護士長多元領導風格對護士問題解決能力的影響

王紅芹,劉 菲,孫 敏

具備高素質、高水平服務能力的護理隊伍是保證醫療服務質量的前提,是實現全民全周期健康保健工作的基礎。而人力資源缺乏、晝夜顛倒的工作模式、長期高壓、高負荷的工作環境導致護士產生負性情緒,影響工作投入、效率及生活質量[1-2]。如何激發臨床護士的工作熱情、提升護理團隊的綜合實力已成為護理管理者討論的熱點話題。問題解決能力是指研究對象在確定問題、明確目標、選擇并執行問題解決策略等方面的能力[3],相關研究表明問題解決能力與主觀幸福感、積極心態及自我效能呈正相關[4-6]。護士長領導風格直接影響護士的工作投入水平、工作滿意度、護士總體幸福感和離職率[7]。目前關于護士長領導風格對護士問題解決能力影響的文獻較少,本研究通過調查分析護士長多元領導風格及護士問題解決能力的現狀,探討多元領導風格對護士問題解決能力的影響,旨在為提升臨床護士問題解決能力、促進護理服務能力高質量發展提供參考依據。

1 對象和方法

1.1 研究對象

于2020年12月采取整體抽樣法選取連云港市第二人民醫院520名護士為調查對象。納入標準;已取得護士執業證書并在本院注冊的護士;在臨床科室從事護理工作者;工作年限≥1年;與本科室護士長共事≥1年;自愿參與研究。排除標準:門診、供應室、體檢中心、放療中心等非臨床護理崗位的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷

問卷內容包括性別、年齡、護齡、科室、能級、職稱、聘用方式、婚姻情況、子女情況、婚育情況、家庭結構。

1.2.2 護士長多元領導風格量表(Multifactor Leadership Questionnaier,MLQ)

該量表由Bassb等[8]修改、潘慧[9]漢化,量表Cronbach′s α系數為0.88,包括變革型領導風格和交易型領導風格兩部分,共32個條目。“從來不是”到“幾乎總是”依次計0～4分,所有條目均正向計分。變革型領導風格包括領導魅力(條目1～3)、感召力(條目4～8)、個性化關懷(條目10～13)、智力激發(條目9、條目14～20)4個維度。交易型領導風格包括權變獎勵(條目21,條目23～25)、積極例外管理(條目22、條目26～28)和消極例外管理(條目29～32)3個維度。

1.2.3 中文版問題解決能力量表(Chinese Version of the Social Problem-Solving Inventory,C-SPSI)

該量表由王偉[10]翻譯,量表Cronbach′s α系數為 0.871。該量表包括回避風格(條目9、10、11、15、17、18)、沖動/疏忽風格(條目5、14、19、23)、負性問題定向(條目1、3、8、16、22)、正性問題定向(條目2、4、6、7、13)、理性問題定向(條目12、20、21、24、25)5個維度,每個條目采用1～5分計分。其中正性問題定向、理性問題定向均為積極型問題解決能力,用于評價實際問題解決能力。負性問題定向、回避風格、沖動/疏忽風格均為機能失調型問題解決能力,用于評價在問題解決行為中存在的不足[11]。

1.3 調查方法

應用問卷星軟件發放問卷。研究者將本次調查目的、問卷內容輸入問卷星軟件,經二人核對無誤后生成電子問卷二維碼及鏈接。研究者向各科室護士長說明問卷填寫方法和注意事項,將二維碼及鏈接發送至護士長工作群,由護士長在各科室內推廣。調查對象通過計算機或手機等移動終端填寫問卷并提交,每個IP地址只能完成1份問卷,問卷全部項目填寫后方可提交。共發放520份問卷,有效問卷503份,有效率96.7%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 護士問題解決能力及護士長多元領導風格現狀

護士問題解決能力中積極型問題解決能力得分為(39.6±9.4)分,機能失調型問題解決能力得分為(43.5±10.0)分。護士感知領導風格總分為(88.6±22.1)分,其中變革型領導得分為(52.1±14.8)分,交易型領導風格得分為(36.5±8.4)分,詳見表1。

表1 護士問題解決能力及護士長多元領導風格各維度得分 單位:分

表2 護士一般資料及問題解決能力單因素分析 單位:分

2.2 護士一般資料及問題解決能力單因素分析

2.3 護士感知的領導風格和護士問題解決能力的相關性

Pearson相關分析顯示,變革型領導風格與積極型問題解決能力呈正相關(r=0.44,P<0.001)。

2.4 護士問題解決能力多元回歸分析

將單因素分析和相關性分析中有統計學意義的項目作為自變量,積極型問題解決能力為因變量,進行多元回歸分析,結果見表3。

表3 護士問題解決能力影響因素的多元回歸分析

3 討論

3.1 護士感知的護士長領導風格以變革型領導風格為主

本研究結果顯示,護士感知的變革型領導風格得分為(52.1±14.8)分,交易型領導風格得分為(36.5±8.4)分,表明護士長在日常工作中多采用變革型領導風格,與相關研究結果一致[11-12]。變革型領導風格各維度得分中智力激發得分較高,說明護士長認可和支持護士的內在追求,培養護士創新性思維并挖掘個人潛能[13],但護士長過分注重臨床護理安全,且護士長大都具有多年的臨床護理經驗,其管理形式以個人經驗積累為主,未重視個人魅力在護士群體中的影響。Doody等[14]指出護士長應不斷優化管理能力,而非實踐經驗。因此,在護士長能力培養中可增加管理文化及多元領導風格相關課程,加強護理管理文化建設。交易型領導風格中護士對積極例外管理、權變獎勵感知明顯,但消極例外管理維度得分較低,這與張宇斐等[15]的研究結果一致。這與本院各護理單元的臨床日常護理工作采取責任組長負責制有關,且本次調查中N2、N3級護士占比67.6%(340/503),因此護士長不會時刻關注護士的工作行為。

3.2 關注護士問題解決能力中的不足

臨床工作內容不可預測性且工作量大,因此問題解決能力與護理工作質量息息相關[16]。本調查結果顯示積極型解決問題維度得分為(39.6±9.4)分,屬中上等水平,高于李玉梅等[17]的研究結果。本研究結果顯示機體失調型問題解決維度得分依次排名為回避風格、負性問題定向和沖動/疏忽風格。臨床護士需經多方位、多階段的學習和積累,方可提升臨床工作能力,領悟工作的價值感[18],因此工作時間短、臨床經驗尚少的護士在解決實際問題時存在回避、缺乏解決問題的自信、依賴年資高的護士等行為。護士長應向護士講解護理工作的現實意義,改變護士對職業的認知和定位,增強職業認同感;此外護士長應關注護士處理實際問題時的態度和行為,開展護士情緒調節、溝通及理性解決問題技巧等相關培訓;同時注重團隊間合作意識的培養及信息溝通渠道的暢通,為年輕護士提供解決問題對策,避免回避、負性或沖動行為,加強年輕護士解決問題時的自信,提高個人解決問題能力。

3.3 護士問題解決能力的影響因素

多元回歸分析顯示護齡、能級、聘用方式及變革型領導風格為護士積極型問題解決能力的影響因素(P<0.001或P<0.05)。1)護齡與能級:本研究結果顯示,護齡越長、能級越高的護士積極型問題解決能力得分越高。隨著護士護齡的增加、能級的晉升,臨床實操能力不斷提升,專業知識不斷積累,適應能力和評判思維得以鍛煉,其問題解決能力也得到了相應的提升。提示管理者可根據不同護齡和能級分配工作崗位,安排高能級護士帶教低能級護士,在增強低能級護士專業能力的同時提升個人問題解決能力。2)聘用方式:本研究結果顯示,編制內護士的積極型問題解決能力得分高于合同制及其他聘用方式的護士。本調查中合同制及其他聘用方式護士占比70.8%(356/503),非編內護士與編制內護士相比薪資待遇低、自覺付出與獲取不成正比,此外非編內護士擇業自由,對單位依賴少,因而流動性大,不僅影響護理團隊的穩定性,還影響護士個人能力的提升與成長,降低個人工作認同感和主觀幸福感及工作效能[19]。對此管理者應建立更多的激勵制度,縮小編制與非編制護士的待遇差距,營造積極和諧的工作氛圍,穩定護理隊伍,提高護士對醫院的認同感,以加強護士工作主觀能動性,增強臨床問題解決能力。3)變革型領導風格:本研究結果顯示,護士感知的變革型領導風格與積極型問題解決能力相關(P<0.001)。變革型領導風格通過樹立榜樣作用,有效溝通,鼓勵和支持員工繼續教育,培養員工以創新和循證的角度解決問題方式對員工的工作情緒、個人信仰和工作行為產生積極影響[20]。積極情緒對明確問題定位和執行解決問題策略時有正向反饋作用[21]。研究表明交易型領導風格缺乏對團隊未來發展的考慮,只能滿足員工的瞬間需求,且積極例外管理是員工緊張情緒的來源之一[22]。變革型領導方式因自身優勢在管理工作中發揮著關鍵作用,但并不能解決所有臨床管理問題,而交易型風格與其互補[23],因此護士長應根據臨床實際情況,靈活應用變革型和交易型領導風格,制訂行之有效的管理方案,最終提升護理服務質量。

4 小結

護士長作為護士的直接領導者,其領導風格對護士工作能力培養及服務質量有直接影響。本研究結果顯示護士的問題解決能力有待提高,護齡、能級、聘用方式及變革型領導風格為護士積極型問題解決能力的影響因素。因此,護士長應將變革型領導風格與分層管理相結合,分析各層級護士的差異性,鼓勵并支持其發展需求,引導護士以積極的態度和創新型思維看待問題,激發工作熱情和潛能,從而提升護士問題解決能力,提升護理服務質量。