黨政干部選拔的“素質觀”模型

蕭鳴政 張睿超

“德才兼備、以德為先”是中國共產黨在長期革命、建設和改革開發過程中逐步形成發展起來的干部標準，也是黨政干部在選拔、培養和使用實踐中始終堅持的一項基本原則。“德”和“才”實質上都屬于個人素質的范疇，這些素質標準怎樣在干部選拔任用實踐中落實？與其他影響因素相比其重要性如何？基于干部素質視角開展選賢任能影響因素研究，有助于從個體微觀層面探討我國干部選拔的邏輯導向，進而揭示選賢任能制度的深刻優勢。

本研究嘗試在選賢任能背景下構建黨政干部選拔的“素質觀”模型。模型共包含政治素質和品德、工作才能、教育和職業經歷、工作業績、社會資本五類影響因素。

政治素質和品德是素質的根本，在選拔中發揮關鍵作用

黨政干部的品德被稱為“政德”或“官德”，主要包括政治品德、社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德五個方面。政治素質和品德在人力資源素質體系中處于核心地位，有學者認為，中國干部選拔區別于西方的最主要特征之一在于強調信仰，即堅持黨的領導，突出政治標準。

關于黨政干部的政治素質和品德與選拔之間的關系，支持的證據有。高政治素質和品德的干部普遍具備良好的黨性修養、理想信念和大局意識，對黨的認同感和忠誠度更高，能夠自覺堅持黨的領導，貫徹黨的方針路線，服從黨的安排決定，遵守黨的紀律規定，在思想和行動上同黨中央保持高度一致。黨委（黨組）對政治上不過關的干部實行“一票否決”，不予提拔任用。一項元分析研究結果表明，作為政治素質和品德的身份特征表現，具有黨員身份能夠幫助干部迅速進入政治精英序列。

反對的證據有。盡管黨中央曾多次強調“發揚老黃牛精神”“不讓老實人吃虧”，但現實中“老黃牛”“老實人”提拔晉升受阻的現象仍有存在。有些干部踏實肯干、任勞任怨、為人厚道、作風扎實，具有良好的政治素質和品德，但他們專注于工作本身且不善言辭，很少主動展示自己或爭取機會，難以引起上級領導和組織部門的注意，在選拔時可能處于不利地位。

工作才能是素質的主體，在選拔中發揮核心作用

才能對應著個體素質結構中“才”的部分，包括領導力、創造力、執行力等內容。才能是個體素質體系的主要組成部分，也是支撐黨政干部完成各項公共管理活動的必要素質特征。中國共產黨選人用人堅持能力導向，重視對干部工作才能的考察和評價。

關于黨政干部工作才能與選拔之間的關系，支持的證據有：有學者將干部自身而非外部環境對地方經濟增長的貢獻定義為個人效應，并通過實證數據證實了個人效應對于干部選拔的促進效果強于GDP增長，據此推斷干部的工作才能可以對選拔的結果產生積極影響。

反對的證據有。一方面，才能具有內隱性，現實中對于干部工作才能的評價比較困難，往往需要借助具體的行為表現進行判斷，此過程容易受到外界環境因素的干擾，存在一定的偏差。另一方面，才能具有適配性，干部工作才能的側重點隨著不同歷史時期黨和國家的中心任務不斷變化，對于不同層級、不同類型的干部有具體化、針對性的要求。才能與崗位不匹配將限制干部素質的發揮，甚至產生不利于組織的后果。

教育和職業經歷是素質發展的前提保障，在選拔中發揮基礎作用

教育和職業是個體素質形成與發展的基礎性、前置性活動，對于黨政干部能力素質開發以及人力資本積累具有重要意義。個體接受教育和參加工作可以看作是對自身素質進行利用、改造和發展的過程，旨在提升素質和挖掘潛能。中國共產黨在選拔黨政干部時歷來重視干部的教育和職業經歷。例如，干部隊伍建設的“四化”方針中，“知識化”和“專業化”體現了對干部教育水平的重視；各個版本的《黨政領導干部選拔任用工作條例》都將文化程度和任職經歷作為干部選拔的資格條件；等等。

關于黨政干部教育和職業經歷與選拔之間的關系，支持的證據有。一方面，教育和職業是個體人力資源開發的重要手段，有助于黨政干部積累知識、技能和經驗，進而提升自身的能力素質，勝任更高級別的管理工作。另一方面，教育和職業經歷作為干部個人資歷的重要特征，能夠在激烈的選拔競爭中發揮信號和識別作用。在晉升機會稀缺以及信息不對稱的環境中，這些相對客觀的評判標準能夠向上級領導和組織部門反映干部的能力素質情況。其中高學歷傳遞了高知識、高能力和高素質的信號，較長的任職時間則意味著經驗豐富、辦事沉穩，這些信息均有助于干部在選拔競爭中獲取比較優勢。

反對的證據有。在干部隊伍年輕化的建設要求下，現實中黨政干部選拔存在“隱性年齡門檻”，即干部在到達某一年齡后將面臨“天花板”，此后很難再獲得提拔晉升的機會。在高素質的干部普遍通過頻繁更換崗位“小步快跑”的環境中，長期在同一崗位上任職的干部有可能被解讀為素質欠缺，從而錯失了提拔晉升的機會。長此以往，干部自身的工作熱情和積極性將受到打擊，從而出現動力不足等問題。

工作業績是素質水平的外在顯示，在選拔中發揮重要作用

工作業績是個體在履行崗位職責過程中產生的成績和效果。根據績效的素質學說，工作績效是個體各項素質在具體工作環境下的綜合表現。工作中的業績表現是個體素質水平與質量的客觀可量化的結果顯示，其中黨政干部的工作業績被稱為“政績”，新時代黨政干部的政績是指推動高質量發展的綜合績效，其中最重要的就是為民造福。政績在干部選拔中發揮著重要作用，現實中存在政績表現突出的干部在同等條件下優先使用的制度安排。

關于黨政干部工作業績與選拔之間的關系，支持的證據有。公共部門強調根據干部的工作表現制定選拔決策，有學者將其歸納概括為錦標賽理論，即上級政府通過縱向發包和橫向競爭的方式設置競賽，引導黨政干部踐行中國共產黨全心全意為人民服務的宗旨，創造經得起實踐、人民和歷史檢驗的工作實績。最終業績表現相對較好的干部將獲得晉升的機會，以此實現對干部的有效激勵。

反對的證據有。部分研究未能證實GDP增長與官員選拔之間存在顯著的正相關關系，甚至有研究發現二者之間存在微弱的負相關關系。可能的原因是，干部的工作往往同時涉及多個領域且各有側重，所任職地區的基礎條件也不盡相同，故難以對其工作績效進行統一的衡量和比較。有學者認為，選拔不是錦標賽而是資格賽，對工作業績的限制范圍較為寬松，干部在其業績達到基本的門檻后都可以獲得提名的機會。

社會資本是素質外溢的一種表現，在選拔中發揮助推作用

社會資本并非“拉關系”“走后門”等不正之風或腐敗現象，而是個體溝通協調能力與影響力外溢的一種表現。作為現實或潛在資源的集合，社會資本反映了個體在社會網絡結構中獲取稀缺資源的能力，對黨政干部群體則主要表現為溝通表達、人際交往、動員協調及資源拓展等方面的能力，是這些能力嵌入社會結構后形成的生產性資源。在干部選拔的過程中，社會資本發揮著“加速器”和“催化劑”的作用，能夠在現有基礎上促進個人素質的發揮發展，驅動選拔的過程。

關于黨政干部社會資本與選拔之間的關系，支持的證據有。一方面，社會資本是可以被利用的、推動實現個體職業發展目標的發展性資源，能夠促進信息流動，降低交易成本，對于減少現有資源損耗流失，提高物質資本、人力資本等其他類型資本的收益等具有重要意義，有利于干部在選拔中形成資源優勢。另一方面，社會資本反映了干部溝通協作等方面的能力，具有豐富社會資本的干部能夠在選拔競爭中充分展示自我，更容易獲得上級的注意和認可。這些干部在被選拔至更高級別的職位后將有機會建立更加廣泛、牢固的社會網絡，繼續為下一次的選拔積累社會資本，由此形成了正向循環。

反對的證據有。封閉和僵化的社會網絡可能對黨政干部產生限制和約束，阻礙其創新精神的形成和發揮，導致干部只能按照習慣和慣例行事，難以在工作中提出創造性的想法，做出突破性的貢獻，從而對選拔產生不利影響。此外，目前關于社會資本能夠助推干部選拔的證據主要來自建國初期至黨的十八大以前，彼時急需大量人才來建設國家。現如今黨政干部選拔的環境已發生根本性變化，特別是黨的十八大以來，黨中央加大了對干部選拔任用各個環節的監督管理力度。隨著選人用人規范化程度的不斷提高，最新的實證研究結果表明，社會資本等非正式因素在干部選拔中發揮的作用已逐漸式微。（作者：蕭鳴政，廣東財經大學人力資源學院院長，北京大學國家治理研究院研究員，北京大學政府管理學院教授、博士研究生導師；張睿超，北京大學政府管理學院博士研究生。原文載于《公共行政評論》，本文有刪減）