對國有企業人力資源管理中薪酬福利、激勵的探討

■李若萱 甘肅城鄉發展集團置業有限公司

人力資源管理是企業人事管理的升級，以經濟學和人本思想為基礎，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理模式，優化配置并利用企業內部人力資源，以滿足企業當前及未來發展需要，有助于人才潛能的深度挖掘。隨著時代的快速發展，薪酬福利早已成為人力資源管理中具有人性化、個性化特征的管理手段，與員工的個人利益、工作效率及企業發展具有密不可分的關系，因此被視為人資管理的重中之重。如何采取有效手段，充分發揮薪酬福利在人力資源管理中的激勵作用，端正員工工作態度，積極投入崗位工作中，幫助企業做大做強，是目前國有企業值得深度思考的話題，也是本文的重點研究課題。

一、薪酬福利相關內容分析

薪酬福利是指員工在企業中，通過自身勞動付出所取得的相應報酬，主要包括：基本工資、績效工資、獎金、其他補償等，涵蓋在經濟物質、非經濟物質兩個層面，是連接員工與企業的重要橋梁。企業薪酬中的經濟物質，關系到員工的工作業績、職責履行、崗位貢獻等多個方面。在國企薪酬福利激勵中，主要包括以下內容：

第一，基本工資。該環節主要以員工的崗位職責、工作目標等為基礎，在員工履行完崗位職責與任務后，對其發放的固定式薪酬報酬，發放形式為長期固定，并根據工作時間、崗位變動情況、工作經驗等情況變化，做出適當調整與增長；第二，激勵薪資。以員工的工作業績、工作經驗、努力程度、為企業收益創造等為主，強調員工個人與崗位的相互掛鉤，具體工資發放形式分為長期激勵工資、短期激勵工資兩種；第三，績效工資。績效工資是建立在基本工資基礎上，在某一時期或某一階段內，當員工超額完成任務目標后，根據實際勞動產出情況，由企業向員工支付基本任務之外的工資獎勵，屬于勞動激勵形式中的一種；第四，崗位福利。眾所周知，“五險一金”是企業比較常見，也是比較基礎的崗位福利待遇，同時包括交通補貼、身體檢查、節日禮品、帶薪休假、話費補貼等，具體的福利標準與發放要求，需要結合企業自身實際情況來確定。而非經濟物質相對較為簡單，不再以物質對員工進行激勵和鼓勵，而是要求員工在完成既定工作任務后，根據實際表現所取得的存在價值、崗位地位、成就感等內容，這與經濟激勵手段具有一定的互補效果。

二、薪酬福利在國企人力資源管理中的重要性

1.加快績效目標實現

薪酬福利屬于集獎懲與管理于一體的制度體系，是企業根據員工的工作任務完成情況，所提供的獎勵手段，代表著對員工努力工作的肯定與回報，能夠有效提升他們的工作熱情與積極性，進而促進績效目標的順利完成。作為人資管理中的核心內容，員工薪酬服務系統始終堅持以人為本，在激勵員工的同時，對其工作行為進行嚴格的監督與約束，幫助他們順利完成階段性的目標，發揮著重要的督促作用。在薪酬福利體系要求下，有助于企業根據員工的勞動付出、崗位貢獻等，對有利于企業利益創造的員工進行獎勵；相應地，針對損害企業利益的員工，酌情作出相應懲罰，保證懲罰分明。這樣的管理方式能夠使員工的工作態度得到端正，進一步完善績效管理模式，在提高員工工作效率與積極性的同時，為實現績效目標提供保障。

2.客觀評定員工能力

薪酬福利發放的前提，需要通過年度考核，對員工個人能力進行評定。實施員工考核的目的，便是評定員工能力水平，找出工作現存問題并予以改進，其考核評價等級為優秀、合格、不合格三個層面。員工考核方式比較簡單，主要根據其工作業績、工作態度及崗位貢獻來進行。考核屬于人力資源管理中的關鍵部分，與薪酬福利發放相互關聯，在公平、公正的原則帶領下，對表現優秀的員工進行相應嘉獎，并對考核結果不佳的員工采取溝通或問責措施。在薪酬福利與考核工作的協調配合下，準確掌握每位員工的能力水平，在評定其個人能力的基礎上，調整薪酬福利發放標準，確保各崗位員工始終保持良好積極的工作態度，有助于懶散作風現象的有效去除。

3.提升員工的積極性

作為人力資源管理的重要組成，薪酬福利激勵體系的優化構建，是在“以人為本”管理理念引導下，對企業員工進行培育與管理的管理模式，具有重要的現實意義。一方面，有助于員工不良情緒、消極態度的消除，保證他們勞動付出與收入的平衡性，并在薪酬激勵機制的輔助應用下，約束并監督員工工作狀態，這為短時間內績效目標的完成提供有力保障。另一方面，著重薪酬福利激勵作用的發揮，突出員工崗位價值，指出其不足之處，進而取長補短，積極自主糾正不良思想與行為，實現工作效率的主動性提高，進而為企業創造更多利益空間，更好適應當下時代帶來的劇烈沖擊，增強企業發展人才儲備，提升整體競爭實力。

三、國企人力資源管理中薪酬福利的常見問題

1.尚未建立現代化管理理念

在長期受到傳統觀念影響后，許多企業的思想觀念存在局限性，側重運營管理與經濟活動監管，對人資管理中的薪酬福利關注度不高，整體管理意識淡薄，企業領導層未能與時俱進創新管理觀念，人力資源管理薪酬福利制度未能得到及時更新，使得相關制度存在滯后、不完善現象，無法滿足當下時代的企業發展需求。在長期受到傳統觀念思想觀念影響后，許多企業的制度創新力不強，特別是在具體落實薪酬福利時，對企業實際情況考慮不夠充分，不能切合實際，結合員工個人訴求有序進行。并且，各部門對薪酬管理及福利發放了解并不深入，很難真正發揮薪酬福利在人力資源管理中的激勵作用，長此以往，將會嚴重降低員工的積極性，出現認知錯誤，導致薪酬管理中出現不同短板，無法取得理想管理效果。

2.福利評價標準不夠科學

薪酬福利制度是連接企業與員工的重要橋梁，關系到員工的勞動付出，影響企業內部管理效率，但許多企業的薪酬福利評價標準存在局限性，盡管能夠為企業留住更多人才，但從某種程度上對新員工積極性產生一定的制約。并且，個別企業在設定評價標準時考慮不夠周全，尚未結合部門崗位的真實情況，進而與預期管理目標相悖而馳，很難調動員工的主觀能動性，降低評價標準的科學與適用性。此外，伴隨著社會經濟的高速發展，員工需求在不斷變化，如果企業依然堅持采用現有考核方式與評價標準，不能全面認識薪酬福利激勵，過度追求企業總體經濟效益，忽視員工內心實際需要，將阻礙薪酬福利價值的更好發揮，對企業的健康發展帶來不利影響。

3.薪酬福利分配模式單一

在傳統管理模式的禁錮下，許多企業的薪酬福利管理體系尚未完善，使得相關制度體系呈現出形式化、流程化發展趨勢，制度執行的標準不夠統一，再加上薪酬分配方式的單一化，將對薪酬激勵發放造成嚴重影響，無法保證工作的公平與合理性。此外，個別企業在開展薪酬管理，制定薪酬福利發放標準時，過度關注員工的個人業績與工作年限，相應的合格線與薪酬調整幅度并未具體設計，很難發揮薪酬福利的激勵作用，這將對企業的經濟效益與社會效益帶來影響。此外，多數企業的薪酬福利分配采用滯后的平均分配原則，各部門員工的薪酬評判標準存在局限性，未能突出關鍵崗位的重要性，員工的勞動付出與實際收入不成正比，不利于員工合法權益的更好保障。

4.績效考核制度有待完善

制度是治理之基，也是工作的保障，能夠為績效考核工作開展提供良好的制度保障，有助于反映員工的工作業績、崗位貢獻等，在保證績效考核工作機制全面完善的同時，才能為員工的薪酬發放（應得工資、日常福利等）與升職空間提供更多參考。但就目前來看，許多企業的績效考核制度并不完善，在具體實施中存在許多問題，最常見的有：考核指標不明確、考核要求不夠統一、透明度不高、考核結果運用不夠充分等，將無法保障考核結果的公平性與公正性。對此，國有企業要立足于實際，根據企業發展現狀、發展規劃、業務性質以及員工個人成長情況，對企業內部薪酬考核制度做出進一步調整，以此取得更理想的管理效果。

四、新時期優化國企薪酬福利激勵效果的有效策略

1.積極創新管理理念

理念是行動的先導，決定工作執行效率。針對當下國企人力資源管理中，薪酬福利體系的常見紕漏問題，領導層應給予高度重視，以身作則借鑒更多優秀的制度體系與先進案例，主動嘗試最新薪酬福利政策的學習，加快思想觀念更新，根據企業發展戰略，樹立良好的管理觀念。國企要充分考慮市場經濟變化與發展趨勢，堅持“以人為本”理念，尊重員工、愛護員工，學會從員工角度去思考問題，并適當提升在職人員的福利待遇，調整薪酬發放標準，在提升內部員工積極性的同時，增強對崗位的成就感，以及對企業的認同感。始終堅持從戰略視角出發，根據企業戰略規劃與經營管理現狀，分別建立長、短期薪酬福利制度，根據員工發展訴求，健全人資管理保障體系，以部門業務與崗位分布情況為切入點，靈活制定具有針對性的考核指標、考核標準以及福利管理舉措，在員工績效、相關制度的融合運用下，從多方位衡量員工真實能力，以此作為福利發放參考。

2.保證評價標準的多元化

為保證人力資源管理中薪酬福利激勵效果，應根據企業發展需要，設計多元化的薪酬福利評價標準，深入研究實際情況，了解一線員工真實想法，挖掘更多調動員工積極性、調節工作氛圍的相關因素，及時摒除傳統的管理模式，使評價標準更具有科學性、多樣性，便于考評工作的更好落實。例如：對工作年限長、實踐經驗豐富的員工，應以工資待遇、帶薪休假等為薪酬福利發放側重點；對年輕職工而言，則需注重工作氛圍的營造，為其提供更多崗位晉升與發展空間。這就需要在實際工作中，綜合衡量多方因素，根據員工實際情況進行靈活調整，以此滿足不同員工的需求。在設定薪酬福利評價標準時，企業應構建考評體系，制定薪酬管理基本框架，以民主評議法、量表法等為基礎，將考核指標與標準統一制定成量表，結合考核對象的工作完成情況，在關鍵KPI指標引導下，客觀判斷員工的能力情況，并根據不同等級設置相應的考核薪酬。

3.優化薪酬福利分配制度

為保證人力資源部門的工作效率，企業應積極構建并優化薪酬福利分配制度，著重突出薪酬發放的公平與合理性，避免主觀因素存在出現不良行為。結合人資管理現狀，做好薪酬福利激勵相關細節的及時公式，面向企業全員公開薪酬獎勵信息，調整薪酬體系結構，保證薪酬管理的公開透明度，最大限度挖掘員工個人潛能，提升忠誠度。在此期間，企業應深入分析勞動力市場與價格變動情況，適當調整薪酬福利體系，以此引進更多優秀的發展人才，幫助企業改善人才流失，促進各項業務的順利開展。

嚴格遵循“彈性化”的薪酬福利分配原則，針對技術崗位、關鍵崗位等，要與普通崗位的薪酬福利標準做出區分，這樣一是突出技術骨干人員的重要性，保證勞動付出與實際收獲成正比；二是起到一定的引導作用，鼓勵基層員工提升自己，為企業作出更多貢獻，且崗位額外貢獻將獲得相應回報。人力資源管理人員要恪盡職守，強化薪酬落實的動態監管，注重員工物質獎勵、精神激勵與表揚的協調并進，真正實現物質與精神的一手抓，確保人力資源管理中福利激勵策略效果的最優化發揮。

4.完善績效考核管理體系

在企業薪酬福利的貫徹落實中，績效考核發揮著不可替代的作用，屬于關鍵性因素，為促進薪酬福利激勵價值的更好發揮，要不斷完善績效考核體系，促進各項工作的有序開展，著重做好以下幾點內容。

第一，考核指標體系設計。在績效考核過程中，人力資源管理部應與各職能部門保持密切交流，共同推進績效評估指標設計，堅持以各部門情況、內外部經營情況、地區情況以及員工真實訴求等，強化績效考核評估維度。在保證與實際情況相符的情況下，適當增設動態評價指標，以促進機動性任務、臨時性任務完成度的提升。并且每個考核評估維度應著重注意其細化程度，盡可能細化到三級指標，增強指標考核的可操作性；

第二，評估方法體系設計。眾所周知，國有企業的層級、門類、類別等具有明顯差異，這使得考核工作的內容、重點等差距較大，這就需要企業采取分類評估的方式，對相關人員的實際層級與類別進行結合，科學選擇針對性的考核方式與評估指標體系，突出考核評估的客觀性，減少主觀不良因素對考核過程帶來的影響；

第三，評估反饋體系設計。為保證考核評估過程的有效性，相關部門要適當優化并完善評估反饋機制，構建評估補救程序，促進整個評估工作的順利開展，增強員工的滿意程度。在完成考評評估后，及時告知被考核對象，指出員工短板與不足之處，引導其糾正錯誤，并配合相應的激勵機制，端正工作態度。

第四，結果應用體系設計。拓展評估結果應用范圍，真正落實到績效考核全過程、人力資源管理等多個層面，與員工個人利益相互掛鉤，將最終考核結果作為員工薪酬發放標準，促使員工意識到績效考核與自身的關聯性，進而自覺遵守崗位規范，認真履行崗位職責。

五、結語

綜上所述，作為企業人力資源管理的重要組成，薪酬福利激勵發揮著不可替代的作用，直接影響人資管理水平，在企業持續發展中發揮著重要的促進作用。在新時期背景下，國有企業要加強對薪酬福利激勵的高度重視，深刻意識到該項工作的積極作用，在充分了解薪酬福利主要內容的前提下，結合企業內部人力資源管理現狀，從管理理念、評價標準、薪酬福利分配、績效考核等多個角度出發，對現行的薪酬福利機制進行優化，充分發揮其自身激勵價值，幫助國企完善人力資源管理，進而留住并培養更多發展人才，確保在競爭激烈的市場環境中占據主動地位，實現穩定長遠發展。