“縣管校聘”管理改革中教師的行動策略及邏輯

殷竣曉 趙垣可

摘要：處于“縣管校聘”管理改革場域里的教師更多是以“生活人”而非“專業(yè)人”的身份來應(yīng)對改革，會依托自身所擁有的勞動資本、文化資本、社會資本等，通過服從、表現(xiàn)自我、“關(guān)系運作”、合謀下的“拉票”、主動退出等行動策略來回應(yīng)“縣管校聘”管理改革，體現(xiàn)“生活人”角色占主導(dǎo)、懷疑主義傾向、較強的趨利性等行動邏輯。

關(guān)鍵詞：縣管校聘；教師；行動策略；行動邏輯

中圖分類號：G451文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2023）13-0037-06

*本文系西北師范大學(xué)青年教師科研能力提升項目“教育現(xiàn)代化背景下農(nóng)村教師隊伍培養(yǎng)與穩(wěn)定機制研究”（NWNU-SKQN2022-25）研究成果。

作者簡介：殷竣曉，西北師范大學(xué)附屬小學(xué)，主要研究方向為基礎(chǔ)教育研究；趙垣可，西北師范大學(xué)校聘副教授，碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向為農(nóng)村教育研究。

2021年3月，第十三屆全國人大四次會議表決通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出：深化中小學(xué)、幼兒園教師管理綜合改革，推進義務(wù)教育教師“縣管校聘”管理改革。“縣管校聘”管理改革涉及的最直接、最重要的利益群體是教師，他們對改革的認可度直接決定了“縣管校聘”政策能否真正落到實處。作為“縣管校聘”管理改革的目標群體，教師如何解讀“縣管校聘”管理改革？教師在“縣管校聘”管理改革中一般會采取什么樣的行動策略以及在整個改革中遵循什么樣的行動邏輯？本研究以浙江省P縣為調(diào)研點，對“縣管校聘”管理改革中教師的行動策略及行動邏輯進行研究。

一、教師對“縣管校聘”管理改革的認識

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教師除了比較關(guān)注縣里出臺的“縣管校聘”政策外，同時也比較在意國家及省級層面相關(guān)政策。之所以如此，一方面，縣里出臺的“縣管校聘”政策直接與縣域內(nèi)教師的利益息息相關(guān)；另一方面，當教師覺得自己在“縣管校聘”管理改革中遭受不公正待遇時，往往會選擇以國家和省級層面的“縣管校聘”政策為依據(jù)來維護自己的利益。

（一）內(nèi)涵：“縣管校聘”即“競聘上崗”

教師對“縣管校聘”管理改革內(nèi)涵的認識很大程度上受其所在學(xué)校對“縣管校聘”管理改革宣傳的影響。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，P縣“縣管校聘”管理改革的重點是組織教師“適崗競聘”，教育局和學(xué)校對此也是再三強調(diào)，所以多數(shù)教師將“縣管校聘”改革看作組織教師“競聘上崗”。此外，改革中的“競聘上崗”環(huán)節(jié)對教師的利益觸動最大，教師基于人的趨利性，傾向于將學(xué)校組織的“競聘上崗”等同于“縣管校聘”改革。有教師認為：“‘縣管校聘改革在我們這里其實就是每年推行一次的‘適崗競聘，其實也就是我們學(xué)校每年組織的教師‘競聘上崗活動。”（ZSL20201027）“‘縣管校聘的主要內(nèi)容就是給教師投票，一般分三輪投票，得票最少的那個人要被投出去前往相對差的學(xué)校尋聘，其實就是末位淘汰制。”（PZL20200923）盡管P縣教育局和中小學(xué)校的管理者一再強調(diào)學(xué)校組織教師“競聘上崗”不是為了搞末位淘汰，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)不少教師仍將“競聘上崗”看作末位淘汰。

（二）目標：改革以促進教育均衡發(fā)展為目標

P縣教育局認為“縣管校聘”管理改革的目標主要有兩個：一是優(yōu)化師資配置，推進教育均衡發(fā)展；二是激發(fā)教師隊伍的發(fā)展活力，提高學(xué)校的管理效率。在這兩個目標中，P縣教育局認為激發(fā)教師隊伍發(fā)展活力這個目標最重要。在這個問題上，學(xué)校管理者的觀點與教育局趨同，但教師認為改革的主要目標是促進教育均衡發(fā)展。有教師談道：“國家出臺‘縣管校聘政策的初衷是好的，就是為了引導(dǎo)優(yōu)秀教師前往薄弱學(xué)校任教，解決教育發(fā)展不均衡問題。而我們現(xiàn)在推行的‘競聘上崗變味了，通過投票把得票最少的教師推往更差的學(xué)校，這又怎能達到國家教育均衡發(fā)展目標？”（HZH20201020）教師以國家層面的政策意志為依據(jù)來表達對“競聘上崗”制度的質(zhì)疑，最終目的是維護自身利益。這是改革中慣有的現(xiàn)象，當自己的利益受到較大觸動時，利益相關(guān)者會借助更上位的制度來指出當下改革的不足。

（三）成效：均衡作用不突出，但教師活力得到激發(fā)

作為改革中利益受到觸動最大的教師，他們對區(qū)域內(nèi)開展的“縣管校聘”管理改革有著怎樣的評價呢？調(diào)研中教師認為：“‘縣管校聘對于城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展的作用并不是特別突出，畢竟流動的人數(shù)不多，而且推出去的并不是最優(yōu)秀的老師，所起到的效果是有限的。”（TXL20201014）“我覺得‘縣管校聘對教育均衡的作用并不突出，但對教師有很大的觸動作用，以前那些工作不努力的教師一下子積極起來了，教師之間的交流增加，團隊精神得到凝聚……”（ZSH20201028）可見，在教師眼里，P縣開展的“縣管校聘”管理改革并沒有很好地促進區(qū)域教育均衡發(fā)展，但在一定程度上卻能夠起到鞭策教師、激發(fā)教師的職業(yè)成就感以及凝聚團隊精神的作用。

二、教師在“縣管校聘”管理改革中的利益訴求

教師是“縣管校聘”管理改革的直接目標群體，與其他行動者相比，他們的話語權(quán)最弱，利益受觸動卻最大。他們在改革中的利益訴求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）經(jīng)濟利益

教師在“縣管校聘”管理改革中的行為選擇很大程度上基于對經(jīng)濟利益的考慮。在“縣管校聘”管理改革中，城鎮(zhèn)學(xué)校教師不愿意到農(nóng)村任教的一個重要原因是需要額外付出一筆不小的交通費用。在調(diào)研中，一位從縣城學(xué)校流動到農(nóng)村學(xué)校的教師談道：“我現(xiàn)在是開車上班，油費一個月都要花費近800塊，鄉(xiāng)村教師生活補貼一個月才600塊，何況這個錢當?shù)亟處煻枷硎埽襾磉@里工作比起當?shù)乩蠋焷碚f相當于每個月還要倒貼800塊，心里挺不是滋味的。”（PZW20200922）教師選擇離家近的學(xué)校以節(jié)省交通費用在某種程度上可以看作一種經(jīng)濟利益的“獲得”。此外，教師更傾向于留在城鎮(zhèn)學(xué)校任教的一個重要原因在于城鎮(zhèn)學(xué)校相較于農(nóng)村學(xué)校擁有更多的其他收入，如節(jié)假日更高的福利待遇、重點校補貼以及課后服務(wù)補助等。

（二）專業(yè)發(fā)展機會

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教師更愿意在優(yōu)質(zhì)學(xué)校和城鎮(zhèn)學(xué)校任教的一個重要原因在于能獲得更多的專業(yè)發(fā)展機會，這對教師尤其是青年教師來說有很大的吸引力。一位在縣城任教的青年教師談道：“縣城學(xué)校還是有很多發(fā)展機會的，不僅基礎(chǔ)設(shè)施好，更重要的是有文化氛圍，有助于自己提升。按照我們縣教育局的要求，一旦落聘只能去更差的學(xué)校。不想出去的話只能更努力地工作，爭取獲得大家更大的認可。”（SYZ20200929）

（三）家庭和諧幸福

追求家庭和諧幸福也是教師在“縣管校聘”管理改革中的重要利益訴求。教師除了在學(xué)校扮演教師角色外，在生活中還可能同時扮演多種家庭角色，為了更好地照顧家庭成員以便維持家庭內(nèi)部的和諧，教師一般不愿意前往離家太遠的學(xué)校工作。在調(diào)研中，一名女教師談道：“我是在原單位落聘后才尋聘到目前這所郊區(qū)學(xué)校，家校距離變得更遠，為了照顧兒子，只能把他從縣城學(xué)校轉(zhuǎn)到現(xiàn)在這所學(xué)校，現(xiàn)在想起來，心里挺不是滋味的。”（SZF20201015）

三、教師應(yīng)對“縣管校聘”管理改革的行動策略

在“縣管校聘”管理改革場域中，教師并不是機械地執(zhí)行上級命令的抽象“組織人”，而是有著各自想法、利益、情感的“具體人”和“社會人”。他們并非一味地被動接受學(xué)校的一切安排，而是會在現(xiàn)實面前做出趨利避害式的利益權(quán)衡[1]，憑借自身所掌握的各種資本（如勞動資本、文化資本、社會資本、經(jīng)濟資本等）與改革場域中的其他行動者（主要是教育局與學(xué)校）展開互動與博弈，以實現(xiàn)自身的利益訴求。

（一）服從

在“縣管校聘”管理改革中，服從是多數(shù)教師都會采取的行動策略。服從學(xué)校的改革安排并不意味著教師不計較自己的利益得失，常規(guī)情境下許多看似“儀式化”“習(xí)慣性”的服從行為，其背后都蘊含著行動者的自我打算[2]。教師在“縣管校聘”管理改革中選擇服從組織安排，可能是為了自己的利益；尤其是直聘對象以及受照顧對象的那部分教師，選擇服從符合其自身的利益。而對于大多數(shù)教師而言，選擇服從是由于學(xué)校的“競聘上崗”能夠做到程序正義，找不出不服從的理由。此外，按照P縣教育局的規(guī)定，各公立中小學(xué)校未聘人員應(yīng)遵循“宜少不宜多”的原則，一般以1人交流出去為宜。故而，大多數(shù)教師在“競聘上崗”中不會受到影響，因此會選擇服從學(xué)校安排。有教師談道：“服從肯定還是得服從，畢竟絕大多數(shù)人還是能夠競聘成功的，再說了，各個流程相對比較規(guī)范，也都拍照、錄像和存檔，我們也找不出不服從的理由。”（EZF20201103）同時，近年來P縣“縣管校聘”政策不斷完善，學(xué)校在組織教師“適崗競聘”時更加謹慎，“縣管校聘”管理改革的成效日益凸顯，廣大教師逐漸從內(nèi)心接受“縣管校聘”管理改革。教師在改革中的服從主要體現(xiàn)在以下幾個方面：積極響應(yīng)“縣管校聘”管理改革號召，擁護教育局的改革政策；配合學(xué)校管理者做好“校聘”的各項工作；對于學(xué)校的競聘結(jié)果不做過激反應(yīng)；等等。

（二）表現(xiàn)自我

積極表現(xiàn)自我是教師在“縣管校聘”管理改革中最迎合改革目標的策略，也是最值得肯定的策略。表現(xiàn)自我成本較低、阻力較小，只要用心都能做到，故而絕大多數(shù)教師都會采用努力提高工作業(yè)績的方式應(yīng)對“縣管校聘”管理改革。正如有教師所言：“大家都在努力工作，如果自己不努力，肯定是要被淘汰的。如果真的到了那個時候（指落聘），不僅自己要去重新找學(xué)校，而且面子上也掛不住，誰都不想成為被投出去的人，所以都會更加努力地工作。”（SZS20201016）“縣管校聘”改革的一個重要目的就在于激發(fā)教師的發(fā)展活力，調(diào)動教師的工作積極性，進而提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。教師積極表現(xiàn)自我既符合教師自身的利益需求（如努力提高工作業(yè)績可以增加在“校聘”中的競爭資本），也有利于學(xué)校的教育質(zhì)量提升，更契合了“縣管校聘”管理改革激發(fā)教師隊伍發(fā)展活力的目標，實現(xiàn)了教師、學(xué)校、教育局的互利共贏。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教師主要通過以下幾種方式來積極表現(xiàn)自我：一是爭當班主任。多數(shù)學(xué)校將主動申請承擔(dān)班主任工作的教師定為直聘對象。由此，在學(xué)校組織的“適崗競聘”中積極報名爭當班主任的教師不在少數(shù)。一位校長談道：“‘縣管校聘猶如一劑強心劑，改變了教師工作拖沓、得過且過的現(xiàn)象，大大提高了學(xué)校的工作效率。說得不好聽以前我們都是求著老師當班主任，現(xiàn)在不一樣了，大家都是搶著做班主任。”（PZZ20200921）二是努力提高教學(xué)成績，以贏得大家的認可。教學(xué)成績好的教師更容易受到學(xué)校的認可，在“適崗競聘”中擁有更多的競爭優(yōu)勢。三是積極參與學(xué)校的非績效性工作安排，給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以及其他教師留下好印象，以自己的工作熱情贏得大家的認可。

積極表現(xiàn)自我，努力提高工作業(yè)績，既是教師應(yīng)對“縣管校聘”管理改革的一種行動策略，也是“縣管校聘”管理改革給教師帶來的新變化，對教師來說是策略與結(jié)果的統(tǒng)一體。

（三）“關(guān)系運作”

“拉關(guān)系”是很多人日常行為的慣例，也成為一種文化現(xiàn)象、一種行為模式和獨特的規(guī)范秩序，它根植于文化，滲透到社會生活的方方面面[3]。盡管P縣教育局多次強調(diào)組織教師“競聘上崗”務(wù)必做到公平、公開、公正，但受利益驅(qū)使，教師在“縣管校聘”管理改革中的“關(guān)系運作”現(xiàn)象依然存在。為了能夠競聘成功，少數(shù)教師會利用自己掌握的資本（如社會資本、經(jīng)濟資本等）進行“關(guān)系運作”，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是在“競聘上崗”中與校領(lǐng)導(dǎo)“拉關(guān)系”，爭取在最后的打分或者投票環(huán)節(jié)獲得他們的支持；二是與上級部門尤其是縣教育局有關(guān)人員“拉關(guān)系”，試圖借助行政力量干預(yù)學(xué)校的“競聘”過程；三是在原單位競聘失利后，積極在學(xué)校集團內(nèi)或者縣域其他學(xué)校進行運作，試圖借助自己的人脈盡可能尋聘到相對滿意的學(xué)校。有教師直言不諱地談道：“直聘對象中肯定有關(guān)系戶，這些人一般不會被投出去……”（ZSL20201027）“之所以選擇這所學(xué)校，是因為這所學(xué)校的校長是我的發(fā)小，而且還沾點親戚，想著如果在他那里的話，下次‘競聘上崗的時候總不至于把我投出去。”（PZL20200923）

“關(guān)系運作”策略具有典型的尋租性質(zhì)，違背了“縣管校聘”管理改革的公平正義原則，容易引發(fā)矛盾，不利于改革的穩(wěn)定推進。

（四）合謀下的“拉票”

合謀下的“拉票”也是教師在“縣管校聘”管理改革中慣用的策略。作為“縣管校聘”政策目標群體的教師盡管處于相對弱勢位置，但他們也能在強大的規(guī)訓(xùn)機制中營造出自我的生存空間[4]。面對“競聘上崗”中的落聘風(fēng)險，不少教師試圖通過相互“拉票”來達到抱團取暖的效果。教師“拉票”行為是因?qū)W校“競聘上崗”中的“投票制”而產(chǎn)生的，很多教師并不太認可“投票制”，認為投票中人為的因素過大，而且還容易得罪人。為了應(yīng)對自己認為不太合理的“投票制”，有些教師采取了“拉票”的策略，以增加自己競聘的勝算。有教師甚至認為“拉票”具有一定的合理性：“‘拉票的話，從正常程序上來說肯定是不符合規(guī)定的，但從另外一面看其實也能反映一個人在群體中的受歡迎度，現(xiàn)在學(xué)校的發(fā)展比較注重教師的團隊合作，一個人緣不行的人就是‘拉票也是沒啥效果的。”（SYL20200929）

教師的“拉票”行為是一種教師私底下的隱匿行為，學(xué)校管理者對此也是無能為力，久而久之對這種“拉票”行為就采取了默許態(tài)度。可以說，學(xué)校管理者與教師在某種程度上就“適崗競聘”中的投票環(huán)節(jié)達成一種“共謀”①，目的是完成“縣管校聘”改革任務(wù)。

（五）主動退出

當部分教師在改革中察覺到競聘形勢對自己不利或者自己極有可能落聘時，可能會采取主動退出的方式來應(yīng)對改革。具體來說，就是在學(xué)校組織的“競聘上崗”活動還未結(jié)束、競聘結(jié)果公布之前，個別教師自己主動提出離開原單位到其他學(xué)校尋聘。這種應(yīng)對策略表面上看是這些教師主動退出原單位，但從教師內(nèi)心來看卻充滿了無奈和被動。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有些教師在學(xué)校組織的“競聘上崗”過程中被暗示或者自己預(yù)測到將要成為落聘對象時，為了顧及自己的顏面，會選擇在結(jié)果公布前主動離開，前往其他學(xué)校尋聘。主動退出的教師以中老年教師為主。有教師坦陳：“在學(xué)校準備組織最后一輪投票的時候有朋友對我說，校領(lǐng)導(dǎo)暗示他們，和我同時競爭崗位的那個同志需要照顧。意思很明白了，我肯定會被投出去的，于是我就自己申請出來了。”（EZY20201103）

作為知識分子的教師比較看重自己的聲譽，當他們意識到自己的聲譽可能因落聘受到損害時，會選擇以主動退出的方式體面地離開原單位。

四、教師應(yīng)對“縣管校聘”管理改革的行動邏輯

教師不僅是“專業(yè)人”，同時也是“生活人”，處于不同情境下的教師所扮演的主導(dǎo)性角色有所不同，通過對P縣“縣管校聘”管理改革的實地考察，發(fā)現(xiàn)“縣管校聘”管理改革場域里的教師更多是以“生活人”而非“專業(yè)人”的身份來看待和應(yīng)對這項改革的，其在改革中的“生活人”角色行動邏輯具有以下幾方面特征：

（一）“生活人”角色占主導(dǎo)

從理想的角度來看，既然“縣管校聘”管理改革主要屬于教育領(lǐng)域內(nèi)的改革，那么教師在這項改革中應(yīng)主要扮演“專業(yè)人”的身份角色；但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，教師更多地是以“生活人”的角色來應(yīng)對這項改革，在“縣管校聘”改革大局與教師個體生活狀況之間，作為具有“理性逐利人”②特征的中小學(xué)教師往往會優(yōu)先考慮個體的生活狀況（如工作變更給家庭生活帶來的影響、流動的經(jīng)濟成本和時間成本等），而非改革的價值意義。若“縣管校聘”管理改革符合自身利益，教師會積極支持這項改革，服從改革各項安排；而一旦察覺到“縣管校聘”管理改革有可能觸動自身利益或者給自己的生活帶來一些不便時，他們則可能采取“關(guān)系運作”、“拉票”、主動退出等一系列行動盡量將改革給自己帶來的影響降到最低，而全然不顧這些行為可能給“縣管校聘”管理改革帶來的一些負向效應(yīng)。

（二）懷疑主義傾向

“縣管校聘”管理改革將教師由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，使得每一位教師在學(xué)校組織的“競聘上崗”中都有落聘的風(fēng)險，加重了教師的心理負擔(dān)。對于廣大教師而言，“縣管校聘”管理改革使得他們先前工作的穩(wěn)定性被打破，在學(xué)校組織的下一輪“競聘上崗”中面臨著落聘的風(fēng)險；而一旦落聘，則容易被貼上“差教師”的標簽，不僅自己面子上掛不住，而且只能前往相對薄弱或者偏遠的學(xué)校尋聘，這給他們帶來不小的心理壓力。但教師并不是完全機械地執(zhí)行上級命令的抽象“組織人”，而是帶有各自想法、情感、利益的“生活人”，他們必然要把自己的認知、思想、利益帶入執(zhí)行過程[5]。當他們意識到自己的日常生活可能因“縣管校聘”管理改革而受到較大影響時，自然會對這項改革產(chǎn)生一定的懷疑與抵觸情緒。

（三）較強的趨利性

在政策執(zhí)行的過程中，絕大多數(shù)目標群體都是遵循“實用性倫理”的，他們是否遵從以及在多大程度上支持新政策，更多并非出于對理念的守持，而是基于對利益得失的權(quán)衡[6]。如果目標群體覺得執(zhí)行一項新的政策所帶來的收益不足以彌補其所付出的成本，或者政策的實施直接損害了他們的利益，目標群體可能會或明或暗地抵制該項政策的落實。教師在“縣管校聘”管理改革中采取一系列行動是其在個體利益驅(qū)動下的策略性選擇，其目的是維護他們當前或者長遠利益。作為“生活人”的中小學(xué)教師考慮的更多是一種自我利益，即一切行為的焦點在于自身利益的獲得而相對忽視“縣管校聘”管理改革的大局。為了避免教師盲目流動，多地的政策是優(yōu)先組織校內(nèi)競聘，在原單位落聘的教師前往區(qū)域內(nèi)其他學(xué)校尋聘，意味著絕大多數(shù)教師仍將繼續(xù)留在原單位。從長遠利益著想，教師一般會選擇服從安排，并努力提高自己的工作業(yè)績。此外，一些教師會選擇運用其所掌握的社會資本通過“關(guān)系運作”或者“拉票”的方式來增加自己競聘成功的可能性，為的是維護自己的既得利益。

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責(zé)任編輯：楊孝如