企業(yè)人力資源管理中的法律風險及防控措施

馮 瑤

豐縣人力資源和社會保障局，江蘇 徐州 221700

從目前的大數(shù)據(jù)可知，在勞資糾紛中存在爭議的案件案由多為追索勞動報酬、工傷保險待遇爭議、確認勞動關系及經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金等。其中，占比超過45%的為追索勞動報酬爭議，以下將引用幾個典型案例，說明中小型企業(yè)在處理人力資源管理中可能存在的風險點。

一、員工招聘方面存在的法律風險

2019 年王某看到某招聘廣告上顯示招聘剪紙藝術人，經(jīng)過面試及現(xiàn)場測試，王某成功應聘至某剪紙廠，雙方協(xié)商簽訂為期3 年的固定期限勞動合同，約定試用期為6 個月。1 個月以后，王某出現(xiàn)了工作效率低下且出錯率高的特點，這引起了企業(yè)的懷疑。經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)王某視力不足5．0，且在王某入職時，視力本就不達標。該用人單位遂以“勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由將王某辭退[1]。王某對此不服，認為在進廠的時候，用人單位并未要求招用人員視力達到5．0 的標準，用人單位辭退勞動者屬于違法辭退，應向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。后經(jīng)仲裁委裁決、法院判決，均支持了王某的訴求。

（一）案例分析

雖然在相關的法律法規(guī)中賦予了用人單位可以在試用期辭退勞動者的權利，但用人單位并不能以此為由擅自解除與勞動者簽訂的勞動合同，用人單位應提供明確具體翔實的證據(jù)材料證明其公司的招聘條件是什么、勞動者的什么條件不符合其單位的招聘要求。本案中，用人單位在招聘廣告上并未載明對勞動者雙眼視力的考察標準，也未在面試和現(xiàn)場測試的情況下發(fā)現(xiàn)勞動者視力不達標的情況。后用人單位以“勞動者未達到錄用條件”為由將勞動者辭退，屬于違法辭退，要承擔支付經(jīng)濟賠償金的后果[2]。

（二）法律風險明晰

首先，在用人單位發(fā)布招聘廣告的時候應注意秉持誠實信用原則，招聘條件、用工需求等務必明確具體。對于普通老百姓而言，應便于其理解。如果入職時設置的條件過于寬泛，容易引起誤會繼而引發(fā)糾紛。“招聘廣告”的性質(zhì)屬于邀約邀請，在法律上一般情況下并不具備法律約束力。招聘廣告本質(zhì)上是吸引潛在勞動者應聘的，而非雙方正式訂立的勞動合同，假設后期用人單位以勞動者不符合招聘廣告的要求為由解除與之簽訂的勞動合同，這個理由顯然不充分也站不住腳，很難得到仲裁委和法院的支持和認可。

其次，入職體檢存在很多法律風險。“入職體檢”不僅對勞動者很重要，關系到其身體健康，同樣，這對于用人單位也非常重要。很多中小型企業(yè)或許是缺乏這方面的意識，抑或是基于對成本的考量，都會略過這一重要步驟，乃至雙方簽訂了勞動合同后也不進行體檢。在發(fā)現(xiàn)勞動者存在某些不適宜工作的身體問題后，以“勞動者不符合錄用條件”為由將勞動者辭退，繼而引發(fā)勞資矛盾。所以，在勞動者入職之前就應該進行體檢，篩查勞動者是否有不符合從事現(xiàn)工種的某些條件。一旦勞動者存在身體不適宜履行勞動合同的條件，就不要輕易和勞動者簽訂勞動合同，否則等勞動者上崗后再發(fā)現(xiàn)這些情況，可能為時已晚。

最后，有些企業(yè)缺乏對新入職員工的背景調(diào)查。背景調(diào)查俗稱“背調(diào)”，是指企業(yè)對員工之前工作情況的側(cè)面考察，它對于員工緣何離職、員工有無案底、有無其他重大問題等都是初步的篩查，背景調(diào)查對企業(yè)影響重大，例如如果新職工未與原單位解除勞動關系就與新單位建立勞動關系的話，如果對原單位造成了實際損害，那么新單位也要承擔法律責任。

二、勞動合同簽訂的法律風險

勞動合同是勞資雙方權利義務的主要憑證，是督促勞動者按照勞動合同履行勞動義務，保障勞動者獲得勞動利益所訂立的契約。那么，在勞動合同所處的各個階段存在的法律風險如何規(guī)避，下面將舉幾個筆者在實務中碰到的案例進行逐一解析。

2021 年7 月，某縣某電動車銷售店，因未與23 名職工簽訂書面勞動合同，導致以上23 名職工申請勞動仲裁，23 名勞動者的仲裁請求標的額為2 萬至6 萬不等，總標的額達73 萬余元。某電動車店面臨著高額的雙倍工資懲罰。

（一）案例分析

法律法規(guī)要求用人單位自用工開始1 個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，如果超過1 個月用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，不僅要支付勞動者當月應得勞動報酬，還會增加每月支付2 倍工資的風險，一旦遇到集體性2 倍工資案件，賠償金的金額將是巨大的，可能將直接導致企業(yè)因此而陷入困境。

（二）法律風險明晰

用人單位不自用工之日起1 個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，承擔雙倍工資的法律責任的案例在現(xiàn)實中非常常見。在未依法訂立勞動合同期間，勞動者每工作1 個月，都可以拿到2 個月的工資，懲罰不可謂不重，教訓不可謂不深，但仍有用人單位特別是相當部分中小微企業(yè)、個體工商戶不與勞動者訂立書面勞動合同。究其原因，有的企業(yè)主認為沒有必要與勞動者簽訂勞動合同，有的則認為企業(yè)與員工之間不存在勞動關系，而且不簽勞動合同就不用為勞動者繳納社會保險費，從而可以減少用工成本等等。以上種種原因，根源還在于單位的法律意識淡薄，沒有認識到依法用工的重要性以及不簽訂勞動合同問題的嚴重性。

三、勞動合同變更的法律風險

齊某于2019 年3 月入職某技術有限公司擔任酒水銷售一職，雙方簽訂的勞動合同中約定，用工所在地為XX 市，而齊某為XX 市下轄XX 縣人。自雙方簽訂勞動合同以后，齊某就一直在其所屬的XX 縣開展業(yè)務。2021 年11 月，某技術有限公司要將齊某調(diào)至XX 市區(qū)工作，該區(qū)距離齊某所在地有80 公里，某公司稱齊某當時簽訂的勞動合同系XX 市，齊某應按照勞動合同約定的地點履行勞動合同。將齊某調(diào)至XX 市區(qū)工作并沒有超出合同約定的履行地點。但因某技術有限公司拒絕為勞動者提供交通出行、租房等必要費用，齊某遂拒絕了用人單位調(diào)動工作地點的要求。用人單位以勞動者在規(guī)定時間內(nèi)未去新工作區(qū)域打卡上班為由將勞動者辭退，勞動者遂將用人單位訴至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委。

（一）案例分析

勞動合同中的工作地點、工作崗位的變更屬于勞動合同的重大事項變更，雙方應協(xié)商一致，并采用書面的形式。齊某自2019 年3 月12 日進入某技術有限公司后，就一直在XX 縣從事工作，并未離開該區(qū)域，申請人對該區(qū)域已形成事實上工作、生活的依賴關系。雖然在勞動合同中，雙方約定的工作地點是“XX 市”，但當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委認為，勞動合同履行地點亦不能由被申請人擅自變更，應根據(jù)申請人的實際情況，對其進行統(tǒng)籌安排。具體到本案中，某技術有限公司欲將齊某調(diào)至XX 市區(qū)工作，應考慮其實際可能產(chǎn)生的通勤費用、食宿費用等。對此某技術有限公司并未與齊某進行協(xié)商，就以齊某未去新工作地點打卡上班為由將齊某辭退，屬于違法辭退，應承擔經(jīng)濟賠償金。

（二）法律風險明晰

關于勞動合同的變更，現(xiàn)實中有很多種方式，例如變更勞動合同的履行地點、工作崗位、工作職責等等。如果出現(xiàn)企業(yè)的重大變革，企業(yè)架構的改變等等需要將勞動者調(diào)離原工作崗位或者原工作地點，應與勞動者協(xié)商一致。如果雙方不能協(xié)商一致，用人單位要支付勞動者經(jīng)濟補償金。如果用人單位就變更后的崗位、地點等沒做出妥善處理和安排，就以勞動者曠工為由將其辭退，可能會涉嫌違法辭退，用人單位對此將承擔支付勞動者經(jīng)濟賠償金的責任。

四、社會保險類的法律風險

某縣某企業(yè)的三名員工，開著公司的商務車去外地出差，在高速公路發(fā)生交通事故，造成兩死一重傷，經(jīng)人社部門認定，以上三名職工的傷亡為工傷，因該單位未為其職工繳納工傷保險，該單位將面臨300 余萬元的工傷保險待遇賠償。

（一）案例分析

目前，《工傷保險條例》將職工上下班途中或者出差途中發(fā)生的，非本人主要責任的交通事故造成的傷害納入工傷保險覆蓋范圍。在日常生活中，勞動者在上下班途中發(fā)生工傷事故的情形極為常見，此時，用人單位屬于無過錯責任，如果用人單位未依法給勞動者繳納工傷保險費，所有的賠付全部由用人單位承擔。評上傷殘等級或者工亡，用人單位將承擔少則10 萬多則上百萬元的工傷保險款，上例因為涉及到兩死一重傷的情況，用人單位承擔的工傷賠償款是巨額的。

（二）法律風險明晰

如果用人單位沒有依法為勞動者繳納工傷保險，一旦勞動者發(fā)生工傷，輕則傷殘，重則死亡，所有賠償責任全部由用人單位兜底，那么用人單位的損失無疑是巨大的。因工傷亡有一項賠償為“一次性工亡補助金”，每年大約上漲5 萬元，現(xiàn)在僅這一項就已經(jīng)達到了80 余萬元。

五、相關對策分析

“打鐵還需自身硬”，中小型企業(yè)在面臨著自身轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，如何努力完善自身，提高其內(nèi)部的運作效率，規(guī)避可能存在的法律風險，化解可能產(chǎn)生的法律危機是中小型企業(yè)業(yè)主需要注意的。下面，探討下筆者個人的想法和意見。

（一）完善企業(yè)招聘管理

中小型企業(yè)在招用新職工的時候，不僅要將招聘廣告寫得明確、具體、真實，也必須寫清楚該招聘崗位需要的任職資格和資歷條件等。對于收到的簡歷要進行核查。在面試的時候要求面試者提供相關的證明文件，并對其是否符合該職位進行初步篩查。同時，要做好新進人員的體檢工作，對于不符合身體條件要求的面試人員要向其說明情況。此外，對于勞動者在此之前的工作情況要進行簡單的摸底和背景調(diào)查，以防招到不適合該任職崗位的人員。

（二）及時與勞動者簽訂勞動合同

目前，仍有不少公司特別是中小微企業(yè)和個體工商戶根本不知道、不懂未訂立勞動合同需賠付雙倍工資的法律后果有多嚴重。所以對廣大的中小型企業(yè)主來說，首先，樹立用工之日起1 個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同的觀念非常重要；其次，需要完善規(guī)章制度和勞動用工管理。用人單位應當堅持用制度管人，通過制度規(guī)范的管理來規(guī)避用工風險。企業(yè)人力資源部要加強對勞動合同的管理，要求勞動者在1 個月之內(nèi)與用人單位簽訂勞動合同，如果勞動者在1 個月之內(nèi)不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應當終止與其之間的勞動合同，并不承擔相應的賠償責任。

（三）依法進行勞動合同變更

勞動合同的變更主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第四十條及第四十六條中，如勞動合同地點的變更、勞動合同約定的職位變更等等。協(xié)商不一致的，不能以勞動者不去新工作崗位、新工作地點工作為由將勞動者辭退，這樣會被仲裁委及法院認定為違法解除勞動合同。對于勞動合同變更后勞動者的交通出行、住宿費用等成本支出，企業(yè)方應該兼顧，企業(yè)應妥善解決可能存在的爭議和矛盾，找到勞資雙方利益的“最優(yōu)平衡點”。

（四）及時依法為勞動者購買社會保險

企業(yè)應自實際用工之日起為勞動者繳納社會保險費。不只應為勞動者繳納工傷保險，還應為其繳納社會保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險等。目前，很多單位擔心員工隨時會離開單位，辦理社保繳納轉(zhuǎn)移手續(xù)比較麻煩或者心存僥幸認為不繳納社保也沒什么風險，一般約定試用期過后才為勞動者繳納社會保險，但其中存在很大的風險。假如勞動者在試用期期間發(fā)生工傷，那么單位就要自行承擔一切工傷保險待遇，根據(jù)勞動者的傷情，用人單位可能需要賠付很大一筆工傷賠償款。

對于某些勞動者要求單位不繳納社會保險，可以將繳社保的資金以現(xiàn)金的形式與工資一起發(fā)放給個人的要求，用人單位應堅決不予允許。因為即使勞動者主動要求放棄社會保險費的繳納，但為勞動者依法繳納社會保險費是用人單位應盡的強制性義務，勞動者若再行要求用人單位補繳社會保險費的，會得到相關部門支持并且可能加罰用人單位滯納金。對于企業(yè)來說，不依法繳納社會保險費的風險極大，得不償失。如果勞動者要求用人單位不繳納社會保險費，經(jīng)用人單位通知后，勞動者仍不愿繳納社會保險費的，用人單位應予以拒絕并且應終止與勞動者之間的勞動合同關系[3]。

六、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理部門要在簡歷篩選、招聘廣告、筆試面試、人員背調(diào)、勞動合同簽訂、履行、變更、購買社會保險和為員工提供福利性保障等方面多汲取先進單位的經(jīng)驗，同時認真學習法律法規(guī)，避免企業(yè)可能存在的法律風險點，為企業(yè)主在招人、選人、用人、提拔晉升人員、依法辭退人員等方面把好關。