基于護士崗位管理與績效考核的設(shè)計與實施

吳占鳳，張繼廣

1.壽光市中醫(yī)醫(yī)院護理部，山東壽光 262700；

2.壽光市中醫(yī)醫(yī)院藥劑科，山東壽光 262700

醫(yī)療技術(shù)的提高，再加上人們對于護理的要求不斷提高，且臨床護理的風(fēng)險、操作難度以及工作量增加，對護理管理工作造成較大的影響。亟須一種有效的管理辦法來充分調(diào)動護士的工作積極性，確保護士積極應(yīng)對職業(yè)倦怠感和心理壓力。護士崗位管理是按照實際護理工作任務(wù)去設(shè)定護士崗位，并按照任職資格去聘用上崗人員，按照工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)開展績效考核，按照崗位測評以及考核結(jié)果進行薪酬計算、發(fā)放的一種管理制度[1-2]。壽光市中醫(yī)醫(yī)院對護士崗位管理開展了積極的探索和嘗試，選取2021 年4 月—2022 年4 月間本院在職的108 名護士進行研究，對比常規(guī)績效考核與護士崗位管理與績效考核的實施效果，發(fā)現(xiàn)設(shè)計并且實施護士崗位管理與績效考核可取得良好的效果。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院在職的108 名護士進行研究，所有護士均為女性，根據(jù)績效考核方法分成兩組，各54名。對照組年齡21～43 歲，平均（28.63±3.52）歲；在職時間1～20 年，平均（8.62±2.96）年。研究組年齡22～41 歲，平均（28.76±3.6）歲；在職時間1～19 年，平均（8.58±2.82）年。醫(yī)生30 名，年齡26～53 歲，平均（38.36±6.12）歲；男22 名，女8 名。對照組患者100例，年齡20～68 歲，平均（41.32±10.32）歲；男48 例，女52 例。研究組患者100 例，年齡21～66 歲，平均（41.68±10.41）歲；男51 例，女49 例。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組采用常規(guī)績效考核。采取自我考評、橫向考評、縱向考評，具體考核項目和權(quán)重是專業(yè)資歷占10%，業(yè)務(wù)能力占25%，學(xué)習(xí)能力占10%，工作業(yè)績占25%，榮譽稱號占10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占10%，專業(yè)創(chuàng)新能力占10%。

研究組實施護士崗位管理與績效考核。具體如下。

（1）崗位設(shè)置。①類別。護理部組織專家進行討論，按照護理工作性質(zhì)分成4 種類別的護士崗位：管理崗、教學(xué)崗、臨床護理崗、其他護理崗。②級別。參考國外護士等級分類的辦法，制訂符合我國國情的護士崗位分級辦法，主要評價指標(biāo)是護理能力，按照護士職稱、學(xué)歷水平、工作年限分成5 個層級崗位，即：一級（工作年限＜3 年）、二級（工作年限≥3 年，且為專科以上學(xué)歷）、三級（工作年限≥8年，且為本科以上學(xué)歷）、四級（工作年限≥10 年，專科護理年限≥5 年，本科以上學(xué)歷，主管護師）、五級（工作年限≥15 年，專科護理年限≥8 年，取得省級或者國家專業(yè)資質(zhì)證，高級職稱）。

（2）病區(qū)分級。根據(jù)患者病情、護理強度、護理環(huán)境、護理難度、護理人員配備、職業(yè)暴露、護理工作量（近兩年）、儀器等評估病區(qū)風(fēng)險等級，分成一類、二類、三類，一類護理技術(shù)難度高、護理風(fēng)險高；二類護理技術(shù)難度中等、護理風(fēng)險中等；三類護理技術(shù)難度低、護理風(fēng)險低。且每類可分成A、B 兩級，A 級護理工作量大，B 級護理工作量小。

（3）崗位說明。詳細闡明各級護理崗位情況，按工作性質(zhì)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任輕重等制訂不同級別護士工作范疇、崗位職責(zé)、培訓(xùn)內(nèi)容、考核要求。一級護士開展基礎(chǔ)護理、責(zé)任制護理，負責(zé)病情較輕的患者。二級護士開展責(zé)任制護理、重癥護理，負責(zé)病情稍重的患者。三級開展責(zé)任制護理、專科重癥護理、臨床教學(xué)，管理病情重的患者。四級護士開展責(zé)任制護理、臨床教學(xué)、專科重癥護理、專科護理，負責(zé)管理危重患者，且承擔(dān)專科護理會診、坐診和護理研究、專科護理指導(dǎo)。五級護士開展專科護理、臨床護理教學(xué)以及護理研究，指導(dǎo)疑難危重癥患者護理，主持專業(yè)領(lǐng)域課題研究。

（4）培訓(xùn)。給予一級護士基本理論知識、基本技能、責(zé)任制護理培訓(xùn)；二級護士專科疾病知識、常見疾病護理操作培訓(xùn)；三級護士專科理論知識、重癥疾病患者護理培訓(xùn)；四級護士專科技術(shù)培訓(xùn)、專科護士資質(zhì)考核、專科基地實訓(xùn)等。

（5）護士崗位選聘。醫(yī)院各病區(qū)護士長按照崗位管理要求，評估病區(qū)各級護士崗位所需護士的人數(shù)。遵循按崗聘用、按需設(shè)崗、競爭上崗、自愿選擇的原則公開競聘，按能者上、平者讓、庸者下原則選拔，擇優(yōu)錄取。

（6）科學(xué)設(shè)計績效考核。以崗位職責(zé)要求，實行民主測評，綜合患者、醫(yī)生、護士以及護士長的評價，每月定期考核結(jié)合年度考核。月度考核結(jié)果同護士獎金掛鉤，年度考核結(jié)果同護士崗位晉級、職稱晉升、評選優(yōu)秀、學(xué)習(xí)機會等掛鉤。按照護士工作內(nèi)容、工作能力、完成效果等制訂護理崗位系數(shù)，一到五級分別是0.6、0.8、1.0、1.2、1.4，輔助崗位在相同級別系數(shù)基礎(chǔ)上±0.1。考核指標(biāo)、權(quán)重：工作量2/5（工作量考評，責(zé)任護士統(tǒng)計在崗時間分管患者總數(shù)，按患者病情程度、護理級別、患者生活自理能力上報護士績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，單機錄入，系統(tǒng)自動計算工作量得分，0～40 分）、工作質(zhì)量3/10（工作質(zhì)量考核，建立考核表，護士長每月對護士進行治療護理落實、護理核心制度落實、生活護理落實、規(guī)范操作、文明禮貌服務(wù)、護理風(fēng)險評估以及防范、患者病情掌握、安全管理、健康教育、環(huán)境管理等考核，0～30 分）、患者滿意度1/5（患者滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)：護士服務(wù)態(tài)度、溝通用語；及時護理；按鈴后及時到達，并妥善處理；做好健康宣教、心理護理等）、同行滿意度1/10（醫(yī)生滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)護士儀表、文明用語、良好溝通技巧；醫(yī)護相互協(xié)作、尊重；護士主動給予患者服務(wù)；護士密切觀察患者病情，主動為醫(yī)生提供病情變化信息；護士清楚醫(yī)囑的目的，有疑問時及時同醫(yī)生核對，正確、及時執(zhí)行醫(yī)囑；護士專業(yè)知識掌握好、專業(yè)能力強；護士應(yīng)急能力強）。護士績效獎金=病區(qū)勞務(wù)基數(shù)×考核分數(shù)×崗位系數(shù)/100×出勤率。

（7）崗位晉級。構(gòu)建專業(yè)、管理雙通道的護士崗位晉級職業(yè)化平臺，完善各層級護士的晉級標(biāo)準(zhǔn)以及晉級流程。對于新入職的護士，通過1 年專業(yè)規(guī)范化輪訓(xùn)，開合合格后方能進行崗位晉級評定，各級護士要完成相應(yīng)層級晉級學(xué)習(xí)培訓(xùn)，滿足崗位任職規(guī)定年限、職稱且取得專業(yè)技術(shù)資格，能力評價通過，經(jīng)科室、護理部審核同意才能申報崗位晉級。護理部1 次/年給予護士晉級評價，護士長、總護士長、護理部對護士上一年完成的護理工作量、護理工作質(zhì)量、護理工作能力進行綜合評定，合格后方晉階高一層級。

1.3 觀察指標(biāo)

在兩組不同績效考核實施前后，由護理部、護士長對護士護理工作質(zhì)量做出評價，主要涉及護理態(tài)度、溝通技巧、護理技術(shù)、護理文書書寫等，每項0～25 分，護理工作質(zhì)量同得分成正比[3]。

分別選擇兩組護士管理的100 名患者以及所配合的30 名醫(yī)生對護士的滿意度作出評價，其中患者滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)主要涉及：護士服務(wù)態(tài)度、溝通用語；及時護理，按鈴后及時到達，并妥善處理；做好健康宣教、心理護理等。總分100 分，≥60 分為滿意，＜60 分為不滿意。醫(yī)生滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)主要涉及：護士儀表、文明用語、良好溝通技巧；醫(yī)護相互協(xié)作、尊重；護士主動給予患者服務(wù)；護士密切觀察患者病情，主動為醫(yī)生提供病情變化信息；護士清楚醫(yī)囑的目的，有疑問時及時同醫(yī)生核對，正確、及時執(zhí)行醫(yī)囑；護士專業(yè)知識掌握好、專業(yè)能力強；護士應(yīng)急能力強。總分100 分，≥80 分為滿意，＜80 分為不滿意[4]。

在兩組不同績效考核實施后，統(tǒng)計護士作為患者責(zé)任護士期間患者所發(fā)生的藥物外滲、管道脫落、護理糾紛、護理投訴等不良事件發(fā)生的次數(shù)，以此作為臨床效果的評價標(biāo)準(zhǔn)，不良事件發(fā)生越少則臨床效果越好。

在兩組不同績效考核實施后，經(jīng)護士職業(yè)倦怠量 表（Maslach Burnout Inventory General Survey,MBI-GS）對護士工作倦怠情緒做出評價，包括成就感低、消極怠慢、情緒耗竭3 個維度，0～174 分，工作倦怠情緒同得分成正比，即分值越高工作倦怠情緒越重；經(jīng)抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）對護士抑郁情緒、焦慮情緒做出評價，抑郁自評量表總分4～80 分，焦慮自評量表4～80 分，抑郁、焦慮程度同得分成正比，即分值越高抑郁、焦慮程度越重[5]。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較進行t檢驗；計數(shù)資料以例（n）和率表示，組間差異比較進行χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護理人員不良事件發(fā)生情況對比

研究組不良事件總發(fā)生率低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員不良事件發(fā)生情況對比

2.2 兩組護理人員工作質(zhì)量對比

研究組各項護理工作質(zhì)量評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員工作質(zhì)量對比［(±s)，分］

表2 兩組護理人員工作質(zhì)量對比［(±s)，分］

組別對照組（n=54）研究組（n=54）t值P值護理態(tài)度20.21±2.35 23.35±1.42 8.404＜0.001溝通技巧19.35±2.12 23.12±1.33 11.070＜0.001護理技術(shù)21.35±2.21 23.63±1.11 6.775＜0.001護理文書書寫20.48±2.36 23.51±1.08 8.579＜0.001

2.3 兩組護理人員滿意度對比

研究組患者、醫(yī)生對于護士的滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組患者及醫(yī)生對護理人員的滿意度對比

2.4 兩組護理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對比

研究組護士工作倦怠情緒評分、焦慮情緒評分、抑郁情緒評分低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對比［(±s)，分］

表4 兩組護理人員工作倦怠情緒、焦慮情緒、抑郁情緒對比［(±s)，分］

組別對照組（n=54）研究組（n=54）t 值P 值工作倦怠情緒60.35±10.25 48.35±7.58 6.917＜0.001焦慮情緒41.21±4.35 31.35±3.62 12.803＜0.001抑郁情緒40.35±4.25 30.48±3.58 13.052＜0.001

3 討論

現(xiàn)如今，我國各大醫(yī)院仍然存在著護理人力資源緊張的問題，不僅增加了護士護理工作壓力，還會導(dǎo)致護理質(zhì)量下降。除了社會因素、職業(yè)因素、家庭因素之外，護理隊伍不穩(wěn)定也會導(dǎo)致護理人力資源緊張，比如醫(yī)院護士形成離職潮后，會加劇護理人力資源緊張，對護理工作順利、有序的開展產(chǎn)生較大影響，還會增加醫(yī)院的護士培訓(xùn)成本[6-7]。因此，醫(yī)院要設(shè)計、實施先進的、科學(xué)的、有效的績效考核體系，協(xié)調(diào)護士的工作、業(yè)績、報酬，充分調(diào)動護士工作的主動性、積極性。

護士崗位管理是在責(zé)任制整體護理、以患者為中心的基礎(chǔ)上開展的，制訂、實施績效考核方案的過程中應(yīng)充分考慮護士的崗位價值、實際工作表現(xiàn)、個人能力，充分體現(xiàn)公平的原則[8-9]。通過上文結(jié)果發(fā)現(xiàn)：設(shè)計并且實施護士崗位管理與績效考核后，患者以及醫(yī)生對于護士的滿意度明顯提高，護理工作質(zhì)量明顯提高，臨床效果明顯提高，護士的工作倦怠情緒、焦慮情緒以及抑郁情緒明顯下降（P＜0.05）。

在護士崗位管理與績效考核的設(shè)計以及實施過程中，本研究總結(jié)護士崗位管理是護理工作發(fā)展的方向，是給予患者優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的前提，是護士隊伍科學(xué)、有效管理的一種辦法。護士崗位管理提高了護士工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動性，要想得到高績效，護士就必須不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，爭取高級別崗位，而且在同崗位上，傾向于患者管理數(shù)量多、技術(shù)難度高、護理質(zhì)量好、患者高度滿意、出勤率高的護士，利于護士充分發(fā)揮工作潛能、護理經(jīng)驗，激發(fā)護士學(xué)習(xí)熱情、工作積極性[10]。定期進行崗位評價，遵循公正、公平、公開的原則，保證正向激勵，提高護理管理質(zhì)量以及水平[11-12]。護士崗位管理涉及醫(yī)院多個職能部門，所以各部門要相互支持、相互配合[13]。護理管理者要不斷學(xué)習(xí)護理管理知識，不斷完善、總結(jié)，積極探索出更高效、科學(xué)的護理管理體系[14]。

綜上所述，設(shè)計并且實施護士崗位管理與績效考核可提高臨床效果、護理工作質(zhì)量、患者和醫(yī)生的滿意度，并可降低護士的工作倦怠情緒、焦慮情緒以及抑郁情緒。