典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策

童藝琤

新時代背景下，事業單位在社會發展過程中處于重要位置，要想實現事業單位的可持續發展，就需要不斷調整事業單位的管理方式。人力資源管理工作是事業單位的重要管理工作，事業單位進行人力資源管理改革具有重要意義。這不僅可以在原來的基礎上提高人力資源管理效率，營造積極向上的工作氛圍，而且還可以實現事業單位組織結構優化。因此，事業單位管理人員需要加強對人力資源管理改革的重視。

事業單位的存在主要是為了提供各種公共服務，人力資源管理工作在一定程度上影響著事業單位的各項工作開展。在如今的社會發展形勢下，事業單位需要進行人力資源管理改革，從而確保人力資源管理工作的順利開展。目前，事業單位在人力資源改革過程中仍然面臨許多問題，例如人才引進機制不夠完善；崗位缺乏科學性績效考核；等等。

一、事業單位人力資源管理改革的重要性

（一）提高事業單位人力資源管理工作效率

事業單位的人力資源管理工作不僅包括人力資源招聘與分配的工作，而且包括績效考核工作與薪酬管理工作。事業單位人力資源管理改革可以為人力資源管理工作的開展提供充足的制度保障，在原來的基礎上不斷提高人力資源管理水平。管理人員在人力資源管理改革的幫助下，可以不斷篩選外部人才，引入高素質的專業人才，確保事業單位各項工作順利開展。在人力資源管理改革的影響下，事業單位內部各部門都可以明確自身的工作職責并對部門內的工作人員進行明確分工，在工作出現失誤時可以及時進行追責，不斷提高人力資源管理效率與人力資源管理質量，充分調動各部門工作人員的積極性。

（二）營造積極向上的工作氛圍

在人力資源管理改革的影響下，事業單位的用人機制得到了優化，科學合理的用人機制可以加大對各部門工作人員的規范力度，確保各部門工作人員都可以按照既定的工作流程進行工作。同時，在人力資源改革的背景下，事業單位管理人員加大對內部工作人員合法權益的保護力度，確保工作人員可以順利進行調薪升職，不斷提高內部工作人員的滿意度，有利于提升事業單位的凝聚力。事業單位開展人力資源管理改革工作，不斷優化用人流程，明確規范各項管理工作的標準，為事業單位內部工作人員創造一個公平競爭的工作環境，有利于形成積極向上的工作氛圍。

（三）實現事業單位組織結構的優化

事業單位管理人員在人力資源管理改革過程中，需要堅持以人為本的管理理念，將內部工作人員的一切需求都納入管理范圍之內，盡量滿足工作人員的需求，才可以不斷提升事業單位內部工作人員的忠誠度，讓內部工作人員可以積極主動參與到工作過程當中，充分發揮自身的主觀能動性，提高事業單位人才組織結構的穩定性，實現事業單位組織結構的優化，為各項管理工作的順利開展提供充足的人力資源保障。

二、典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題

（一）人才引進機制不夠完善

在人力資源管理過程中，大部分事業單位都沒有建立完善的人才引進機制，在人才引進方面隨意性較強。雖然大部分事業單位的人才引進標準比較統一，但是管理人員并未將人才引進標準落實到具體工作中，導致人才引進工作缺乏科學性與合理性。部分事業單位管理人員濫用職權，沒有根據統一的人才引進標準開展人力資源招聘工作，無法充分發揮用人機制的作用。同時，部分事業單位管理人員輕視人才培養工作，沒有根據工作人員的專業素質水平與工作需求開展人才培養工作，致使人才培養工作缺乏針對性，無法最大限度地發揮人力資源的優勢，也導致管理人員無法挖掘內部工作人員的潛在價值。這些問題致使事業單位出現人才缺乏的情況，不僅增加了事業單位的人力資源管理成本，而且無法確保其工作的順利開展。

（二）崗位管理方式缺乏科學性

部分事業單位的對崗位管理方式缺乏科學性。第一，事業單位管理人員沒有對崗位工作內容和職責進行明確劃分，以致出現不同崗位但工作內容和職責相同的現象，這致使工作出現問題的第一時間內員工互相推諉責任，管理人員無法及時進行追責，不利于提高事業單位的整體管理水平。第二，事業單位管理人員在崗位調整后的工作內容調整上沒有及時跟上，導致專業人才在升遷之后依然負責原來的工作，這不僅無法提高事業單位的人力資源管理水平，而且會降低專業人才發揮應有的作用。總之，事業單位管理人員的崗位管理理念過于落后，無法為事業單位開展人力資源管理改革工作提供更多便利。

（三）績效考核工作有待優化

相關調查顯示，事業單位管理人員在績效考核過程中沒有建立統一的標準，導致內部工作人員的積極性受到了嚴重影響，具體表現如下。

其一，事業單位內部崗位眾多，職責內容也存在差異，由于沒有統一的定量標準，導致事業單位管理人員在績效考核過程中無法準確評估工作人員的工作表現，績效考核工作也就無法為管理人員提供真實準確的績效考核結果。同時，部分事業單位管理人員在績效考核過程中過度重視員工工作結果與工作量，無法確保績效考核工作的科學性與合理性，不利于提高事業單位的管理質量。

其二，事業單位管理人員一般采取定期考核方式，忽略了不定期考核工作，導致考核內容過于片面，事業單位管理人員無法通過績效考核工作加深對工作人員工作情況的認識與了解，也無法確保績效考核結果的準確性。

其三，事業單位管理人員在績效考核工作完成之后，會根據績效考核工作結果建立相應的獎懲機制。然而，部分事業單位在績效考核工作完成之后沒有進行相應的管理，獎懲機制的作用也就無法發揮。

三、典型性事業單位人力資源改革的對策探討

（一）優化用人機制，提高人才引進的規范性

在人力資源改革過程中，事業單位管理人員需要加強對用人機制的重視，并且不斷優化用人機制，以實現人力資源的合理利用。

事業單位需要加強對人才引進工作的重視，積極引導人才引進工作朝著規范化的方向發展。事業單位管理人員需要建立完善的人才引進體系，來提高人才引進的規范性。同時，事業單位管理人員在人才引進過程中，需要不斷拓寬人才引進渠道，加大對優質人才的吸引力度。另外，事業單位人力資源管理人員需要充分發揮自身作用，加大人才引進工作的宣傳力度，并且不斷爭取優惠政策。事業單位管理人員為了確保人才引進工作的順利開展，需要提前制定人才引進計劃，為優質人才提供良好的福利待遇。事業單位管理人員需要加強對市場調研工作的重視，加深對人才引進機制的認識與了解，根據人力資源管理具體內容設置崗位，明確崗位職責，按照崗位要求開展人才引進工作。只有這樣，才可以減輕人力資源管理人員的工作負擔，實現事業單位內部人才結構的優化。

（二）明確崗位職責，完善崗位設置結構

事業單位崗位職責劃分不明確，無法確保人力資源管理改革工作的順利開展。對此，事業單位管理人員需要建立完善的崗位管理體系，明確事業單位各部門的崗位職責，對人力資源管理任務進行合理分工，提高事業單位的人力資源管理水平。

在崗位劃分過程中，事業單位管理人員需要結合不同部門的工作需求，設置不同的崗位機制，確保崗位設置結構的科學性與合理性。另外，事業單位管理人員要將工作層次性與過渡性納入管理范圍之內，明確劃分工作類別，加深對工作內容的認識與了解，建立責任層級梯隊，最終完善崗位設置結構。

（三）建立完善的績效考核體系

績效考核工作可以幫助事業單位管理人員加深對內部工作人員工作能力與工作態度的認識與了解。故在人力資源管理改革過程中，事業單位管理人員需要明確績效考核的具體工作流程，建立科學合理的績效考核體系，最大限度發揮績效考核工作作用。

為了避免績效考核工作形式化，事業單位管理人員在考核前需要建立績效考核小組，合理分配小組成員，明確小組成員的考核職責。考核中，小組成員需要按照既定的績效考核流程進行工作，并且將工作考核與定期考核結合，確保績效考核結果的科學性與合理性；考核后，事業單位管理人員需要公開績效考核結果，確保績效考核工作的公平性與公正性，還要將績效考核結果及時告訴內部工作人員，以便內部工作人員可以及時發現自身存在的不足而進行改進。

結語：

針對典型性事業單位人力資源管理改革面臨的問題，管理人員需要采取相應的措施，確保人力資源管理工作的順利開展。事業單位管理人員需要不斷優化用人機制，落實崗位責任制，明確各部門的崗位職責，完善崗位設置結構。建立完善的績效考核體系，為實現事業單位的可持續發展奠定堅實的基礎。事業單位需要不斷轉變管理觀念，創新管理觀念，從而提高人力資源管理水平。