高校附屬醫院薪酬制度改革的必要性及實踐策略

王曉菲 張梅梅 .蘭州大學第二醫院人事處 .蘭州大學第二醫院

引言

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，高校附屬醫院迎來新一輪的機遇與挑戰。尤其是在薪酬制度的改革上，如何提高薪酬制度的合理性與創新性，使醫護人員能在工作崗位中最大程度地發揮積極性與創造性，成為改革過程中首要解決的問題。在現階段的高校附屬醫院薪酬制度改革過程中，已取得階段性的成績，但受多方因素的影響仍存在一定的問題，使改革工作在推進過程中受到一定限制，仍需在不斷地嘗試與探索中找尋創新途徑。

一、高校附屬醫院薪酬制度改革的必要性

高校附屬醫院薪酬制度改革工作的開展是為了貫徹落實我國醫療衛生體制改革的需要，從而獲得更為廣闊的發展前景，形成良性健康的運行體系。在面對復雜多變的市場環境中也能保持較為靈活的應對策略，通過對自身薪酬制度體系與時代發展要求的分析，總結其中存在的不足，在全新的薪酬制度制定中融入更多現代化元素，推動醫院自身經濟管理效益的提升。

(一)有利于推動高校附屬醫院各項工作的穩步落實

在開展高校附屬醫院薪酬制度改革工作之前，需要對我國現行的醫療衛生體制做出全方位的解讀，并對改革方向與改革內容進行明確，結合我國高校改革方向，制定科學化的改革目標。同時，對現有的薪酬結構進行拆分，確定薪酬總量與人員數量，在對數據的細致分析過程中總結控制方法，進行初步的嘗試與探索。通過調整薪酬制度，能使醫院全體職工工作積極性得到激發，并在工作崗位中發揮自我價值，切實履行自身自責，對醫院安排的各項工作能在保證工作質量的前提下，以最快的速度完成。

(二)有利于提高全體職工的專業能力與綜合素養

在薪酬制度的改革過程中，高校附屬醫院要明確自身定位，并對自身發展狀況有著清晰認知，找尋最符合自身實際情況的發展策略與實踐路徑。同時，高校附屬醫院也要時刻關注市場需求變化，了解同類型醫院薪酬制度與薪資結構，從而為自身的改革找尋充足的參考依據。通過調整薪酬制度有助于提高全體職工專業能力與綜合素養，在工作和生活中不斷強化自身能力，積極開展自主學習活動，進一步提高服務水平，從而促進自身專業化發展，提高高校附屬醫院在市場競爭中的綜合優勢。

(三)有利于推動我國醫療衛生體制改革工作的深入

高校附屬醫院在薪酬制度改革過程中，應抓住改革工作中的重點內容，對市場形勢變化保持較高的敏感性與靈敏度。并對自身發展特色進行總結，結合特色內容優化改革方案，提高薪酬制度改革工作的活性，建立現代化薪酬管理制度。通過對改革發展要求的落實為我國醫療衛生體制改革工作的開展，提供更多可供選擇的路徑。此外，全新的薪酬制度還要保證具備較高的靈活性和科學性，其制度內容也應更多元化，涵蓋全體職工的工作內容，從而起到更好的激勵作用，推動我國醫療衛生事業的長遠發展，貫徹落實可持續發展理念。

二、高校附屬醫院薪酬管理改革現狀分析

薪酬管理工作是薪酬制度改革過程中繞不開的問題，也是保證新的薪酬制度能有效實行的重要保障。在對薪酬管理工作進行改革的工作中，需要從原有的管理體系與管理方法中吸取經驗教訓，建立更符合醫院實際情況與發展前景的管理體系，為后續工作的開展奠定良好的基礎。

(一)醫院薪酬管理制度有待完善

高校附屬醫院由于身份屬性存在特殊性，在改革的過程中需要從國家衛生醫療體制與高校改革制度中吸取經驗，并對國家頒布的相關政策內容進行解讀，不斷完善與豐富薪酬管理機制，最重要的便是滿足市場需求變化與自身發展需要。但實際情況下高校附屬醫院并未給予薪酬管理制度改革足夠重視，在改革過程中只是單純地落實政策要求，并未結合自身實際情況進行分析運用，存在生搬硬套的情況。其中，高校教育改革與醫療衛生服務改革只能作為提升高校附屬醫院薪酬管理制度中一部分，且多是涉及服務層面的內容，無法從整體角度出發。同時，缺少特色化內容將導致薪酬管理機制無法有效實行或缺少實踐路徑，與醫院契合度相對較低，并在一定程度上制約醫院薪酬管理活動的開展，其本身的功能與應用價值難以得到全部發揮。

(二)績效工資總量核定等方面存在問題

績效考核內容與績效工資額是薪酬構成中醫院職工最為關心的內容，也是在薪酬構成中浮動情況最重要內容。醫院要對績效工資總量有著極為清楚的了解，并能根據實際情況進行動態調整，以此強化薪酬管理工作與績效考核制度的深層聯系，提高醫院服務效能。但在對現階段高校附屬醫院績效工資分析過程中發現，在績效工資總量核定等方面還存在一定的問題，其中最為明顯的便是制度化內容不符合醫院實際情況，醫院特色與行業特點難以體現。在績效內容的制定上主要取決于工資標準政策內容與上年度的績效完成情況，該方法雖然能快速地核定出績效工資總量，但與醫院每年實際營收與支出情況有著明顯的差異，導致匹配程度相對較低。此外，缺少動態調控機制，動態調控是指根據醫院經營收支出情況，階段性地對績效考核內容與績效金額進行調整，使其能順應醫院發展變化以及全體職工的個體情況，通過動態化調整能保證績效工資總量保持在合理范圍內容，并不斷優化創新。但實際上，在每年的年初就已經完成了績效工資總量核定工作，在全年實行的過程中也未對其中的內容進行調整，從而出現多處不合理之處。另外，高校附屬醫院缺少對其他影響績效工資總量核定因素的考慮，以至于存在較高的管控風險。

(三)薪酬管理體系有待細化優化

高校附屬醫院要想全面發揮薪酬管理活動的作用與機制，就需要在薪酬制度改革工作中對薪酬管理體系中的內容與方法實現進一步的細化與優化，落實精細化管理。而在現階段薪酬管理體系的制定過程中存在以下兩方面問題：

一方面，薪酬水平維度難以確認。在目前的高校附屬醫院職工人員構成中存在編制內與編制外兩種情況，當二者處于同樣的崗位中時，薪資構成與福利待遇上存在著不同，該情況的出現為醫院的健康運行帶來了較多的風險與隱患。醫院作為社會公共服務措施，其運行模式與經營理念與其他單位、企業、社會組織存在明顯的區別，其有著一套獨立的醫療衛生管理制度。在人員構成上也相對復雜，需要較多專業的高素質人才共同管理，以此保證醫院的正常運轉。而薪資構成與福利待遇的差異化則會使職工的權益無法得到進一步的保障。尤其是在大環境背景下，專業醫師與護理人員的培訓工作越來越專業化，培訓周期與成長周期越來越長，導致從業人員對薪資方面的內容有著較高的敏感性，特別是勝任力較強的從業人員。因此，加強從業人員的薪酬水平優化設計，探索更加科學有效的管理方法，制定完善的薪酬管理機制，對提升高校附屬醫院穩定性與從業人員專業能力發展有著極為重要的意義。

另一方面，薪酬結構有待優化。高校附屬醫院薪酬構成較為復雜，其中包括的基本工資、績效工資、津貼補助、福利待遇等多項內容。同時，每項內容在工資中的占比也各不相同，在對以上薪酬構成內容進行復核的過程中能發現，醫院薪酬結構缺少個性化設定，并未根據崗位、工作的不同而設定不同的薪酬結構，也就說明薪酬結構相對單一，且可能存在與部分崗位與工種的契合度不高的情況，缺少對多元化薪酬結構的探索，科學性相對較低。

同時，在高校附屬醫院薪酬制度改革工作的實行中，要對醫院薪酬的來源有著清晰的了解與研究分析，高校附屬醫院的薪酬主要來自兩方面，分別為政府財政資金支持與醫院的自身的創收。首先，醫院要對每年政府財政部門撥款情況有著明確的認知。其次，對自身經營發展狀況包括每年的營收與支出數額有著精準的把握。只有這樣才能在最大程度上發揮薪酬管理制度的優勢。

三、高校附屬醫院薪酬制度改革實踐策略

(一)爭取政府全面支持

高校附屬醫院由于其特殊性，分為直屬與非直屬情況，二者在醫院與高校之間的關系上存在著明顯的區別，直屬很多的是隸屬關系，而非直屬屬于合作關系。因此，在薪酬制度管理上也存在明顯的差異，尤其是在編制人員的薪酬構成上。但無論是哪種要想實現薪酬管理制度的改革工作，均要獲得政府的全面支持，從而為改革工作的開展提供堅實保證。這就需要高校附屬醫院對政策內容有著較為深入的解讀能力，對政策中出現的契機有著較強的把握能力。為編制人員開展醫學工作與醫學研究在經費與權益保障上獲得更多支持。對于編外人員，高校附屬醫院則要探索更為科學合理的經費權益保障路徑，對醫院現有的部門屬性進行分析。通過政府購買的形式對編外人員進行管理，該方式不僅能保證從業人員能力與素質保持較高的一致性，還能在外聘工作中節約大量成本，使每個編外人員的經費權益都能得到有效保障，進一步提升高校附屬醫院薪酬制度改革的合理性與規范性。

(二)強化內部綜合管理

在高校附屬醫院薪酬制度改革工作中，最為關鍵的便是強化內部管理工作，實現對人力資源的合理配置，做好成本管控工作。薪酬制度改革工作主要是服務于從業人員，而人力資源管理工作則是對人力資源的優化配置，在最大程度上發揮內部成本控制的優勢與價值。高校附屬醫院薪酬制度改革工作能有效推動醫學技術創新工作的開展，探索出全新的醫療服務模式。因此，強化內部綜合管理工作對薪酬制度改革工作的開展極為重要。通過對工作總量的確定，對薪酬制度實行動態化管理，使從業人員能在自己的崗位中實現自我價值，并與醫院發展目標有著較高的契合度。在不斷的實踐中探索出一條適合自身特色的運營管理機制。

(三)加強績效考核模式的創新探索

績效考核制度作為薪酬制度改革中的重要內容，績效獎金在醫院從業人員的薪酬中具有較高的占比。通過對績效工資總量核定問題的分析，在績效考核模式的創新探索中要根據不同的工種、崗位、醫院營收情況做出系統性調整，實施動態化管理，尤其是在對工種和崗位的技術性與風險的分析上要做到細化、優化。而在績效考核指標的設定上，則要對不同工種、崗位的工作量、工作強度、勞動成本、工作表現、在醫學研究中的貢獻等多項內容上做出不同程度的調整，從而制定多元化的績效考核模式，通過采用量化評估的方式，使績效考核模式更加個性化，從而使醫院從業人員能在各自的工作崗位上發揮自身優勢，進一步提升工作質量與醫院服務效能。

(四)加強薪酬總量的科學確定

薪酬總量的確定需要高校附屬醫院考慮到各種因素，包括對績效工資總額的核定、全體從業人員基礎工資金額、津貼補助發放情況等，并結合每年薪酬總量的變化情況進行預算。同時，在薪酬總量的確定過程中要建立完善的動態調控機制，在年初的績效工資制定上要隨著醫院的收支情況不斷做出調整與優化。在薪酬水平維度的確定上，則要學習借鑒其他企業與單位的薪酬管理模式，盡可能地使薪酬構成多元化與規范化。例如，績效達標獎金制能使從業人員在工作崗位中充分發揮創新思維與創新意識，為獲取更多的績效獎金在工作與醫學研究中更加積極地表現自身。

此外，高校附屬醫院還要對人員支出情況與業務支出情況有著清晰的認知，對二者在經營成本中的比重進行分析，盡可能地將醫院在運營過程中出現的各種情況量化處理。并依托互聯網技術與大數據技術構建財務中心，對于醫院運營過程中產生的各項數據進行集中分析，保證薪酬制度改革的科學性與合理性。

四、結語

綜上所述，在我國醫療衛生體制改革的大背景下，高校附屬醫院在落實薪酬制度改革工作的過程中，要找準自身的定位，并對國家頒布的政策內容做出深入解讀。通過對現階段薪酬管理工作中存在的問題進行綜合探討與分析，制定科學可行的解決措施。立足于高校附屬醫院自身發展情況，合理配置人力資源，對薪酬構成體系進行優化，以此提高薪酬制度改革工作的合理性。