什么因素影響了工作流動

一個人是否更換工作，何時更換工作，這依賴于什么呢？

在這篇文章中研究者揭示，工作流動和職業過程的不同往往取決于人們面臨的機會結構的不同。員工擁有的與工作有關的資源，可以決定他們到底進入某個工作結構的什么位置，也可以決定他們多久才能取得晉升或者離開該工作……

公司內部晉升階梯

在公司內部晉升系統中，員工往往都是從某一個特定的職位開始，然后實現他們的職業生涯。公司內部晉升階梯常常被定義為一個職業階梯以及晉升機會的提供者，尤其是在大公司內部，研究者經常將它視為公司內的工作或成套的工作。

如果公司內部晉升階梯可以提供更多的流動機會，那么員工將會看到更多晉升的機會，更少降職和退出的機會。事實的確如此，在美國男性中，公司內部和封閉雇傭關系中的工資下降的比率非常低。同樣，德國生活史數據也顯示，處于大組織中會減緩所有工作流動，但會增加公司內的流動，延緩離開公司的流動，同時對公司內向上的流動沒有影響。

在一個內部人員有優先晉升權的美國大型保險公司中，更少有人會從高層職位和具有更高晉升機遇的職位退出。在所有正規的職位等級中，晉升都隨級別遞減。但只是簡單地應用職位等級來判斷顯然是不夠的。因為每個公司都可能有多套工作階梯和內部晉升階梯，而一個工作階梯可能只能覆蓋某個范圍的工資級別。這樣，為了上升到更高層次，員工可能需要改變工作階梯。在Spilerman和Petersen所研究的保險公司中，在工資級別趨向工作階梯的最高限度時，晉升的可能性變得很小。這時，公司用置入和出價政策鼓勵員工向其他工作種類轉移，從而減少那些由于晉升到最高限度而導致的員工辭職。

得到某個工作可能有不同的途徑——它們對將來的流動有不同含意——并且某個工作可能導致許多不同的更長遠的機會。Althauser的研究發現：平均起來，職業生涯中越接近終點的工作，它的變化速度就越慢。而在一個公司內部晉升階梯中，某項工作持續的時間越長，它進步的可能性就越大。

教育、種族與性別

像教育、種族或性別這些顯形因素，可能對跨公司的工作變動更為重要，而在公司內部，那些不易觀察或轉移的資源和技能對晉升更為重要。進一步說，當員工做出是否要離開某個公司的決定時，他們可能會使用那些更容易觀察到的工作報酬，例如聲望和工資，作為比較的基礎，這些內容在跨公司的流動中所產生的負面影響要大于在公司內部的流動中所產生的影響。

學歷確實影響晉升，Spilerma 和Lunde 發現，當教育證書和工作需要吻合得很好時，晉升的機會更大，但正式教育對于員工在不同工作階梯間流動時所發揮的作用比它在同一工作階梯內晉升時所發揮的作用更大。在既定的工作階梯上，機遇與員工職位等級變化之間是負相關的關系。此外，那些級別較高的人更容易轉換工作階梯，而資歷較深的人轉換工作階梯的可能性更小。在聯邦行政事務機關，一旦女性達到高級行政和專業級別時，她們提升的速度和男性是一樣的。但是，她們要到達這樣的級別是比較困難的。

各類公司、產業和職業當中的工作回報、職業階梯以及雇傭關系的不同，也會影響工作流動。例如，以男性為主的職業往往被描繪成會比女性為主的職業提供更高的報酬和更多的晉升機遇。但至少有一項研究顯示，女性比例較大的職業中向上一級職權流動的速度更快。根據這個事實，Hachen推測女性為主的職業牽涉更高強度的管理，因此，較低級別的權力會被劃分出更多的層次可供流動。

從好工作能留住員工的角度來說，盡管Waite和Berryman提出，那些從事非典型職業的人更有可能因為與工作搭配不當或缺乏認同而離開，但有研究發現，當男性從事一個典型的女性職業時，他們不太可能變換工作，或許是因為這些男性具有（或者認為自己具有）在這些工作中更大的晉升機會。

原文題目：Job Mobility and Career Process(一)

來自：Aannu. Rev. Sociology（美國社會學年鑒）