公立醫院員工能力提升路徑探討

劉義 王炳臣

摘 要：公立醫院在高質量快速發展的過程中，人才發揮著至關重要的作用。醫院一方面需要有人才數量的積累，不斷吸引優秀人才配置到合適崗位，另一方面更要關注人才質量的提高，不斷促進現有崗位人員的能力提升。文章在理論研究基礎上，結合管理實踐，提供了一種切實可行的針對員工能力提升的工作路徑。

關鍵詞：公立醫院 員工 崗位勝任力 能力提升

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-237-03

公立醫院人員的流動性相對較低。長期來看，如何提升現有崗位人才素質能力，提高崗位勝任力水平，是確保實現醫院發展戰略實現，提升自身競爭力水平，促進醫院快速可持續發展重要內容。

一、理論基礎

員工能力提升實質上是崗位勝任力的提升。勝任力（competency）是指具備相應的體力與智力資質、足以完成某一工作的能力。王重鳴教授在《管理心理學》一書中提出勝任力是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第三版）》中提出，戰略人力資源管理的直接目標是確保員工獲取、保持與組織核心競爭力相一致的勝任力，從而支持組織戰略目標的實現，將勝任力分為通用勝任力、可遷移勝任力，專業勝任力、職位勝任力和團隊結構勝任力。目前的理論研究還通過建立模型來更好解釋勝任力，目前認可度高的是冰山模型（The Iceberg Model）和洋蔥模型（The Onion Model）。

本文結合相關勝任力理論，將通用勝任力、職位勝任力和職位勝任力相結合，提出將公立醫院員工提升能力按基本技術能力、制度執行能力、質量控制能力和科教創新能力進行劃分，結合崗位類型并逐級進行分解。

二、研究思路

研究目的是根據基本技術能力、制度執行能力、質量控制能力和科教創新能力等建立不同崗位員工的能力清單，提升各崗位人員崗位勝任力，以期通過能力提升工作，打造一支技術夠硬，能力夠用，素質夠高的職工隊伍，促進醫院高質量快速發展。

（一）主要原則

1.立足崗位，突出針對性。結合崗位職能和崗位要求，優化人力資源配置，用其所長，避其所短，最大程度激發人才潛力。

2.以人為本，創新人才管理機制。從員工需求分析出發，健全完善人才培養、使用、考核評價、激勵等機制，促進人才價值得到體現。

3.通用能力與專項能力相結合。建立基本制度、理論知識、技術規范的通用能力清單，并針對不同崗位的不同能力提升需求，開展專項培訓。

4.評價結果與履職能力考核相結合。注重評價過程和評價結果的公平、公開、公正，將評價考核結果作為履職能力評價的重要依據。

（二）實施路徑

參照公立醫院專業技術崗位系列，將醫院崗位分成管理類、臨床醫師類、護理類、醫技科室醫師和技術類、非衛生專業技術類、工勤類等6大類。每一類人員可按照職稱聘任、工作年限等劃分不同層次。在崗位分類的基礎上，結合專業和實際，逐級建立能力提升清單。一級能力清單可包括基本技術能力、制度執行能力、質量控制能力和科教創新能力。二級、三級能力清單要基于崗位需求，將基本能力與專項能力、近期能力與遠期能力相結合。

三、能力提升清單

根據研究思路，結合工作實踐，本文提出管理類、臨床醫師類、護理類、醫技科室醫師和技術類、非衛生專業技術類、工勤類的能力清單設置思路。

（一）管理類崗位

管理類崗位可按照普通管理人員（按照工作年限可再次細分）、中層副職、中層正職、院領導等進行層次劃分。

1.制度執行能力。包括制度知曉情況（如法律法規、規章制度）和制度落實情況。考核的方式主要為理論測試。

2.基本技術能力。包括基本理論知識、公文處理能力、公務接待能力等。考核的方式為理論測試及情景模擬測試。

3.質量控制能力。包括過程控制能力（關注工作過程的反饋及規范性）和結果達成能力（關注最終完成工作的標準）。考核的方式為評價打分。

4.科研成果情況。通過完成科研論文、調研報告、科研立項等進行考核。

（二）臨床醫師類崗位

1.制度執行能力。包括法律法規（如執業醫師法、18項醫療核心制度）與部門規章（單位規章制度）等。考核的方式主要為理論測試。

2.基本技術能力。包括理論技能知識（如三基理論知識、感控知識）與實踐技能（如心肺復蘇、氣管插管）。考核的方式為理論測試與操作測試。

3.質量控制能力。包括病例質控能力與醫療質量控制能力。可以分為自身、醫療組、全科等幾個層次。考核的方式為情景模擬。

4.科研帶教能力。包括學習能力（如英語讀寫）、科研能力（如撰寫科研論文與項目書）以及教學能力（如指導學生臨床實踐）等。考核的方式為理論測試、評價打分等。

（三）護理類崗位

1.制度執行能力。包括制度知曉情況與制度落實情況。考核方式為理論測試與評價打分。

2.專業技術能力。包括基本理論知識（如護理基本專業知識、病理護理、急救知識）與實踐操作能力。考核可以結合日常培訓內容進行理論與操作測試。

3.科研帶教能力。包括學習能力、科研創新能力與培訓教學能力。考核方式為理論測試與評價打分。

4.質量控制能力。包括個人質量控制能力與參與科室質量管理能力。可通過案例分享、質量分析報告等形式，考核方式為評價打分。

（四）醫技科室醫師和技術類

醫技科室醫師與技術類崗位涵蓋的相對較多。醫師類崗位包括檢驗醫師、病理醫師、影像醫師和藥師等，技術類包括檢驗技師、病理技師、影像技師等，以下以藥師為例。

1.制度執行能力。包括述職基本醫院制度、藥師管理制度及18項醫療核心制度中的藥學部分內容。考核的方式為理論測試。

2.專業技術能力。包括掌握常用藥物的使用方法、不良藥物反應及用藥注意事項，能勝任藥品調劑、調配和藥品日常管理等工作，能對處方或醫囑進行用藥審核等。考核的主要方式為理論測試及考核評價。

3.科研帶教能力。包括科普講座、撰寫論文等能力。考核方式為評價打分。

4.質量控制能力。包括熟悉藥品質量安全控制體系，能參與科室藥品質量管理及藥事質量控制有關工作等。考核方式為理論測試或評價打分。

（五）非衛生專業技術類崗位

非衛生專業技術類崗位主要包括職能科室經濟師系列、工程師系列、會計師系列等崗位。可參照管理類崗位設置能力提升清單，重點結合崗位特征，突出專業技術理論和實踐的考核。

（六）工勤類崗位

工勤類崗位重點側重基本技術能力與制度執行能力，考察理論知識、崗位職責、法律法規和單位規章制度。技術崗位可增加操作考核等內容。

四、組織實施與運用

醫院各職能牽頭部門根據能力清單，確定能力評價指標，發布考核評價方法和標準，開展能力考核評價工作。根據考核評價的人數和項目，不定期組織能力考核評價。各類人員根據能力清單要求，主動參加學習培訓。

評價結果作為履職能力評價、職稱晉升、職稱聘任、評優評先的重要依據。原則上評價結果為不合格的，給予待崗、調崗、降級、辭退等處理。根據能力評價結果，組織開展能力提升工作。基礎類培訓由各職能部門根據分工，分批、分層次牽頭組織。專項能力提升培訓和學習可由科室自行組織。各類崗位能力清單和評價標準根據各崗位人員能力提升情況不斷完善和改進，持續促進全院各類人員能力提升。

五、實踐效果

按照本文的研究思路和實施路徑，經某三甲公立醫院具體實施，各項結構指標取得明顯改進，特別是在提高崗位勝任能力、人員學歷層次、改進績效考核指標、降低員工離職率等方面，都有明顯的改善。通過能力提升工作的開展，員工勝任崗位的能力明顯增強，單位學習型組織的氛圍濃厚，對于提高單位服務回報，改善員工績效也起到明顯的促進作用。

六、結語

公立醫院的人才隊伍相對穩定，特別是編內人員的崗位流動性較差，員工服務單位的時間比較長。如何調動員工積極性，促進員工能力提升是各大公立醫院面臨的重要課題。鑒于理論水平和實踐樣本有限，本文的研究結果還有一定的局限性，但提供了一種切實可行的解決方法，特別是能力清單的建立，對促進員工能力提升，提高醫院現代化管理水平具有一定的參考意義。

參考文獻：

[1] 王重鳴.管理心理學[M].北京：人民教育出版社，2001.

[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論（第三版）[M].上海：復旦大學出版社，2019.