建筑工程企業績效管理體系構建研究

石峰

現代化背景下，建筑企業要想實現長效可靠的發展，就需要采取合理措施，提升當前在績效管理環節面臨的諸多缺陷，合理提升企業在市場層面的核心競爭能力，大部分建筑企業已經從內部開始著手，構建符合企業發展戰略的績效管理工作體系。但少數建筑企業組建的績效管理方法只能在短期內達到一定的效果，不一定具備長期性。由此，要求有關人員對其給予重點關注，在建筑工程企業內部采取有效措施，構建長效科學可行的績效管理工作體系，科學可靠地提高員工在工作期間的主觀能動性，保障企業在經濟層面的收益，提升企業在市場層面的整體競爭實力。

一、建筑工程企業在績效考核管理層面的主要特征

建筑工程企業開展績效考核工作的主要目標是，通過績效考核管理工作，充分挖掘企業內部所有工作人員的個人潛力，發揮出自身最大價值，將工作人員的切身利益和企業長遠發展密切結合，推動工作人員整體業務水平的全面提升，更好地實現企業在發展層面的戰略目標。建筑工程企業在績效考核管理層面的特征具體如下：

（一）考核目的

建筑工程企業的績效考核目的具備多樣性特征，不能單純局限在某一個層面，既是對有關人員實行工作調配的主要依據，也是激發工作人員主觀能動性的主要方法，有助于提高管理環節的整體效率。

（二）考核的主要方向

建筑工程企業針對工作人員開展考核工作期間，需要針對管理人員展開系統性、綜合性的全面評估，充分思考每個層面不同因素所形成的不同影響。

（三）考核過程

考核期間最為主要也是最為核心的一個階段，就是考核過程的執行，為了確保考核結果的精準性和權威性，強化考核工作的公信力和公正性，就不能只單純針對某一個環節開展考核，必須保證考核的全面性，換言之，即針對工程項目整個生命周期開展全過程的考核。

（四）考核結果

根據考核結果來講，有關人員需要展開深層次的分析和探討，同時堅持遵守有關考核評估標準，絕不允許產生任何偏心行為，只有確保結果的公正和公平，才能夠保證考核結果不會對工程項目形成不利影響，也不會影響工作人員的工作心態。

二、建筑工程企業在績效管理工作體系層面的構建措施分析

（一）建立科學化的薪酬管理結構，提升薪酬福利待遇

薪酬結構的科學性，能夠對工作人員起到一定的激勵作用，所以就整個薪資結構體系來講，科學可靠的工資結構就顯得至關重要。員工工資結構不僅需要確保其有明晰的薪酬范圍，同時需要對工作人員的職位等級、工作年齡、教育水準、技能水平等做到充分了解。

建筑工程企業在我國屬于發展成熟度相對較高的一類企業，對于我國國民經濟具有支撐性的作用。提升建筑企業在薪酬層面的科學性，對于強化工作人員的主觀能動性具有重要的作用，也能夠推動建筑工程企業實現長遠且可持續的發展。建筑工程企業不僅需要確保工資結構的合理性和精準性，還要合理掌控寬帶工作，此種工資體系就某種角度來講，能夠削弱工資和職位級別之間的關系，合理提升員工的績效水平，提高集體協作率。

對于建筑企業的工作人員來講，企業能夠提供的寬帶工資主要涵蓋經濟型、非經濟型兩種類型。其中需要明確的是，隨著社會經濟發展速度不斷加快，在員工激勵等層面的福利體系中發揮的作用日益顯著，薪酬收益在整個工資結構中具有不可或缺的作用。所以，建筑企業不僅需要為員工購買一定的基礎參照，還需要在保險等層面提供相應的項目福利，例如公司年金、醫療補貼等。為員工組建薪酬工作體系時，需要確保按照個體為企業貢獻整體概率的大小，科學化的調控保險福利待遇的整體水準，確保在激勵層面發揮出有針對性的效用。

（二）強化員工培訓工作力度

科學高效的員工培訓體系，對于推動建筑工程企業提升專業水準，推動職業發展具有不可或缺的作用，具體需要做好以下幾項工作：

1. 強化培訓活動的研究，屬于培訓內容落實的前提

建筑工程企業的人力資源管理人員，需要以實地訪問、問卷調查等方式，認真詳細地了解企業內部各個基層人員在培訓層面的不同需求。之后再與企業管理層的有關人員交流溝通時，有意識地真正去了解基層工作人員的實際工作能力、工作期間的專業水準、理論功底、個人職業素養等諸多內容，確保培訓方案在制定時的針對性，采取因材施教的教育培訓方式。

2. 按照實際培訓要求，合理明確培訓方案

在充分掌控人員綜合素養以及培訓要求的前提下，合理明確人員教育培訓方案。在編制教育培訓方案期間，需要以具體狀況為基礎，以員工的實際需求等內容作為著手點，既要確保培訓工作價值得到最大的發揮，同時也能夠保證培訓期間的差異化，目的是對不同員工實行不同的培訓。

3. 培訓方案的落實

先以員工的具體狀況為基礎，再向定向管理人員論述其具體狀況，之后對其在培訓內容和成果等層面提出有針對性的要求，保證培訓方案能夠順利高效的落實。在確保培訓方案得到可靠落實的前提下，還要保證所有人員都能嚴格遵守培訓紀律，為員工在培訓期間提供理想化的學習氛圍。針對培訓期間產生的各種違紀、違規等現象，管理人員需要嚴格按照懲罰標準對其作出一定的懲罰。

（三）對于工作人員做好職業生涯規劃，構建科學完善的晉升體系

伴隨社會不斷發展進步，企業之間的競爭愈演愈烈，未來建筑工程企業間的競爭必然會歸結到人才之間的競爭，所以企業要想實現穩定且長遠的發展，其根本目標是要提升人才的整體實力。而提升人才對企業的歸屬感和粘附力，對于強化企業在人才層面的競爭水平，彰顯企業在市場層面的競爭優勢，擁有極其重要的價值，由此要求施工企業為人員編制出長效、科學、可靠的職業發展規劃。

基于此，建筑企業管理層的有關人員，需要充分了解企業內部每位工作人員的實際思想、職業素養、自身優勢等諸多內容，為其制定出科學且長遠的職業生涯成長規劃，之后嚴格參照此規劃的內容，對工作人員的日常工作實行培訓、督促、管理、指導，循序漸進地逐步提高工作人員的職業水準和綜合能力，確保工作人員按照企業為其規定的職業發展規劃，健康且穩定的成長。

另外，定期對員工在工作期間的表現實行考核和評估，將工作績效、個人素養、學習能力、業務能力、工作態度等內容作為考核期間的主要評估指標，同時按照每位員工在崗位層面的具體工作狀況，制定出有針對性且清晰明確的崗位晉升標準，之后通過匯總員工在一定時間內的實際考核結果，來評估該員工在一定時間內是否具備了足夠的晉升資質。

（四）塑造和加強建筑工程企業的企業文化

工作績效會對工作人員的工作行為和態度形成一定程度的導向性作用，而良好正面的企業文化也能夠對工作人員起到相對較好的激勵性作用。所以，建筑工程企業需要構建科學正面向上的企業文化，確保對企業工作人員的價值觀、思想等起到正面的引導性作用。相反，如果企業文化和企業機制之間存在一定的矛盾和沖突，必然會對企業工作業務的開展形成不利影響，所以正面、和諧、良好的企業文化就顯得至關重要。具體可以從以下幾點開始著手：

1. 樹立工作人員的團結意識

著重強調“人員之間的團結就是最大的力量”，只要所有人員團結一心，必然能夠集中攻克所有的難關和問題。

2. 樹立誠信工作理念

誠信屬于大部分企業內部文化的一項重要組成，只有真正意義上貫徹和落實誠信為本，才能在市場上獲得更高的信譽度，得到更多客戶的信賴，所以誠信不單純是企業文化的重點內容，也要成為所有工作人員在工作執行時的主要準則。

3. 自信和樂觀

不論面對任何的困難、任何狀況，只要保持積極樂觀的心態，通常會創造出一些無法想象的奇跡，而且奇跡的創造，對于員工的工作積極性、主觀能動性，都能夠起到較好的調動性作用，從而達到提升工作效率的目的。由此，企業需要持續不斷地向員工強調，樂觀和自信在工作期間的重要性，同時將樂觀和自信當作企業的發展文化，將此種意識和思想真正意義上的滲透和植根到所有工作人員的內心深處，并將其與實踐內容實現有機結合。

（五）強化績效考核力度，調動員工積極性

首先，建筑工程企業要完善和優化績效考評管理機制，同時需要確保機制能夠得到真正意義上的執行和落實，并且明確績效考評環節所有的考核細則。

其次，要明確考評方式，保證考評方法的合理性以及公正性，考評工作具體開展之前，需要結合被考評者的實際狀況，制定出公平、科學、可靠的考核方案。

最后考核措施在執行期間，必須體現出足夠的力度，例如針對試用期員工執行考核工作期間，需以員工的專業水平、技術操作能力、理論工具作為考核環節的主要重點，對考核結果不合格人員的實行一定的懲罰，或是不對其進行提拔。

三、結語

綜上所述，現階段，雖然社會不斷創新發展，但一部分企業對績效管理并沒有給予重點關注，仍然選擇用傳統的方式，導致企業在時代發展浪潮中艱難前行。基于此種狀況，企業可以通過強化績效考核工作力度，調動員工積極性；塑造和強化企業文化；幫助工作人員做好職業生涯規劃，構建科學合理的晉升體系；強化員工培訓工作力度；構建科學完善的薪酬管理機制，提升薪酬福利工作待遇等措施，科學高效地提高員工的工作水準、綜合素養，及其在工作期間的主觀能動性，推動企業在發展層面邁上嶄新的臺階。

（作者供職單位：遼寧省鞍山市鞍山冶金集團工程實業有限公司）