戰略人力資源管理對公司績效的影響及建議

朱媛 贛州市章貢區財政局

隨著全球經濟的快速發展和市場競爭的不斷加劇，企業面臨著日益復雜和多變的環境。在這樣的背景下，人力資源管理作為管理的重要一環，扮演著關鍵的角色。過去，人力資源管理主要關注員工的日常管理和薪酬福利，然而，隨著管理理念的不斷升級，戰略人力資源管理逐漸成為一種新的管理模式。戰略人力資源管理強調將人力資源管理與公司的戰略目標相結合，從而實現企業整體績效的最大化。美國《人力資源》雜志公布的一份研究報告顯示，采用戰略人力資源管理模式的企業相對于傳統管理模式的企業，其員工離職率平均低45%,員工滿意度高出30%,生產效率高出20%。這說明戰略人力資源管理不僅能夠提高員工的忠誠度和工作積極性，還能夠有效地提高企業的生產效率和經濟效益。另外，根據國際勞工組織公布的數據，全球范圍內有超過70%的人力資源專業人員認為，戰略人力資源管理是實現企業競爭優勢的關鍵因素之一。這些專業人員認為，通過有效的人力資源配置和激勵機制，可以推動企業實現戰略目標和長期競爭優勢。

一、戰略人力資源管理的理論基礎和發展歷程

戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一種將人力資源管理與公司戰略目標緊密結合的管理方法[1]。它強調將人力資源視為企業最重要的資本之一，通過科學合理地配置、培養和激勵人才，推動企業在競爭激烈的市場中取得持續競爭優勢。

（一）理論基礎

戰略人力資源管理的理論基礎源于人力資源管理和戰略管理的融合。傳統的人力資源管理主要關注員工的日常招聘、培訓和薪酬福利等方面，目標是維持組織的正常運轉。然而，隨著企業環境的不斷變化和發展，傳統的人力資源管理已經不能滿足企業對人才的更高要求。戰略管理強調企業要通過合理的資源配置來實現長期目標，包括市場份額的增長、利潤的提高等。因此，將戰略管理與人力資源管理相結合，形成了戰略人力資源管理的理論基礎。

（二）發展歷程

戰略人力資源管理的概念最早出現在20 世紀80年代。在此之前，人力資源管理被視為一種輔助性部門，其功能主要是為其他部門提供支持。然而，隨著企業環境的日益復雜和競爭的加劇，人力資源管理逐漸引起了企業管理者的重視。在1984 年，美國學者Fombrun、Tichy 和Devanna 提出了著名的戰略人力資源管理模型，該模型將人力資源管理與公司戰略目標相結合，強調人力資源是企業的競爭優勢之一。自此以后，戰略人力資源管理開始成為學術界和企業界研究的熱點。20 世紀90 年代，戰略人力資源管理逐漸從學術理論轉向實踐應用。很多企業開始嘗試將戰略人力資源管理理念融入實際經營中，通過科學合理的人力資源配置提高企業的績效和競爭力[2]。進入21 世紀，隨著信息技術和全球化的發展，企業面臨更加激烈的競爭和變革，戰略人力資源管理也不斷演進。在數字化時代，人力資源管理需要更加注重數據驅動的決策和人工智能技術的應用，以更好地滿足企業的發展需求。

二、戰略人力資源管理對公司績效的影響

（一）提高員工滿意度

戰略人力資源管理強調員工的價值和重要性，并致力于創造一個員工友好的工作環境。通過注重員工的個人和職業發展需求，戰略人力資源管理創造一個員工友好的工作環境，為員工提供有競爭力的薪酬福利、培訓晉升機會以及靈活的工作安排。這些措施有助于增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，使員工更加滿意于自己的工作和工作環境。滿意度高的員工容易產生更高的工作積極性和創造力。他們愿意投入更多的時間和精力來完成工作任務，積極主動地解決問題和應對挑戰。高滿意度的員工更有可能與企業保持長期的穩定關系，減少員工的離職率，從而降低人員流動性帶來的招聘和培訓成本。此外，員工滿意度的提高也會影響客戶滿意度和公司形象。員工對公司的滿意度直接影響到他們對工作的態度和服務質量。員工在工作中體現出的積極態度和高效服務將使客戶感受到更好的體驗，增強客戶對公司的信任和忠誠度，從而提高客戶滿意度，促進公司的業務發展和市場份額的增長。

（二）降低員工離職率

戰略人力資源管理強調員工的發展和成長，將其視為公司的長期投資。通過提供培訓和晉升機會，戰略人力資源管理幫助員工實現職業目標，并提供更好的職業發展前景。這種關注員工的方式能夠有效地降低員工離職率，減少流失帶來的人力成本和知識流失，從而穩定和優化員工隊伍，有助于公司持續發展。員工流失對企業會造成不小的影響。新員工的招聘和培訓需要一定的時間和成本，而丟失的知識和經驗也可能導致工作效率下降。戰略人力資源管理致力于吸引和留住優秀的人才，通過提供有吸引力的薪酬福利、良好的職業發展前景和良好的工作環境，讓員工對公司產生強烈的認同感和忠誠度，降低員工離職率，確保員工隊伍的穩定性和連續性。

（三）促進團隊合作

戰略人力資源管理注重團隊的重要性，鼓勵員工之間的合作和協作。通過制定有效的績效考核和激勵制度，激發員工之間的競爭和合作意識，促進團隊內部的合作精神和凝聚力。良好的團隊合作能夠提高工作效率和質量，優化資源配置，從而提升整體績效[3]。戰略人力資源管理鼓勵建立開放和支持性的團隊文化，讓員工感受到彼此之間的信任和支持。鼓勵員工分享知識和經驗，協作解決問題，共同追求團隊和公司的目標。通過團隊合作，員工可以充分發揮各自的優勢，共同創造更大的價值，實現工作的最佳效果。團隊合作也有助于打破部門之間的壁壘，促進跨部門的合作和知識共享。

（四）提高企業創新能力

戰略人力資源管理鼓勵員工提出新的想法和創新，創造有競爭力的產品和服務。通過打破傳統的管理模式和思維定式，戰略人力資源管理能夠激發員工的創造力和創新潛力，推動企業不斷迭代和創新。在快速變化的市場環境中，企業的創新能力是獲取競爭優勢和持續發展的重要保障。

三、戰略人力資源管理在公司績效中的實施建議

（一）明確戰略目標與人力資源管理的對應關系

企業的戰略目標是公司長期發展的愿景和方向，而戰略人力資源管理是為了實現這些目標而制定的人力資源策略和計劃。明確戰略目標與人力資源管理的對應關系，是戰略人力資源管理成功實施的關鍵一步。在明確戰略目標與人力資源管理的對應關系之前，企業需要充分了解其戰略目標。這包括對企業的愿景、使命、價值觀以及長期戰略規劃的深入了解。只有全面把握了企業戰略目標，才能確保制定的人力資源管理策略與之相契合。一旦企業的戰略目標清晰，接下來就需要對人力資源需求進行全面分析。這包括對現有員工的能力和技能進行評估，確定員工之間的協作關系，識別是否存在人才缺口，以及預測未來可能出現的崗位需求。通過深入分析，企業可以明確需要哪些類型的人才來支持實現戰略目標。基于對戰略目標和人力資源需求的分析，企業可以制定相應的人力資源策略。這些策略可能涵蓋員工招聘、培訓發展、績效管理、激勵機制等方面。例如，如果企業的戰略目標是拓展新市場，那么人力資源策略可能包括尋找具有市場拓展經驗的銷售人才，加強市場推廣團隊的培訓，制定銷售績效獎勵制度等。戰略人力資源管理不僅要滿足當前戰略目標的需求，還需要著眼于未來。企業應該建立人才儲備，為未來戰略目標的實現做好準備。這包括培養和發展潛在的高級管理人才，建立內部晉升通道，吸引優秀人才加入公司，以確保公司在未來有足夠的人才支持戰略目標的實現。企業的戰略目標和市場環境都會不斷變化，因此戰略人力資源管理也需要隨時調整和優化。在實施過程中，企業應該持續監測戰略目標的進展，及時調整人力資源策略，以確保與戰略目標的對應關系仍然緊密，并保持戰略人力資源管理的持續有效性。

（二）建立績效導向的激勵機制

建立績效導向的激勵機制是戰略人力資源管理的重要組成部分，它旨在通過激勵和獎勵優秀員工，激發員工的積極性和創造力，從而提高整體績效和企業競爭力。為了確保績效導向的激勵機制的有效運行，企業需要設定明確的績效指標和目標，這些指標和目標應該與企業的戰略目標相一致[4]。同時，指標和目標應該具有可衡量性、可操作性和挑戰性，以激發員工追求卓越和超越自我。績效評估是激勵機制的基礎，必須建立公平公正的評估體系。評估應該基于客觀數據和量化指標，避免主觀偏見和人為因素的影響。同時，應該建立多維度的評估體系，綜合考慮員工的績效、能力、學習能力等方面，以全面準確地評估員工的表現。及時的反饋對于員工的績效提高至關重要，企業應該建立良好的反饋機制，定期與員工進行績效評估和溝通，及時告知員工自己的表現情況，指出不足和改進方向。積極的反饋可以增強員工的工作動力和參與度，使其能夠更好地適應公司的發展需求。獎勵和晉升是績效導向的激勵機制的重要組成部分，企業應該建立靈活的獎勵制度，包括績效獎金、員工股權激勵、特殊榮譽等，以適應不同員工的激勵需求。同時，晉升應該基于績效表現和潛力，而不是純粹的資歷和工作年限，以激勵員工在職業發展中不斷進步。員工的成長和發展是績效導向的激勵機制的重要環節，企業應該根據員工的職業發展需求和戰略目標，提供個性化的發展機會和培訓計劃。這包括內部崗位輪崗、外部專業培訓、跨部門合作等，幫助員工不斷提升自己的能力和技能，為企業的長期發展做出更大的貢獻。

（三）注重員工發展和培訓

員工發展和培訓是戰略人力資源管理的核心要素之一。通過關注員工的成長和職業發展，企業能夠吸引優秀人才加入，并留住核心員工，提高員工的工作滿意度和忠誠度。企業應該根據員工的個人發展需求和公司的戰略目標制訂個性化的培訓計劃。不同員工具有不同的專業背景、技能水平和職業規劃，因此培訓計劃應該根據員工的需求和潛力進行量身定制。通過提供個性化的培訓，員工可以更好地提升自己的能力和技能，為公司的長期發展做出更大的貢獻。為了滿足員工的學習需求，企業應該提供多樣化的培訓方式，傳統的培訓形式包括面對面培訓、研討會等，但隨著技術的發展，企業還可以借助在線學習平臺、虛擬培訓等方式，為員工提供更靈活和便捷的學習途徑。多樣化的培訓方式可以激發員工的學習興趣，提高學習效率。學習型組織文化是指企業鼓勵員工不斷學習和進步的文化氛圍，企業可以通過各種方式強調學習的重要性，如設立學習獎勵，組織知識分享活動，建立專業發展社群等。學習型組織文化能夠激勵員工積極參與學習和知識分享，促進企業的持續創新和進步。為了激勵員工持續學習和成長，企業應該建立內部晉升通道。員工知道他們在公司有發展空間和晉升機會，會更加投入工作，并為未來的職業發展做好準備。內部晉升通道還能提高員工對公司的歸屬感和忠誠度，降低員工流失率，穩定核心人才隊伍。除了參加公司組織的培訓活動，企業也應該鼓勵員工在工作中持續學習，員工可以通過閱讀專業書籍、參加行業研討會、參與在線課程等方式，不斷充實自己的知識和技能。企業可以提供學習資源和支持，激勵員工主動學習，適應快速變化的市場需求。

（四）建立良好的企業文化和團隊合作氛圍

企業文化是企業價值觀和行為準則的集中體現。為了建立積極向上的企業文化，企業領導者應該樹立榜樣，以身作則，傳遞正面的價值觀和態度。鼓勵員工遵循誠信、責任、創新等核心價值觀，樹立團結協作、樂于分享、追求卓越的文化氛圍，使員工感到自豪和自信，為實現企業戰略目標共同努力。戰略人力資源管理的目標之一是提高員工對公司的認同感，企業可以通過不同途徑實現這一目標，如員工參與決策的機會，員工代表制度的建立，以及開展員工參與型活動等。讓員工感受到自己的意見和貢獻被重視，能夠增強員工對公司的認同感和歸屬感，提高員工忠誠度和留存率。團隊合作和知識分享是戰略人力資源管理的重要方面，企業可以采取措施鼓勵員工之間的合作與交流，打破部門之間的壁壘，促進跨部門的協作。例如，設立跨部門項目組，定期組織團隊建設活動，建立知識分享平臺等，以促進員工之間的交流與合作，提高團隊的凝聚力和效率。此外，企業可以設立團隊績效獎勵制度，獎勵表現優異的團隊，鼓勵團隊之間的競爭和合作。還可以通過公開表彰和頒發榮譽證書等方式，及時認可和獎勵優秀的個人和團隊，增強員工的工作動力和滿足感。企業應該在招聘和團隊組建時，注重員工的不同背景、專業領域和工作經驗，打破傳統的單一性團隊結構。多元化團隊能夠帶來不同的觀點和思維方式，促進創新和問題解決能力，提高企業的競爭力。

（五）引入科技手段優化人力資源管理

隨著數字化時代的到來，科技手段在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。企業可以利用科技手段優化人力資源管理流程，提高管理效率，降低成本，并為員工提供更好的工作體驗。引入人力資源信息系統（HRIS）是優化人力資源管理的重要一步，HRIS可以幫助企業集中管理員工的基本信息、薪酬福利、績效評估、培訓記錄等各類數據，使得數據處理更加高效和準確。通過自動化的數據收集和處理，人力資源部門能夠更專注于戰略性工作，減輕日常事務性工作的負擔。人工智能技術在招聘過程中發揮著重要作用，通過應用人工智能技術，企業可以自動篩選簡歷，根據招聘需求和崗位要求，快速匹配合適的候選人，提高招聘的準確性和效率。人工智能技術還可以進行語音和面部情感識別，幫助面試官更好地評估候選人的技能和適應性。傳統的績效評估常常受到主觀因素的影響，而引入科技手段可以使績效評估更加客觀和數據驅動。通過收集員工的績效數據、項目完成情況等相關信息，采用數據分析方法，可以更準確地評估員工的工作表現，提供有針對性的反饋和激勵，幫助員工在工作中持續改進和成長。學習管理系統（LMS）是企業培訓和學習的有力工具，通過LMS，企業可以為員工提供在線培訓和學習資源，支持員工根據自身需求自主選擇學習內容和時間。LMS 還可以跟蹤員工的學習進度和成績，為企業提供全面的培訓數據和分析，幫助企業更好地了解員工的學習需求和效果。

四、結語

戰略人力資源管理是將人力資源管理與公司戰略目標緊密結合的管理方法，對公司績效有著重要的積極影響。通過明確戰略目標與人力資源管理的對應關系、建立績效導向的激勵機制、注重員工發展和培訓、建立良好的企業文化和團隊合作氛圍，以及引入科技手段優化人力資源管理，企業可以更好地應用戰略人力資源管理，提高績效和競爭力。然而，要實現這些影響，需要企業高層的堅定支持和全員的共同努力，以持續推動戰略人力資源管理的落地與實施。