淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

侯志偉

摘 要 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，其競爭的核心無非是人才的競爭，優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展助力，而人力資源管理則是企業(yè)看重的部門，它是連接企業(yè)與員工關系的重要紐帶。人力資源管理中最重要的就是人力資源薪酬管理，是企業(yè)高度重視的一個問題。本文則是就人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策展開論述。

關鍵詞 薪酬管理 人力資源 對策

一、引言

市場經(jīng)濟發(fā)展得越來越好，各企業(yè)也相繼進入了發(fā)展黃金時期，所以企業(yè)間的競爭在所難免，對于一些企業(yè)的基層員工來講，薪酬是他們在企業(yè)工作最為看重的一個部分，因此企業(yè)為了自身的發(fā)展，就必須制定一套完善的薪酬管理體系。

二、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬的激勵作用未得到發(fā)揮

企業(yè)的人力資源薪酬管理對于員工的激勵作用是挺大的，是他們努力工作的一個重要動力，但是，企業(yè)如果沒有認識到這一點，依舊采用之前的人力資源薪酬管理，就使得企業(yè)的整體工作效率沒有提升，鑒于此，企業(yè)應該充分作出反思，一家企業(yè)的工作效率是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要的因素。所以，企業(yè)應該摒棄原有的陳舊的管理理念，從人力資源部門入手，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況以及外部市場經(jīng)濟的大形勢，把薪酬的激勵性發(fā)揮到最好的效果，從根本上激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，對員工的薪酬進行動態(tài)的調整，工資有漲幅，員工才會有動力。

（二）薪酬發(fā)放的形式缺少一定的創(chuàng)新

縱觀當下的企業(yè)，對于員工的薪酬發(fā)放形式單一，處于經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，環(huán)境日新月異，企業(yè)一定要學會把人力資源薪酬管理的發(fā)放形式變得靈活多樣，在原有的基礎上進行不同程度的創(chuàng)新，才能適應時代發(fā)展的潮流，對于企業(yè)自身的發(fā)展也有推動性作用。同時企業(yè)也要考慮到員工的實際需求，在他們經(jīng)濟有困難時，[1]通過靈活的薪酬發(fā)放形式給予他們一定的幫助。總體看，目前企業(yè)的人力資源薪酬體系還是相對不具科學、合理性的，這樣一來，就不能充分發(fā)揮其職能，不僅對于員工沒有更多利益，而且也影響企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）薪酬制度不能按勞分配，結構不合理

現(xiàn)如今的許多企業(yè)在人力資源薪酬制度上并沒有切實的根據(jù)國家制定的勞務法來執(zhí)行，這樣做是不對的，如果連企業(yè)員工的最基礎權益都不能得到保障，那么企業(yè)真的是對員工不尊重。如果企業(yè)不能夠保證員工可以根據(jù)按勞分配來獲得應有的薪酬，一定會影響員工的積極性，在員工的需求沒有得到切實滿足的情況下，企業(yè)與員工的關系也會變得緊張，甚至會造成企業(yè)人才的流失。經(jīng)濟的發(fā)展變化越來越大，企業(yè)員工對薪資福利的需求也會有所不同，但企業(yè)內(nèi)部的管理仍用老舊模式，對于員工的訴求視若無睹，福利待遇也恒久不變，薪酬結構存在不合理性，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)應該就此作出合理的調整，這樣才可以穩(wěn)定人心。

三、人力資源薪酬管理中問題的解決對策

（一）提高管理人員水平

企業(yè)人力資源薪酬管理的效果直接取決于管理人員的綜合水平，要想在原有的基礎上進行優(yōu)化，一定要從管理人員入手，加強對他們的培訓和指導，從根本上提高他們的管理效果，盡量減少他們在管理過程中的失誤。企業(yè)在開展對人力資源薪酬管理人員的培訓工作時，一定要結合企業(yè)當下的發(fā)展狀況，從實事求是的角度出發(fā)，首先就思想層面加以正確的引導，根據(jù)外部的市場環(huán)境特點，結合企業(yè)員工的心態(tài)，把工作中遇到的各類問題總結出來，提出一些可行性的解決方案，這樣才能從根本上提高他們的管理水平，[2]而且在如今科技發(fā)達的信息社會里，人們對于網(wǎng)絡的運用普遍，企業(yè)在培訓時加強他們的技術指導，讓管理人員與時代發(fā)展的步伐保持同步，利用信息化技術來進行人力資源薪酬管理的層層優(yōu)化。

（二）完善績效考核制度

相信正規(guī)的企業(yè)都會存在績效考核制度，這是對員工的基本約束條件，但是多數(shù)的企業(yè)在績效考核上只是單純的對員工進行一些常規(guī)性的考察，片面化嚴重，對于員工為企業(yè)帶來的效益和員工本身的能力有所忽視，考核的結果存在一定偏差，存在不公平性。所以，要想構建一個完善的績效考核制度，就一定要結合員工對企業(yè)的貢獻價值來做衡量，其績效結果對員工的影響大不相同，根據(jù)績效結果進行獎罰，員工心悅誠服。

（三）豐富薪酬類型，構建彈性薪酬模式

為了能夠使企業(yè)的人力資源薪酬制度更加的吸引人，多樣性，企業(yè)應該進行薪酬制度的優(yōu)化，不應該只是倚重一種獎勵發(fā)放模式，要從員工的實際需求出發(fā)，加以精神鼓勵，促進員工的工作積極性。薪酬管理模式并不是一成不變的，一定要釋放一些彈性的空間，具備一定的靈活性，來解決不同的薪酬問題，只有這樣，才會使企業(yè)贏得員工的尊重，員工也會更加有歸屬感，要知道員工的工作崗位和工作模式都處于不同的水平線，其自身對工作的需求也各不相同，企業(yè)只能夠根據(jù)差異性制定一系列的應對措施，這樣才會使薪酬管理達到最好的效果，也呈現(xiàn)出一種較為合理、公正的狀態(tài)，對于促進企業(yè)的凝聚力和向心力有良好的推動作用。

四、結語

企業(yè)要想在市場經(jīng)濟競爭格局中立于不敗之地，就一定要加強對企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，尤其是要提升企業(yè)人力資源薪酬管理人員的水平，建立合理、科學的薪酬制度，這樣才可以促使企業(yè)長期且穩(wěn)定的發(fā)展下去，為企業(yè)鑄就一個更好的明天，為我國經(jīng)濟發(fā)展之路蓄力續(xù)航。

（作者單位為新巴爾虎右旗榮達礦業(yè)有限責任公司）

參考文獻

[1] 李美霞.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2017（02）：10-11.

[2] 魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].黑龍江科技信息，2017（06）：289.