人力資源開發(fā)：企業(yè)的掘金工具

韋詩麓

隨著改革開放的深化，廣西的民營企業(yè)也在這一浪潮中也有了較大發(fā)展。廣西的民營企業(yè)是推動廣西經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但受全球化進(jìn)程加速、民營企業(yè)轉(zhuǎn)型等因素的影響，還面臨許多新的問題，其中，民營企業(yè)的人才問題尤為突出，存在人才短缺、人力資源管理不完善等薄弱環(huán)節(jié)。

廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的建立，把廣西的社會經(jīng)濟發(fā)展推向了新的高度，為廣西民營企業(yè)的發(fā)展帶來了新的生機與活力。在知識經(jīng)濟逐漸崛起的今天，民營企業(yè)要想應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，就必須加強人力資源管理，最大限度地挖掘員工潛力。

廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

缺乏正確的人力資源管理理念。目前，廣西民營企業(yè)對人力資源的總體認(rèn)識還不夠深刻。一方面，很多管理者把人才看成一種“人力成本”，而不是一種“人力資本”。在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，對人才有較高需求高。但在公司遇到困難時，就認(rèn)為人才是公司的累贅。另一方面，公司的管理者將人才視為一種商品，認(rèn)為公司給員工發(fā)放了薪水，員工就應(yīng)該給公司對應(yīng)的回報。因此，很多管理者往往不愿意投入太多人力物力去挖掘員工潛能，更談不上為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是按照自身的發(fā)展策略，對企業(yè)當(dāng)前的人力資源展開分析和規(guī)劃，并對完成發(fā)展目標(biāo)所需的人力資源及供應(yīng)情況做出預(yù)測。人力資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位分析、人力資源信息系統(tǒng)使用等為前提，而一套完整的人力資源規(guī)劃又包含了員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬設(shè)計等方面的內(nèi)容。民營企業(yè)成功與否，與管理者的思維方式、發(fā)展策略密切相關(guān)，在家族型的管理模式下，企業(yè)的日常工作會具有很大的隨意性，無疑會嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

民營企業(yè)對人力資源缺乏重視。員工培訓(xùn)是提升企業(yè)人才素質(zhì)、增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力的基礎(chǔ)。一個健全的培訓(xùn)體系，不僅能幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才，還能提升企業(yè)的效益。廣西的許多民營企業(yè)對人才培養(yǎng)不夠重視，縱觀廣西民營企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，存在著一些共性問題：

缺少對人才培養(yǎng)的資金投入。對人的投資不能像對物的投資一樣能帶來即時的經(jīng)濟效益，再加上許多創(chuàng)業(yè)者只注重短期收益，所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作往往容易被忽略。有些創(chuàng)業(yè)者將培訓(xùn)費用視為一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為這種費用應(yīng)該盡量減少。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，大型跨國企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資總額通常為前一年的營業(yè)額的1%—3%，最多可達(dá)7%，平均約為1.5%。而在我國，很多企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算還不到營業(yè)額的0.5%，甚至還不到0.1%。廣西大部分民營企業(yè)只是象征性地支付了一些教育培訓(xùn)費用，很多企業(yè)甚至連員工的培訓(xùn)費用都沒有納入年度財政預(yù)算。

人才培訓(xùn)中存在“重知識、輕技能”的現(xiàn)象。在培訓(xùn)過程中，很多公司都會犯重知識的錯誤，希望人才培訓(xùn)工作可以立竿見影。由于知識比較容易獲取，因此企業(yè)會加強對知識的普及，但常常忽略對員工工作態(tài)度的培養(yǎng)，這就造成員工培訓(xùn)工作不深入。應(yīng)當(dāng)以樹立良好的工作態(tài)度為主要內(nèi)容，員工只要有了良好心態(tài)，學(xué)習(xí)崗位知識和技能就會事半功倍。

人才資源的培訓(xùn)形式較為單一。廣西民營企業(yè)的人才培養(yǎng)模式以“師徒制”為主，許多企業(yè)在員工入職之前，只會對其進(jìn)行一些簡單的崗前技能培訓(xùn)。雖然個別企業(yè)也會聘請講師，但講師教授的內(nèi)容多為理論知識，導(dǎo)致員工的實際操作能力較差。這些培訓(xùn)并不能滿足公司的發(fā)展需要，反而會使公司的發(fā)展受到更大限制。

缺乏合理的人才資源績效考核與評估機制。許多民營企業(yè)的考核容易受到人為因素的影響，難以做到公平、公正，其中存在以下幾點主要問題：

績效考核缺少科學(xué)指標(biāo)。構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，是企業(yè)進(jìn)行績效考核、實現(xiàn)目標(biāo)的重要前提與保障。企業(yè)績效評估指標(biāo)設(shè)定是否科學(xué)，對企業(yè)績效評估效果有直接影響。由于績效考核目標(biāo)、考核對象和考核側(cè)重點不同，考核指標(biāo)的選取也不盡相同。民營企業(yè)績效考核指標(biāo)的選取，并沒有完全反映出被評估對象、被評估崗位的特點，考核的針對性較差。

績效考核缺少明確標(biāo)準(zhǔn)。績效考核承擔(dān)對企業(yè)員工進(jìn)行評定、分級、分類的重要作用，只有考核指標(biāo)還不夠全面，還需要有具體的考核項目與內(nèi)容。要想有效提升企業(yè)績效評估的質(zhì)量與水平，就必須建立量化評價指標(biāo)體系。廣西民營企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，經(jīng)常會出現(xiàn)績效考核失準(zhǔn)的情況，主要原因之一就是考核指標(biāo)不夠清晰。

評估結(jié)果不能及時反饋。企業(yè)在對員工進(jìn)行績效評估后，能讓管理者對員工的工作業(yè)績和工作狀況有全面了解，同時還能為企業(yè)進(jìn)行人事決策提供參考依據(jù)。但在大部分企業(yè)中，只有管理者才能得知績效評估的結(jié)果，而員工不能得知真實的評估情況，這對提升員工的工作效率與質(zhì)量沒有任何幫助。盡管一些企業(yè)會讓員工知道績效考核結(jié)果，但反饋缺乏及時性，這無疑會使企業(yè)績效評估的作用大打折扣。

廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)策略

樹立以人為本的管理理念。以人為本的管理理念很早就被西方國家提出，經(jīng)過多年實踐后，已經(jīng)產(chǎn)生了很大影響。該理念認(rèn)為人是“社會人”，具有多方面的需求，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和尊重員工需求，不能將員工視為“經(jīng)濟人”和“工具”。在運用和管理人才的實際過程中，民營企業(yè)一旦忽略對人力資源進(jìn)行投入和發(fā)展，就有可能造成企業(yè)員工大量流動，這對發(fā)展極為不利。民營企業(yè)要把以人為本的理念貫穿招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的全過程，在此過程中，企業(yè)應(yīng)全面考量員工的需求和利益，讓員工有歸屬感。公司在培訓(xùn)員工的同時，也能促進(jìn)自身發(fā)展，從而達(dá)到雙贏。

提升人力資源管理人員的職業(yè)修養(yǎng)。職業(yè)道德水平是個人綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，合格的人力資源管理人員，必須具有較高的職業(yè)道德水準(zhǔn)。管理人員如果只是擁有專業(yè)的管理技能，但人品不佳，會在工作中十分被動。因此，一個合格的管理人員應(yīng)該在尊重他人、真誠待人的前提下，不斷提升自己的職業(yè)道德，使人力資源管理規(guī)范化發(fā)展。

作為公司的人力資源管理者，必須熟練掌握有關(guān)人力資源管理的基礎(chǔ)知識，熟練運用人力資源管理“六大模塊”，具體包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。企業(yè)的人力資源管理者，除了要擁有掌握人力資源管理知識，還應(yīng)該掌握一些有關(guān)勞動法、人力資源市場動態(tài)、計算機信息處理的知識，這樣才能更好地開展人力資源管理工作。

在全球市場一體化的背景下，公司的人力資源管理已上升到戰(zhàn)略高度，公司的一些重要決策也需要人力資源管理者參與。這要求管理者對公司的基本經(jīng)營情況有全面了解，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理者需要制定人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先，需要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測是對企業(yè)未來所需人員的綜合考量，是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。其中，包括對企業(yè)人力資源總量與增量的預(yù)測、對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的預(yù)測以及對企業(yè)特殊人才的預(yù)測。預(yù)測方法主要是以社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的研究為基礎(chǔ)，并與企業(yè)處在的實際環(huán)境相結(jié)合。

人力資源供給預(yù)測是公司按照自身的發(fā)展目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)外部人力資源補充情況的分析和預(yù)測。企業(yè)人力資源的來源可分為兩類：一類是內(nèi)源，一類是外源。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源供給預(yù)測可劃分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。

內(nèi)部供給預(yù)測。除了新成立的企業(yè)外，一般情況下，內(nèi)部人才供給占企業(yè)人才供給的大部分。出于節(jié)約時間成本和金錢成本的目的，企業(yè)在缺乏人才時，往往首先從內(nèi)部著手。在企業(yè)內(nèi)部，人才供給通常會受到自然流失、調(diào)職等因素的影響。

外部供給預(yù)測。如果企業(yè)出現(xiàn)了大量的空缺崗位，單純依靠內(nèi)部供給則無法滿足需求，那么就需要從外部引進(jìn)人才。當(dāng)前，高校應(yīng)屆畢業(yè)生、流動勞動力和其他機構(gòu)的在職員工是企業(yè)獲取外部人才的主要來源。企業(yè)外部人才的質(zhì)量往往與其所處地域、人口狀況以及勞動力市場的成熟度有關(guān)。

明確科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在民營企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容是否科學(xué)，對培訓(xùn)效果會有直接影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段的不同，選擇對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。最初，民營企業(yè)的數(shù)量很少，且其經(jīng)營活動基本上都是依靠創(chuàng)業(yè)者自己完成，彼時民營企業(yè)的首要任務(wù)就是開發(fā)客戶，迅速擴大公司的發(fā)展規(guī)模。

在發(fā)展階段，公司的業(yè)績逐漸趨于穩(wěn)定，組織結(jié)構(gòu)也不斷擴大。此時，公司有必要培養(yǎng)一批中層管理者，組成一個管理團隊，共同承擔(dān)公司業(yè)務(wù)。對于中層管理者，企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、交流等能力。在成熟階段，公司達(dá)到了一定規(guī)模，在這種情況下，公司要提升自己的核心競爭力，將培訓(xùn)重心轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感上，努力構(gòu)建公司文化體系，將公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)到每一個員工，并與員工的個人發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系。

選擇合適的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方法是保證員工培訓(xùn)效果的重要手段，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的及對象的不同，選用不同的培訓(xùn)形式。例如，在對員工進(jìn)行理論培訓(xùn)時，可以采用講授和討論相結(jié)合的方法；在做技巧訓(xùn)練時，可采用模擬演練、角色扮演等方式。

廣西民營企業(yè)發(fā)展取得了很大進(jìn)步，促進(jìn)了廣西經(jīng)濟水平的提升。但隨著經(jīng)濟全球化的加速推進(jìn)，廣西民營企業(yè)的人才管理問題，已成為限制民營企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)之爭最終將成為人才之爭。廣西民營企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人力資源管理的關(guān)注，正視其中的問題與缺陷，主動尋求解決方案。