部分年輕干部到基層“墩苗”為何失敗

選派年輕干部到基層“墩苗”，意在“踩實”年輕干部的成長之路，讓他們在艱苦環境和應對急難險重任務中增長本領、錘煉作風，一大批青年才俊由此脫穎而出。但一些地方“墩苗”機制不健全，導致部分干部“墩苗”變“拔苗”，有的甚至“燒苗”，值得關注和深思。

案例不少，令人惋惜

張華（化名）是一名“90后”，大學畢業后考進某省直單位，入職3年就被選派“墩苗”，擔任某縣鄉村振興局局長。在許多同事眼中，到縣里“墩苗”前，張華還是個孩子，根本擔不起如此重任。“她身體比較弱，一下鄉就生病，也就不敢讓她下鄉。”張華的一位同事說，“她的孩子又小，微信通話娘倆一個在那頭哭，一個在這頭哭，看著心疼。”

與張華類似，“80后”劉振（化名）被選派到某縣級市“墩苗”，擔任重要領導職務，結果下屬普遍不滿，認為他不具備與其崗位相匹配的經驗和能力。“有一次市里開會，他要在大會上發言，但站在臺上特別緊張。”當地一位干部說，他先是深呼一口氣，然后就開始埋頭讀稿，到快念完時一抬頭，下面參會的局長只剩2人了，“這件事流傳很廣，之后更沒人聽他的了”。不久，該市遭遇一場自然災害，劉振經驗不足應對滯后，造成重大損失，結果被免職。

走訪中，記者聽到不少類似事例。有的是能力不足，難以勝任“墩苗”崗位；有的是意愿不強，在“墩苗”崗位上得過且過。

多位基層干部表示，年輕干部犯錯難免，但“墩苗”應該有“墩苗”的樣子。“我們局長也是上面派下來的小年輕，經常不在單位，工作主要由幾個副局長負責，有些文件上級已經下發一段時間了，我們還看不到，一找才發現放在局長辦公桌上沒動過。”一位基層干部對記者說。

“墩苗”為何變“拔苗”

一些干部“墩苗”變“拔苗”，背后既有粗放式選人用人和制度不完善的原因，也有個別年輕干部覺悟不高、能力不強的原因。

一是下指標、搞攤派、一刀切，造成選苗不準，導致少數年輕干部“趕鴨子上架”。一名干部向同事抱怨，她就是被攤派下去的，當時省里分給她原單位一個“墩苗干部”指標，結果沒人愿意去，領導就給她兩個選擇，要么去駐村，要么去縣里當局長。但當局長沒多久她就開始吐槽：“早知道這么累，還不如去駐村。”

二是追求一步到位，壓擔過重，結果拔苗助長，適得其反。有的地方急于把“墩苗干部”放到關鍵部門“一把手”崗位上，沒有給他們留出足夠的適應成長空間。一位鄉鎮黨委書記對記者說：“我連這兒的方言都聽不懂，一來就干書記，十幾撥老百姓找我解決矛盾，不知如何應對，那段時間都患上了焦慮癥。”

三是只管“墩苗”，不管“護苗”，越墩越沒勁。一些地方缺少長遠規劃，重選人輕育人，對“墩苗干部”沒有做到全過程管理，缺少“能上能下”的流動性和持續性。有的干部有苦難訴，信心受挫。

“墩苗”更要“護苗”

對年輕干部“墩苗”中出現的這些現象應理性看待，有的是成長中的陣痛，有的則是待解之疾，不能一味指責，也不能視而不見。要盡快完善工作機制，提高人崗適配性，盡最大可能提高“墩苗”成材率。

首先要杜絕下指標、搞平衡，違反個人意愿強行選派。中央黨校（國家行政學院）黨建部教授張希賢認為，年輕干部“墩苗”關鍵在質不在量，要盡量擴大年輕干部的來源，多方征求意見，注重在實際工作中考察干部，真正把那些立志于黨的事業、不怕吃苦、勇于到基層鍛煉的年輕人選出來。

其次要科學合理用人，堅持人崗相適原則。武漢大學社會學院教授呂德文認為，各地要避免唯學歷、唯名校的選拔思維，充分考慮工作經歷、工作實績、領導評價、個人意愿等綜合因素，力爭找到最適合“墩苗”干部的崗位，做到人盡其才。一些受訪干部提出，對年輕干部的鍛煉培養應遵循客觀規律，適當設立學習適應期，打牢干部成長地基，慎勿把關鍵崗位當做練兵場、試錯場。

最后要堅持動態管理培養，能上能下。呂德文建議，各地進一步建立健全年輕干部培養使用的進退機制，定期考察，優勝劣汰。對目前正在“墩苗”的干部，應及時“回頭看”，為“不愿墩苗、墩不了苗”的干部松綁，把寶貴的崗位騰出來給那些能力強、有意愿、覺悟高的年輕干部。（摘自《半月談》2023年第17期）