新時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑分析

康力梓

隨著市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，人力資源行業(yè)迎來了寶貴的發(fā)展機遇。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人才市場的需求也日益上升，特別是對事業(yè)單位而言，職工專業(yè)素養(yǎng)的提升更是日常管理的一大課題。為此，本文闡述了人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并在此基礎(chǔ)上提出一些創(chuàng)新路徑，希望為新時代事業(yè)單位人力資源管理提供一定的參考。

我國事業(yè)單位的基本職能是為全社會服務(wù)，為改善人民文化生活服務(wù)，為增進社會福利服務(wù)，是一種非營利性的公共機構(gòu)，其目的在于滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)與精神需求，進而促進我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展。為此，為了更好地服務(wù)于人民群眾，事業(yè)單位需要在突破原先管理模式的基礎(chǔ)上，著重加強人力資源的管理與創(chuàng)新，確保單位員工綜合素質(zhì)符合時代的發(fā)展要求。

一、事業(yè)單位加強人力資源管理的必要性

（一）提升事業(yè)單位整體實力

無論是私營企業(yè)還是事業(yè)單位，其整體實力的體現(xiàn)無外乎人才與技術(shù)，其中人才的綜合素質(zhì)直接關(guān)系到事業(yè)單位的整體發(fā)展水平。隨著新時代的到來，傳統(tǒng)事業(yè)單位人才選拔機制難以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需求，新的形勢向事業(yè)單位職工綜合素質(zhì)提出了更高的要求。在此背景下，事業(yè)單位急需對傳統(tǒng)人力資源管理模式加以完善和創(chuàng)新，以增強自身的社會服務(wù)能力，提升事業(yè)單位整體實力。

（二）著力加快事業(yè)單位文化建設(shè)的步伐

文化建設(shè)對于營造積極向上的工作氛圍起著不可替代的關(guān)鍵作用，通過環(huán)境的優(yōu)化，潛移默化地提升單位的凝聚力，增強員工的歸屬感，也在一定程度上強化事業(yè)單位員工的責(zé)任意識。文化建設(shè)的前提需要與之相適應(yīng)的人力資源，特別是人事部門人員構(gòu)成更是重中之重。現(xiàn)階段，盡管很多事業(yè)單位已經(jīng)著手開展文化建設(shè)，在相關(guān)領(lǐng)域也取得了不同程度的進展，但是其文化建設(shè)多流于表面，沒有結(jié)合部門的具體實際制定符合本部門的文化建設(shè)規(guī)劃。為此，事業(yè)單位需要提高對文化建設(shè)的重視，結(jié)合部門職工的實際情況來確立相應(yīng)的文化內(nèi)涵，從而促進職工綜合素質(zhì)的提升。

（三）合理配置員工崗位，促進事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展

由于事業(yè)單位的人員構(gòu)成來自諸多領(lǐng)域，其知識體系相對多元，人才素質(zhì)與普通企業(yè)員工相比相對較高，因而事業(yè)單位的主要負責(zé)人要關(guān)注部門內(nèi)部員工的專業(yè)素養(yǎng)，結(jié)合員工的專業(yè)領(lǐng)域、工作興趣以及突出特征，分配其到相關(guān)的職能崗位。通過這樣的人員配置，能讓職工在入職后保持積極的工作態(tài)度，促進事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展。事業(yè)單位也不能僅僅通過入職前的分工來進行人力資源管理，可以根據(jù)現(xiàn)有人員的專業(yè)素養(yǎng)，定期開展專業(yè)化培訓(xùn)。另外，除了人為干預(yù)，還可以積極吸收職工的反饋意見，讓員工規(guī)劃自己的職業(yè)路徑，并將其規(guī)劃方案轉(zhuǎn)交給人事部門。依據(jù)員工自身意見進行職業(yè)規(guī)劃的同時，應(yīng)幫助其制定相關(guān)的周期性目標，進一步促進事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定不僅不會干擾事業(yè)單位的正常工作，反而會幫助職工加深對自身綜合能力的認知，把更多的時間和精力放在自身的職業(yè)發(fā)展方面，從而使員工的綜合素質(zhì)得到提升。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的基本問題

（一）難以充分發(fā)揮人才的作用

一般情況下，事業(yè)單位都設(shè)置專門選拔人才的人事部門。其部門的日常工作針對部門內(nèi)部職工崗位的變動與工資發(fā)放等展開，其內(nèi)容并不復(fù)雜，不過再簡單的工作也需要認真負責(zé)的工作人員來嚴格把關(guān)。由于人事部門工作內(nèi)容重復(fù)性較大，長此以往，便容易讓部門職工的認知觀念固化，使其缺乏學(xué)習(xí)新知識和新方法的動力，創(chuàng)新更是無從說起。由此可見，很多事業(yè)單位人事部門職工的專業(yè)認知依舊狹隘，將人力資源管理視為信手拈來的工作。正是這種懶散的工作態(tài)度，一定程度上加重了事業(yè)單位負責(zé)人對人事管理的認知偏差，導(dǎo)致人力資源管理工作的地位不斷下降，優(yōu)化與創(chuàng)新更是無從談起。而隨著新時代的到來，我國經(jīng)濟發(fā)展從過去快速增長逐步轉(zhuǎn)向高質(zhì)量增長，其轉(zhuǎn)變也引發(fā)了部分事業(yè)單位人事部門的關(guān)注，對事業(yè)體制改革的呼聲不斷提高。但是其改革沒有考慮到事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，仍然沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，使得改革的發(fā)展方向與改革初衷背道而馳，難以充分發(fā)揮人才的應(yīng)有作用，無法實現(xiàn)最初設(shè)定的目標。

（二）績效評價機制不完善

由于事業(yè)單位并非傳統(tǒng)的盈利企業(yè)，其強調(diào)的是為公共服務(wù)的工作理念。傳統(tǒng)盈利企業(yè)的績效評價主要反映在職工的業(yè)績方面，而事業(yè)單位的績效評價機制主要專注于職工工作的完成程度，其工資水平并不與其能力相掛鉤。由此可見，很多事業(yè)單位的績效評價機制難以全面包含職工的發(fā)展要求，較為固化，其評價結(jié)果也不會直觀體現(xiàn)在職工的實際工資收入中，難以調(diào)動員工的工作積極性，不利于事業(yè)單位工作效率與質(zhì)量的提升。并且，在此背景下很多事業(yè)單位并未將職工的績效評價結(jié)果提到臺面上，使得職工對于績效評價結(jié)果毫不在意，仍然依照以往的工作風(fēng)格辦事，久而久之便會進一步降低其工作質(zhì)量和效率。另外，還有很多事業(yè)單位在績效評價過程中，其評價內(nèi)容多專注于工作完成情況，而沒有考慮到工作的效果，使得很多群眾在辦事過程中常常受到刁難，而沒有與之相適應(yīng)的反饋機制予以約束、處罰。

（三）工資制度改革進度緩慢

現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位在員工待遇方面仍然參考過往的工資制度，其工資水平直接與工作崗位掛鉤，不考慮職工的工作效率與質(zhì)量，嚴重打擊了職工的工作熱情。盡管改革開放以來，各行各業(yè)都得到不同程度的發(fā)展，其中事業(yè)單位的改革也取得某些領(lǐng)域的成功，但是工資制度的改革進展依舊緩慢，在實際運轉(zhuǎn)過程中暴露出了一系列的問題，也在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位難以對人力資源管理進行大刀闊斧的改革。這樣的制度對于工作勤奮認真的職工是不公平的，也使事業(yè)單位人事部門的管理工作遇到較大的阻力。

（四）人才培養(yǎng)機制不完善

在經(jīng)濟新常態(tài)的大背景下，事業(yè)單位如果想要引進更多的專業(yè)型人才，則需要對部門人才培養(yǎng)機制加以完善，以吸引更多的社會人才。通過源源不斷的人才引進，優(yōu)化事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位的整體實力，從而促進事業(yè)單位工作效率的提升。不過，很多事業(yè)單位盡管將人才培養(yǎng)放在重要位置，但是其關(guān)注重點多為人才引進方面，而沒有考慮到對入職后人才的培養(yǎng)教育，使得人才的潛力難以全面發(fā)揮，也讓事業(yè)單位的既定目標難以實現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化人才引進機制

事業(yè)單位在選拔人才的過程中，必須提高對人才引進工作的重視，優(yōu)化人才引進機制，提高人才引進的門檻，防止發(fā)生舞弊。為此，事業(yè)單位可以要求相關(guān)人員做好嚴格審查工作，特別是對各類人才的專業(yè)領(lǐng)域、綜合素質(zhì)等方面做好篩查，依據(jù)各部門人才需求情況，制定各部門人才選拔機制，從中尋找滿足該部門崗位的人才。這樣的人力資源管理模式，便可以事先排除一大批不符合事業(yè)單位人才需求的應(yīng)聘者，降低事業(yè)單位人事部門的管理壓力。并且，事業(yè)單位在人才引進機制的制定方面，不能過度追求應(yīng)聘人員的專業(yè)能力，而要適當(dāng)向人員道德修養(yǎng)以及工作水平方面傾斜，以此確保人才引進的后續(xù)工作進展順利。事業(yè)單位負責(zé)人在人才引進過程中，還需要要求人事部門做好人才日常行為的觀察，通過細節(jié)來掌握人才背后的隱藏信息。此外，在人才引進過程中，人才專業(yè)能力的考核需要從工作崗位的專業(yè)要求出發(fā)，結(jié)合人才的過往工作經(jīng)驗進行臨場測試，考察人才的應(yīng)變能力。在此背景下，事業(yè)單位在引進人才時，需要從多方面、多角度分析人才的實際情況，提高人才的選聘標準，促進人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）強化人力資源管理的認知

很多事業(yè)單位在人力資源管理過程中所暴露出的問題，多為工作人員自身認知水平欠缺，沒有完善的知識儲備，將人力資源管理視為一門無需知識的工作。因此，為了進一步提高事業(yè)單位人力資源管理的工作效率，工作人員需要突破自身的認知誤區(qū)，強化人力資源管理的認知，提高對人力資源管理的重視程度。可以采用的舉措有：其一，改變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念。工作人員要堅持以人為本的工作原則，提高對人力資源管理的重視程度。其二，大力開展人力資源管理的宣傳。通過宣傳，改變事業(yè)單位所有職工的認知偏差，使其清楚理解人力資源管理背后的關(guān)鍵意義，從而激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的內(nèi)在動力。在此期間，事業(yè)單位主要負責(zé)人也應(yīng)該了解人力資源管理的工作模式，從而加大對人力資源管理工作的支持力度。其三，事業(yè)單位主要負責(zé)人需要關(guān)注人事部門工作人員的綜合素質(zhì)。針對人事部門人員的晉升選拔要嚴格管控與審查，確保入職人員的工作能力和知識儲備能夠滿足工作崗位要求。

（三）完善績效評價機制

通過上文可知，很多事業(yè)單位的績效評價機制流于表面，過于固化，很難調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性，不利于工作效率的提升。一個完善的績效評價機制不只是專注于某一方面的工作情況，而是能幫助事業(yè)單位實現(xiàn)資源的科學(xué)配置，保證各部門人員發(fā)揮出該有的工作水平。為此，事業(yè)單位在完善績效評價機制的過程中，可以采用如下對策：第一，摸清職工基本工作情況。事業(yè)單位主要負責(zé)人需要通過多方途徑來了解各部門職工的基本工作情況，并結(jié)合部門領(lǐng)導(dǎo)的評價，進一步加強對職工實際情況的認識。第二，立足事業(yè)單位的工作實際。績效評價機制的建立必須要結(jié)合單位運轉(zhuǎn)的實際情況，分析職工的工作完成情況、工作態(tài)度以及工作反饋等信息，以增強績效評價的科學(xué)性與系統(tǒng)性，從而促進事業(yè)單位人力資源管理效率與質(zhì)量的提升。

（四）優(yōu)化人才培養(yǎng)機制

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位通常只關(guān)注人才的引進，在人才培養(yǎng)方面沒有投入更多的時間和精力，使得人才的潛在價值難以全面開發(fā)，也使事業(yè)單位的既定目標難以實現(xiàn)。為此，事業(yè)單位工作人員在人力資源管理過程中，必須提高對人才培養(yǎng)工作的重視，優(yōu)化人才培養(yǎng)機制。可以采用的舉措有：第一，結(jié)合單位發(fā)展需要，確定培養(yǎng)對象標準。人才培養(yǎng)涉及諸多領(lǐng)域，需要工作人員在優(yōu)化人才培養(yǎng)機制方面注重其多元性。培養(yǎng)對象必須符合事業(yè)單位的工作特點與發(fā)展要求，然后再考慮人才專業(yè)能力是否與崗位需求匹配。第二，合理制定培養(yǎng)標準。人才培養(yǎng)的相關(guān)標準必須符合單位各項事務(wù)的基本要求，不僅要符合人才的職業(yè)發(fā)展需求，還需要結(jié)合單位的未來發(fā)展需求，絕不能使兩種需求發(fā)生矛盾。此外，人才培養(yǎng)必須立足單位的工作實際，不能與崗位要求和法律規(guī)范相違背，符合事業(yè)單位人事規(guī)范的相關(guān)規(guī)定，以此促進事業(yè)單位職工綜合素質(zhì)的提升。

結(jié)語：

事業(yè)單位在實際人力資源管理過程中暴露出了一些問題，如難以充分發(fā)揮人才的應(yīng)有作用、不完善的績效評價機制、工資制度改革進度緩慢以及人才培養(yǎng)機制不完善等。為此，人力資源管理工作人員需要突破自身的認知誤區(qū)，立足單位的工作實際，提高對人力資源管理的重視程度，優(yōu)化人才引進機制，優(yōu)化人才培養(yǎng)機制，完善績效評價機制，促進事業(yè)單位人力資源管理效率的提升，使事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會發(fā)展、服務(wù)于廣大人民群眾，從而促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。