相轉化的趨勢。在傳統的就業模式中，由企業直接參與對勞動者的管理，制定相關工作的規章制度并負責提供薪酬，勞動者的直接服務對象為企業。而如今新業態下的靈活就業，勞動者更多的是與互聯網平臺建立一種合作關系，由此，形成了勞動者、平臺以及產品或服務需求方三方存在的一種關系。由當下的勞動者對產品或服務需求直接參與服務，由平臺負責勞動者的薪酬以及勞動流程管理。

三是在對企業的依附關系方面。判斷就業人員對企業的依附關系的一個關鍵是判斷勞動者提供的勞動是否是企業經營整體的必要組成部分。從勞動者的角度看，靈活就業的準入門檻低，平臺企業基本不會對參與主體設限，從而造成了新業態下的靈活就業人員選擇靈活就業的目的各不相同。例如工作能力較高的人喜歡選擇時間、地點更加靈活的工作，工作能力較低的人受到市場沖擊被動選擇靈活就業。由此，靈活就業人員對于企業的依附程度較之傳統就業人員是有所區別的。從平臺企業的角度看，平臺企業似乎只是將自己的市場功能定位變成了信息服務中介，從形式上加大了對勞動關系的判斷難度。

（二）靈活就業人員的社會保障不足

我國從事靈活就業的人員眾多，但一直以來靈活就業者的勞動權益保障問題突出。隨著我國信息技術不斷升級，經濟不斷發展，社會保障全民化成為了重要的趨勢，而靈活就業群體不能成為盲區。目前，我國靈活就業人員還存在勞動保障不足的問題。

首先是社會保險繳納來源方面。在傳統的就業模式下，參照我國的社會保險制度，由勞動者與企業簽訂勞動合同，企業繳納一部分社會保險，個人也須承擔一定比例的社會保險。如今，隨著我國社會保險相關政策的不斷完善，靈活就業人員也可以繳納社會保險，但是基本僅限制在繳納養老保險和醫療保險的范圍內，且費用完全由個人來承擔。在新業態下，傳統的“雇主—雇員”的雇傭模式逐漸向“一對多”“多對多”的多元化雇傭模式轉變，帶來的是在確定雇主方責任時難度的加大。顯然，靈活就業人員的社會保障已經難以適應傳統的社會保障模式。

其次是社會保險的繳納數額方面。靈活就業人員的養老保險和醫療保險全部由個人承擔，將會對其造成較大的經濟和思想壓力，尤其是對于當下的年輕群體。年輕群體是當下靈活就業人員的主力軍，《中國靈活用工發展報告（2022）》顯示，在進行隨機抽樣調查的一部分靈活就業人員當中，有接近一半的人員為30 歲以下的年輕人。社保分為城鎮職工保險和城鄉居民保險，城鄉居民保險較之另一個在參保費用上有所降低，但保障也有所不足，而城鎮職工保險需要繳納較高的費用，出于年齡的優勢以及資金的限制方面的考慮，很多年輕人會選擇放棄繳納社會保險。

最后是戶籍制度方面。當前國內很多城市對于靈活就業人員的參保條件設有戶籍限制，而很多靈活就業人員的工作地點與戶籍是不統一的，各地在有關社保的銜接問題上流程較為繁瑣，這將大大增加了相關人員參與社保的難度，降低了其積極性，從而使其在教育、醫療、住房等各個方面都受到影響。

（三）靈活就業人員的職業發展存在掣肘

近年來，靈活就業崗位大幅增加，靈活就業成為了時下比較熱門的話題。黨的二十大報告中提出，要實施就業優先戰略，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。之所以提出這樣的政策，一個重要的原因是我國靈活就業人員的職業發展存在掣肘。

一方面，靈活就業人員缺少維權渠道與主動性，在溝通協商方面難度極大。原因有四：一是靈活就業為相關勞動者帶來靈活性的同時，也存在著工作時間和地點上的不一致性，導致相關人員很少有機會進行溝通。二是靈活就業人員選擇靈活就業的目的多樣。與傳統就業模式不同，在傳統就業模式中的工會能夠代表員工共同的利益，因此可由工會代表員工與企業進行協商。而靈活就業者由于學歷、認知、年齡以及家庭狀況等都存在較大差異，因此勞動權益的訴求也很難統一，研究很難選出一個協商代表能代表整個群體的共同利益。三是對于很多平臺的靈活就業人員，其獎懲都與消費者評價息息相關，平臺利用消費者在平臺上的評價，充分擁有了獎懲權和解雇權，為靈活就業人員的維權制造了障礙，進一步降低了其維權的積極性。四是由于大多數靈活就業行業準入門檻較低，“靈活就業”在為弱勢群體提供大量就業崗位的同時，也強化了“資強勞弱”現象。處于較弱勢地位的靈活就業人員通過集體協商或者法律的途徑去維護自己的權益，會耗費大量的時間和精力，再加上資金有限，導致維權十分困難。

另一方面，靈活就業人員缺乏基本的職業技能培訓。職業技能培訓是勞動者適應社會發展需要，促進自身職業能力進步所應該享有的權利，尤其對于一些低技能勞動者，開展職業技能培訓則更加有必要。然而，由于資本的逐利性以及靈活就業者工作性質存在不穩定性，企業往往會降低對人力資本的投入，較之傳統工作模式下的就業者，企業對靈活就業人員進行職業技能培訓的積極性不強，這對于一些低技能的青年體力工作者來說，大大影響了其未來職業的發展。事實上，企業加大對靈活就業人員的職業技能培訓力度，既有利于提高勞動者的工作效率，也能促進自身的可持續發展。

三、推進我國靈活就業發展的規制建議

縱觀我國的靈活就業在發展過程中存在的認知誤區以及面臨的一系列問題，關鍵是對靈活就業的本質、目的認識不清，無法去粗取精，利用相應的優勢強化就業政策效能，解決發展中存在的障礙。鑒于此，對未來推進我國靈活就業發展提出四點規制建議：

第一，要加強我國靈活就業勞動關系體系建設。新業態下靈活就業的雇傭關系呈現出隱蔽化的特點。在勞動者身份的認定上，我國采用“勞動認定二分法”，即只能得出“非雇傭者即自雇者”的結論。常年來，這種較為絕對的認定方式在對認定靈活就業勞動關系方面造成了一定困難。無論是在雇傭方靈活用工的積極性還是勞動者維護自己的合法權益方面，都將面臨一定的挑戰。因此，可以根據靈活就業人員相應的職業特點，依據人身從屬性以及經濟從屬性，進一步明確靈活就業的勞動關系。在人身從屬性方面，可根據企業對靈活就業人員所管轄的程度來認定是否存在雇傭關系；在經濟從屬性方面，應聚焦于對靈活就業人員的收入占比以及職業安全方面加強立法保護。政府可將靈活就業納入立法內容，根據實際情況建立起符合中國國情的勞動關系認定體系。

第二，要建立健全針對靈活就業人員的社會保障機制。建立健全社會保障機制是靈活就業人員的“保護傘”，對于促進靈活就業的發展，降低靈活就業人員的職業風險都具有重要作用。應盡快研究出一套適應靈活就業特點的社會保障機制。一方面，在辦理社保的流程上，應進一步“去繁就簡”，如簡化申報程序，全面取消戶籍限制，并允許異地參保續保。另一方面，在繳納社保來源方面，可以采用個人、企業、政府多方承擔的形式。靈活就業人員工作時間、地點靈活，勞動關系難以確定，基本無法享受用人單位為其繳納工傷保險的權利，但工作過程中事故頻發。鑒于此，可通過讓個人和企業按比例承擔一定比例的保險費用，政府進行一定程度的補助的形式繳納靈活就業人員相關保障的費用，建立起多方共建，共同承擔的服務格局。

第三，要引導集體協商，加強企業對靈活就業人員的職業技能培訓。現行的工作機制和法律條例使靈活就業者缺乏維權渠道與主動性。要發揮“有為政府”之責，加強對壟斷行為的監管力度，引導企業建立人性化的管理制度，積極引導靈活就業人員入會，通過行業屬性引導不同行業的人員進入相應的工會，并形成合力。此外，政府應規范和暢通職業技能評價、認定渠道，進一步提升靈活就業人員在社會上的認可度，企業要定期針對靈活就業人員進行職業技能培訓，提升其綜合素質以及從業能力。

第四，要切實轉變觀念，從解決就業問題，促進靈活就業人員能力實現最大化的角度認識發展靈活就業的意義。靈活就業人員既包括低技能的體力工作者，也包括擁有較高知識技能的高層次人才。一方面，如果只注重高技能人才的培養而忽視低技能勞動者的基本權益，可能會降低多數勞動者的積極性。另一方面，如果只注重改善技能勞動者的權益而沒有對高技能人才提供必要獎勵，則可能會阻礙未來靈活就業的高質量發展。要根據靈活就業人群的所處層次制定不同的政策，全力夯實再就業政策基礎，推動再就業扶持政策的發展。要加強對企業用工的規范管理，既要維護受雇于大中型企業的臨時工、小時工、勞務工、季節工以及個體私營戶的合法權益，對其進行相應的補貼，又要對較高知識技能的高層次人才設置獎勵機制，以推動我國靈活就業健康、快速、有效和可持續發展。