“一管就死，一放就亂”國(guó)企薪酬如何改革

曾艷霞

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，公平合理的薪酬體系可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工歸屬感及忠誠(chéng)度。一方面，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配提出了更高要求；另一方面，隨著激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新主體活力的需要，建立激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造相掛鉤、激勵(lì)與約束相對(duì)等的薪酬分配體系，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中顯得尤為重要。

國(guó)企薪酬改革政策梳理

國(guó)資委監(jiān)管體制下與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬管理（2003—2012年）。2003年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)資委”）成立。這一階段的分配原則為：按勞分配為主體，多種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。該階段著力于建立健全國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代薪酬制度，并探索建立國(guó)企高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核掛鉤機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。在這一階段，高級(jí)管理人員人力資本發(fā)揮的價(jià)值和作用雖然獲得了關(guān)注和研究，但并未考慮國(guó)有企業(yè)非市場(chǎng)化選才的特性，采取了一系列如年薪制、股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)措施，未進(jìn)行差異化處理，進(jìn)而拉大了高級(jí)管理人員與一般員工的收入差距，為下一步“差異化薪酬”改革提供了思路。

差異化薪酬制度改革的演變（2013年至今）。黨的十八大明確提出“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平。”為落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”、改作風(fēng)等要求，國(guó)務(wù)院先后發(fā)布一系列文件。2013年2月國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)了《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。

2015年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），方案的出臺(tái)，拉開(kāi)了新一輪國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的帷幕。建立健全國(guó)有企業(yè)分類分級(jí)的差異化薪酬分配機(jī)制，是本次改革的核心內(nèi)容。

2018年5月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），《意見(jiàn)》提出要“建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。”這意味著，經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率成為決定國(guó)企工資的兩個(gè)重要因素。

薪酬改革難點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)薪酬改革存在如下難點(diǎn)：

員工傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變難。“不患寡而患不均”，國(guó)有企業(yè)員工傳統(tǒng)分配的思想根深蒂固，不少員工認(rèn)為不論企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞，盈利還是虧損，只要工作態(tài)度端正、按時(shí)出勤，工資應(yīng)照發(fā)，企業(yè)的工資總額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫節(jié)；還有不少員工認(rèn)為干好干壞、干多干少都不會(huì)影響個(gè)人工資，形成了消極怠工的氛圍。

薪酬與市場(chǎng)化接軌難。國(guó)有企業(yè)普遍存在工資水平“一高一低”的不合理現(xiàn)象，普通、重復(fù)性、替代性強(qiáng)的崗位工資水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，關(guān)鍵、核心、稀缺崗位的工資水平卻遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。這種與市場(chǎng)脫軌的現(xiàn)象，一方面嚴(yán)重影響了核心崗位人才的工作積極性，使其勞動(dòng)價(jià)值得不到充分發(fā)揮；另一方面造成“人才留不住、庸才不愿走”的尷尬局面。

薪酬管控左右為難。薪酬管控有兩種基本模式：一種是總額管控模式，一種是職工管控模式。總額管控模式是控制工資總額，不干涉企業(yè)內(nèi)部分配，該模式只管總額，給予了企業(yè)一定空間，卻容易造成企業(yè)內(nèi)部分配混亂；職工管控模式是工資直接核定到個(gè)人，再形成工資總包，該模式精準(zhǔn)到個(gè)人，有利于控制不合理薪酬分配現(xiàn)象，卻容易導(dǎo)致企業(yè)缺乏彈性和活力。如何在彈性與固化之間取得平衡，改變“一管就死，一放就亂”的局面是國(guó)有企業(yè)在薪酬管控方面面臨的難題。

國(guó)企薪酬改革的難點(diǎn)之一是如何體現(xiàn)公平、公正。外部公平方面，部分國(guó)企思想僵化，與外部市場(chǎng)脫軌嚴(yán)重；內(nèi)部公平方面，論資排輩、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然嚴(yán)重，如何合理確定不同層級(jí)、不同崗位類別員工的薪酬，合理拉開(kāi)差距是關(guān)鍵；此外，如何建立員工價(jià)值創(chuàng)造與獲得感的緊密聯(lián)系也是挑戰(zhàn)。

國(guó)企薪酬改革的思路及對(duì)策

進(jìn)一步完善國(guó)企薪酬制度建設(shè)，必須堅(jiān)持市場(chǎng)化改革的方向，同時(shí)兼顧國(guó)企特性，在現(xiàn)代企業(yè)制度框架內(nèi)，創(chuàng)新企業(yè)分配制度。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，轉(zhuǎn)變員工思維觀念。國(guó)企薪酬改革的關(guān)鍵在于轉(zhuǎn)變員工觀念，圍繞三項(xiàng)制度改革重塑企業(yè)氛圍。一是樹(shù)立業(yè)績(jī)導(dǎo)向，對(duì)于業(yè)績(jī)突出、能力強(qiáng)的員工，在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面予以傾斜，在選拔任用方面優(yōu)先考慮；二是建立末等調(diào)整機(jī)制，在企業(yè)形成績(jī)優(yōu)者進(jìn)，績(jī)劣者退的文化氛圍；三是以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

注重企業(yè)市場(chǎng)效益優(yōu)先，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平。薪酬制度既要講究外部公平，也要注重內(nèi)部公平。參考市場(chǎng)水平，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，體現(xiàn)效益優(yōu)先；同時(shí)，也要根據(jù)國(guó)有企業(yè)非完全市場(chǎng)化選才的特性，兼顧內(nèi)部公平，適度平衡。要確保過(guò)程公平、信息公平和結(jié)果公平，從而使員工更加信任企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

激勵(lì)與約束并重，實(shí)施差異化薪酬管理。針對(duì)下屬子公司眾多的集團(tuán)性公司，應(yīng)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，制定差異化薪酬管理策略，以激發(fā)不同行業(yè)子公司活力。對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高，公司法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的子公司，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，提供相對(duì)寬松的空間，給予更大激勵(lì)措施，充分激發(fā)企業(yè)活力；對(duì)于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)程度相對(duì)不高，公司法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的子公司，以“穩(wěn)”字為抓手，著力健全員工保障措施。

完善工資總額管理機(jī)制，優(yōu)化薪酬管控。對(duì)于集團(tuán)性公司，應(yīng)明確對(duì)下屬子公司工資總額確定辦法，根據(jù)公司戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)情況，合理確定年度工資總額。完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，細(xì)化“工資總額和效益同向增減”硬原則，合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)，強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行、監(jiān)督、獎(jiǎng)懲機(jī)制，優(yōu)化薪酬管控措施。

制定科學(xué)的薪酬確定依據(jù)，優(yōu)化并規(guī)范內(nèi)部分配制度。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和管理模式，建立健全分級(jí)別分層次的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，以此為前提制定科學(xué)的薪酬確定依據(jù)。建立以崗位工資為基礎(chǔ)的工資管理制度，以崗位價(jià)值、個(gè)人能力及績(jī)效水平為依據(jù)，結(jié)合市場(chǎng)水平及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確定不同崗位員工工資水平。建立寬帶薪酬機(jī)制，設(shè)置薪酬職級(jí)梯次，合理拉開(kāi)薪酬分配差距。實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬掛鉤，連續(xù)績(jī)優(yōu)者升級(jí)漲薪，績(jī)劣者降級(jí)減薪。