促進科技型中小企業研發人員創新行為的組態研究

劉暉　李秀穎　佐飛

摘 要： 在創新驅動背景下，如何有效激發科技型中小企業研發人員的創新活力和創造力是亟待解決的重要問題。從多維理論出發，以科技型中小企業研發人員為研究樣本，采用模糊集定性比較分析方法，探究個體層面、組織層面和社會層面對企業研發人員創新行為的多因素影響機制。研究發現：創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍、組織創新獎酬、政府創新政策和社會網絡關系強度均不是研發人員積極或非積極創新行為產生的必要條件；科技型中小企業研發人員積極創新行為驅動模式有4種，分別為社會關系—主導型、創新政策—驅動型、個體—社會均衡型、個體—組織協同型；企業研發人員非積極創新行為驅動模式為創新動力—缺乏型，且與研發人員積極創新行為之間是非對稱關系。研究結論豐富了研發人員創新行為相關理論研究，為促進科技型中小企業研發人員創新行為提供啟示。

關鍵詞： 科技型中小企業；研發人員；創新行為；多維理論；組態效應

中圖分類號： F272.92

文獻標志碼： A

文章編號： 1673-3851 （2023） 02-0012-10

Research on promoting the innovation behavior of R&D personnelin science and technology-based small and medium-sized enterprises

LIU? Hui， LI? Xiuying， ZUO? Fei

（School of Economics and Management， Shenyang Aerospace University， Shenyang 110136， China）

Abstract： ?Under the innovation-driven environment， how to effectively stimulate the innovation vitality and creativity of R&D personnel in science and technology-based small and medium-sized enterprises （SMEs） is a major issue that needs to be solved urgently. Starting from the multidimensional theory， we take the R&D personnel of science and technology-based SMEs as the research sample， and use the qualitative comparative analysis method of fuzzy sets to explore the multi-factor influencing mechanism of the innovation behavior of enterprise R&D personnel at the individual level， organizational level and social level. We find that the innovation self-efficacy， psychological resilience， organizational innovation atmosphere， organizational innovation reward， government innovation policy and social network relationship strength are not the necessary conditions for R&D personnel to produce positive or non-positive innovation behavior; there are mainly four types of positive innovation behaviors of science and technology-based SMEs： social relationship-leading type， innovation policy-driving type， individual social-balance type and individual-organization coordination type; the driving mode of non-active innovation behavior of enterprise R&D personnel belongs to the type lacking innovation-power， and there is an asymmetric relationship between it and R&D personnel′s active innovation behavior. The research conclusion further enriches the theoretical research on the innovation behavior of R&D personnel， and provides useful enlightenment for promoting the innovation behavior of R&D personnel in science and technology-based SMEs.

Key words： science and technology-based small and medium-sized enterprises; R&D personnel; innovative behavior; multidimensional theory; configuration effect

科技型中小企業是我國中小企業的核心，其技術含量高、創新能力強，是極具活力和潛力的創新主體［1］。研發人員創新行為是指從事技術研發的專業人員，在其日常工作中，主動將其創造性、新穎性想法和觀點付諸實施的行為［2-3］。科技型中小企業由于企業體量小，融資風險大于大型國有企業，這就意味著激發員工的創新動力和創新行為是保障該類企業生存發展的重要保障和技術創新的源動力。

近年來，企業研發人員創新行為研究成為學術熱點。已有研究主要圍繞個體層面和組織層面兩個視角進行分析［4］，個體視角下的性格特征與組織視角下的領導力、組織文化等前因條件都得到了研究者的普遍關注［5］。然而，大多數研究關注個體特征或者單一組織因素對研發人員產生創新行為的凈效應。但實際上，一種結果的發生通常受多種因素共同作用，個體行為離不開外界因素的干預，社會層面的要素同樣影響研發人員的創新行為［6］。由此引發的一個問題是：在促進科技型中小企業研發人員創新行為的過程中，是否存在著不同的要素組態？本文對這一問題進行研究。

本文基于多維理論［7］，應用模糊集定性比較分析方法，定量分析個體層面、組織層面和社會層面要素對研發人員創新行為的多因素影響機制。本文的主要創新點在于：一是將研發人員創新行為驅動模式從關注個體層面或組織層面的某一前因條件的單一影響，轉向關注內外部多重因素的綜合作用上，以豐富研發人員創新行為的研究層面；二是從組態視角出發，檢驗不同層面要素在激發研發人員創新行為時的組態效應，以便能夠有效地解釋多重并發的因果關系。

一、模型構建

與一般的創新行為相比，企業研發人員的創新行為不僅存在替代成本高，而且存在成果評價周期長的特點，需要個體、組織等多個層面共同聯動探究其多因素影響機制。早期研究者主要關注自我驅動的內源性力量和組織群體支持的前因條件［8］；近年來，越來越多的研究者開始從個體、組織和社會各層面來研究前因條件對企業研發人員創新行為的影響。在個體層面，研究者主要基于社會認知理論來研究個人特征的影響［9］；在組織層面，研究者主要基于資源基礎理論來研究組織自身條件的影響［10］；在社會層面，研究者則主要基于社會網絡理論來研究關系與社會網絡的影響［11］。本文將分別從個體、組織和社會三個層面進行論述。

（一）個體層面

社會認知理論認為，個體的創新活動和創新思維是企業持續發展的源泉［12］，積極處理事件、努力戰勝困難并且不斷強化個人期望的人才是企業創造活動中的頂梁柱。目前國內外研究者多從自我驅動力和自我復原力兩個角度來研究。其中，自我驅動力視角包括創新自我效能感、積極情緒、主動性人格等［13］；自我復原力視角包括心理韌性、失敗學習、生涯適應力等［14］。自我驅動力的三個維度中，由于與積極情緒和主動性人格相比，創新自我效能感更能體現研發人員內在動力對企業創新活動的重要性，對創新行為影響更直接［15］。因此，本文選擇個體層面的創新自我效能感作為研發人員創新行為的前因條件。同理，疫情下自我復原能力中，心理韌性無疑是自我復原能力的基礎。因此本文擬將心理韌性作為研發人員創新的前因條件。

1.創新自我效能感

研發人員創新行為的績效評價周期長、不確定性強，如果長期專注研發卻遲遲享受不到研發成果，企業研發人員就會因為期望值降低、內在動力缺乏而停止創新。自我創新效能感高的研發人員能夠主動提出新穎的想法，遇到難題時擅長發現新的方法去解決問題，對創新活動有信心且相信自己的創新能力。尤其對于初創期和成長期的企業來說，創新自我效能感對研發人員的創新行為更起到了錦上添花的作用。研發人員的效能信念可以增強研發人員的創造力，從而推動企業的創新活動持續發展。綜上所述，創新自我效能感是影響研發人員的創新行為的關鍵因素。

2.心理韌性

韌性主要體現在個人與外部環境互動下的抗壓能力、處理危機的應變能力，進而為個人持續成長提供源源的動力［16］。當研發人員感受到研究進程受阻且精力耗盡時，心理韌性較高的研發人員能夠不斷挖掘自己潛能，有效應對多變環境，使工作順利開展。相反，當研發人員接收到資金支持和項目支持的信號時，心理韌性高的研發人員更樂于組織創造活動，增強他們采取激進創新戰略的膽識。胡威［17］發現，心理韌性通過調節工作目標的進展來影響研發人員的創新行為。因此，心理韌性對研發人員創新行為至關重要。

（二）組織層面

根據資源基礎理論，組織的資源和能力是研發人員進行創新活動時強有力的支撐。研發人員的自主意識強且對創新環境的主觀感知敏銳，其通過感知組織對創造力和創新的支持程度，如提供激勵性的薪酬體系、多元化的績效管理等，從而決定是否主動開展創新活動［18］。研發人員出于對獎酬的需要而改變自己的內在動力，進而全身心地開展研發創新活動［19］。因此，本文選取組織層面的組織創新獎酬作為研發人員創新行為的前因條件。而在組織層面，良好的組織創新氛圍可以鼓勵研發人員承擔創新風險、支撐研發人員的創新活動。因此，本文同時選擇組織層面的組織創新氛圍作為研發人員創新行為的前因條件。

1.組織創新獎酬

企業的創新獎酬為研發人員提供了資金支持，創新獎酬越豐厚，研發人員開展創新項目的熱情和動力越大。Eisenberger等［20］發現：一方面，組織創新獎酬的誘因力會持續給研發人員提供正反饋，正反饋能提高研發人員的工作意愿，讓研發人員為實現創新目標而愿意投入個人的精力，進而引發創新行為；另一方面，合適的組織創新獎酬會給予研發人員適當的工作壓力，研發人員感知到壓力會增加自己的努力程度，從而最大程度地發揮自己的潛能。因此，組織創新獎酬對研發人員創新行為至關重要。

2.組織創新氛圍

企業的創新氛圍向研發人員提供了工作支持信號。當研發人員對工作環境感知良好時，他們將產生更高的創造性動力，從而使其產生創新激情［21］。一些研究者發現，企業內部的創新氣氛對研發人員的創造力和創新行為產生正面的影響，良好的組織創新氛圍可以讓員工體會到企業對創新活動的支持和重視，進而促進研發人員創新的產生［22］。因此，組織創新氛圍對研發人員創新行為至關重要。

（三）社會層面

社會網絡理論認為，社會網絡關系提高創新主體間的協作程度，從而實現知識網絡的全面共享［23］。在社會層面，不管是政府的資金支持還是惠民政策的出臺，均體現出政府創新政策對研發人員創新行為的影響，因而本文首先選擇政府創新政策作為研發人員創新行為的前因條件。由于不同社會關系的研發人員所積累的人生經驗和社會資源的差異，其對待創新行為的看法也大相徑庭［24］。社會網絡關系強度不僅會影響研發人員間信息流動性，還會影響研發人員知識水平的提升，對研發人員創新行為的影響深遠。因此，本文同時選擇了社會網絡關系強度作為研發人員創新行為的前因條件。

1.政府創新政策

政府出臺創新政策不僅可以直接地提供研發經費，還可以減少企業的創新風險，從而向企業的創新項目提供支持。尤其對于研發型企業，政府創新政策對研發人員創新行為更是發揮了雪中送炭的作用。研發人員會從政府創新政策中解讀出政府重視的信號，從而刺激研發人員創新行為的產生［25］。

2.社會網絡關系強度

根據社會網絡理論，建立外部網絡來學習優勢企業的知識和創新技能則會更便捷。效益不好的企業更愿意將從不同渠道獲取的知識整合到一起，以達到降低技術和市場風險的目標。社會網絡關系越強，越能夠激發研發人員的創新激情，進而提高企業的創新績效［26-27］。豐富的社會網絡關系能促進研發人員的創新行為，與創新伙伴進行全面合作，以便取得創新成果。綜上所述，社會網絡關系強度對研發人員創新行為至關重要。

綜上分析，本文基于多維理論，從個體層面、組織層面和社會層面這三個維度選取創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍、組織創新獎酬、政府創新政策和社會網絡關系強度六個前因條件進行逐一分析，但影響科技型中小企業研發人員創新行為的產生是由多個因素共同作用的結果。因此，本文從整體視角出發，探析影響研發人員積極創新行為和非積極創新行為的因素組合，總結能夠激發研發人員創新行為的多元路徑。具體的研究模型見圖1。

二、研究方法與數據

（一）研究方法

本文運用模糊集定性比較分析方法，從組態視角來研究個體層面、組織層面和社會層面6個前因條件相互依賴的復雜作用對研發人員創新行為的多因素影響機制，主要是基于以下三點原因：第一，研發人員積極創新行為是內外部因素共同作用的結果。QCA方法從整體論出發，通過組態分析因果條件如何共同影響相關結果。第二，從現實意義來看，即便部分研發人員積極開展創新活動，但仍難以避免在創新任務中研發人員出現怠慢的工作情緒。QCA方法具有分析因果非對稱性的特點，所謂的因果非對稱性意味著導致結果出現與否的前因條件組合可能并不相同。第三，QCA方法適用于15～100個樣本的中等規模研究，本文86個樣本量屬于中等規模樣本，因此符合QCA方法對樣本量的要求。

（二）數據收集

科技型中小企業是促進我國經濟高水平發展的重要力量。科技型中小企業的創新動力和創新活力高于其他企業，選取科技型中小企業研發人員作為研究樣本具有一定的代表性。為保證樣本的多樣性，通過相關管理部門的協助，本文以問卷星在全國6個省（市）發放問卷，包括遼寧省、浙江省、山東省、上海市、吉林省、北京市等多家科技型中小企業，調查時間在2022年3月，共收集答卷98份，將無效的調查問卷刪除后，最終得到86份有效問卷，問卷有效回收率為87.760%，樣本基本特征見表1。

（三）變量測量及信效度分析

1.結果變量

創新行為（IB）。結合科技型中小企業研發人員創新行為的特點，本文借鑒Scott等［28］開發的量表，共6個題項，量表采用Likert 5點計分法。其典型題項如“我經常尋找機會改善工作方法與工作流程”等。

2.前因條件

（1）創新自我效能感（ISE）

大多數學者對創新自我效能感的指標做了系統的研究，比如Tierney等［29］提出的量表注重提高員工的創造力，Carmeli等開發的量表重點討論領導者如何支持追隨者的創造力行為，本研究借鑒劉智強等［30］的創新自我效能感量表，采用5級評分法，共包括8個題項，如“我對自己創造性解決問題的能力有信心”。

（2）心理韌性（PR）

本文的心理韌性量表借鑒了Campbell-Sills等［31］修訂的版本，包括積極認知、情緒控制和應變能力三個維度，量表共10個項目，采用Likert 5點計分法。

（3）組織創新氛圍（OIA）

參考劉云等［32］所使用的組織創新氛圍的量表，借鑒了張振剛等［33］編寫根據KEYS量表的創新鼓勵因素改變的新量表，共三個測量維度，分別為同事支持、主管支持和組織支持，均采用5級評分法，共包括12個題項。

（4）組織創新獎酬（OIR）

借鑒Malik等［34］編制關于物質獎勵的創新獎酬量表，共4個測量題目，采用李克特五點法評分。

（5）政府創新政策（GIP）

借鑒楊冬梅等［35］對政府創新政策變量的解釋，該量表共3個題項，采用Likert 5點計分法。典型題目如“政府提出的資金或項目支持會激勵自己投入到創新工作中”“政府提出的生活保障條件會促使自己投身創新事業中”等。

（6）社會網絡關系強度（SR）

參考潘松挺等［36］對企業創新網絡關系強度測量的研究，借鑒張惠琴等［37］修訂的包含5個維度的關系強度量表，選取其中網絡關系強度這一維度，包括“在與該創新伙伴的合作中我們投入了大量的資源”等4個題項。

3.信效度分析

整理回收的有效問卷，使用SPSS22.0軟件對各研究變量作信效度分析，將心理韌性中標準化因子載荷低于0.5的題項刪除后，創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍、組織創新獎酬、政府創新政策和社會網絡關系強度的Cronbachs α系數均大于0.70且組合信度均在0.80以上，結果顯示該問卷具有較高的可信性。此外，各研究變量的AVE值均大于標準臨界值0.50，說明該問卷的結構有效性較好。各研究變量的信效度檢驗結果見表2。

（四）描述性統計分析

在變量校準之前，將收集的問卷數據對其研究變量進行了加總平均處理，并采用SPSS22.0軟件對其進行描述性統計分析。各研究變量的描述性統計分析結果見表3。

三、數據分析與檢驗

（一）變量校準

采用模糊集定性比較分析方法需要對研究的變量進行校準，遵循集合的理念，即依據外部標準設定3個錨點，分別為完全隸屬、完全不隸屬和交叉點。參考已有研究，校準時選取各題項得分平均值的上四分位數、中位數和下四分位數依次作為完全隸屬、交叉點和完全不隸屬［38］。各研究變量校準臨界值如表4所示。

（二）必要條件分析

在前因條件必要性檢驗上，參考已有研究，將必要性分析的一致性閾值設定為0.90，研發人員積極創新行為與研發人員非創新行為的一致性和覆蓋率均小于0.90，表明單一因變量無法解釋積極創新行為或非積極創新行為的產生［39］。前因條件的必要性檢驗結果見表5。

（三）組態分析

本文通過運用fsQCA3.0軟件進行組態分析，根據Ragin［40］的研究成果，把案例頻數設定為1，原始一致性設定為0.80，PRI一致性設定為0.80。對86個案例樣本數據進行分析，通過對中間解和簡約解的處理，識別出影響研發人員積極/非積極創新行為的前因條件組態。根據結果分析，產生研發人員積極創新行為的組態有6條。其中6條組態的一致性均大于0.80，說明它們都是積極創新行為的充分條件。此外，產生研發人員非積極創新行為的組態共有2條，其一致性閾值均大于0.80。解的一致性為0.970，解的覆蓋度為0.542，表明這2條組態均是非積極創新行為的充分條件，解釋了產生非積極創新行為原因的54.2%。具體組態結果見表6，其中組態H1和H2的核心條件為社會網絡關系強度，將這兩條組態命名為社會關系—主導型；組態H3的核心條件為政府創新政策，將這條組態命名為創新政策—驅動型；組態H4的核心條件為心理韌性和社會網絡關系強度，將其命名為個體—社會均衡型；組態H5的核心條件為創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍和組織創新獎酬，將這條組態命名為個體—組織協同型；組態NH1a和NH1b的核心條件為創新自我效能感和政府創新政策，將這兩條組態命名為創新動力—缺乏型。

1.積極創新行為分析

（1）社會關系—主導型

該類型的驅動模式對應的組態是H1和H2，其中H1：ISE×PR×～OIR×GIP×SR、H2：ISE×～PR×～OIA×～OIR×～GIP×SR。社會網絡關系強度存在在這兩條組態中均為核心條件，由此可見，來自社會網絡關系的主導對研發人員創新行為尤其重要。一方面，與創新合作伙伴頻繁地交流，能夠為研發團隊帶來多樣性的溝通，進而激發研發人員活躍的創新思維。另一方面，高強度的社會網絡關系會使研發人員意識到自己在該創新領域的重要性以及合作伙伴對自己專業知識的認可，社會認同感會激勵研發人員開展創新活動。當擁有豐富的外部資源時，研發人員會主動與創新合作伙伴開展多項目全面的合作。Woods等［41］指出，廣泛的社會網絡關系是激發研發人員創新活動的重要因素。

對兩條組態進一步分析，發現組態H1中組織創新獎酬缺失也發揮著核心作用，創新自我效能感、心理韌性和政府創新政策均存在則一起發揮輔助作用，說明無論組織創新氛圍是否存在，研發人員會考慮通過提高自身信念、加強心理韌性和利用政府政策為輔助緩解組織創新獎酬缺失的不足。當組織創新獎酬缺席時，擁有良好心態和抗壓能力的研發人員，會主動搜尋相關創新政策，堅持繼續開展創新活動。組態H2中組織創新氛圍缺失也是核心條件，創新自我效能感存在、心理韌性、組織創新獎酬和政府創新政策均缺席發揮輔助作用，表明良好的創新自我效能感是影響研發人員創新行為的關鍵因素。社會認知理論認為，個體的效能信念是產生行為的基礎，當組織創新氛圍不濃厚、外部支持較少時，樂觀積極的態度和不斷戰勝困難的信心會激發研發人員創新的潛能進而促發創新行為的產生［42］。

（2）創新政策—驅動型

該類型的驅動模式對應的組態是H3a和H3b，其中H3a：ISE×OIA×OIR×GIP×SR、H3b：～IES×～PR×OIA×OIR×～SR。在這兩條組態中，政府創新政策都發揮核心作用。政府出臺各種創新激勵政策為了破解研發人員創新積極性不高、自主創新能力不足。創新型企業普遍存在“熊彼特創新效應”，組織有效利用政府提供的創新政策來激發研發人員的創新活力。

其中組態H3a表明無論是否擁有強大心理抗壓能力，只要得到更多的創新政策支持、良好的創新自我效能感、充分的組織創新支持和較強的社會網絡關系，都可以激發研發人員的創新行為。Kalisch等［43］認為，對于克服逆境能力較弱的研發人員，需要提供和諧、舒適的創新環境，盡量減少負面事件對其創新思維的影響。組態H3b中，創新自我效能感、心理韌性以及社會網絡關系強度均缺失和組織創新氛圍、組織創新獎酬均存在共同發揮輔助作用，說明組織的支持程度直接影響研發人員的創新行為。組織支持理論認為，先是組織對員工的承諾，才會有員工對組織的承諾。組織對研發人員的重視和關心程度決定研發人員是否愿意主動為組織創造價值、做出貢獻，組織向研發人員提供支持性的創新氛圍、鼓勵信息共享、創造豐富的創新資源以及給予豐厚的獎酬保障，研發人員會產生一定的責任感，進而以積極的創新行為回報組織。陳建安等［44］研究結果與此符合，企業要想激激勵員工的創造性，必須要有良好的工作環境和工作條件。

（3）個體—社會均衡型

該類型的驅動模式對應的組態是H4：PR×OIA×OIR×GIP×SR。在組態H4中，心理韌性和社會網絡關系強度均存在發揮核心作用，組織創新氛圍、組織創新獎酬和政府創新政策均存在共同發揮輔助作用。這表明無論創新自我效能感是否存在，只要心理復原能力足夠強大、社會關系廣泛發展，組織和政府政策稍作支持，都能夠改變研發人員怠慢地創新行為。不可否認，研發人員的創新成果周期長且可替代性不高，個體或企業要想擺脫重重困難就要不斷提高自身的能力、能權變地自我調節。曹元坤等［45］發現，研發人員擁有開展創新活動的多維度能力，包括與創新伙伴的頻繁交流、調節自身心理認知等，有利于減少創新壓力帶來的負面影響，與創新伙伴共同調整資源分配、降低企業成本和風險的同時持續開展創新活動。具體而言，當研發人員具備心理調適能力且與外部強聯結時，組織的支持性資源會對研發人員的創新工作起到錦上添花的作用，個體與社會的均衡控制是促發研發人員創新行為的重要動機。

（4）個體—組織協同型

該類型的驅動模式對應的組態是H5：ISE×PR×OIA×OIR×SR。在組態H5中，創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍和組織創新獎酬共同存在發揮核心作用，社會網絡關系強度存在發揮輔助作用。說明無論政府創新政策是否存在，只要個體與組織相互配合、協調，就能夠提升研發人員的創新意愿。可見，在良好的組織創新環境中，并且創新自我效能感和心理韌性較強的研發人員能夠主動在廣泛的社會關系網絡中尋找有價值的創新信息，結合自身專業優勢，與創新伙伴共同完成創新任務。這一觀點與杜璿等［46］的研究結論一致，研發人員創新行為是內外部因素協同作用的結果。研發人員進行自身心理調適過程中，研發人員會基于企業的創新任務和目標，當研發人員感受到支持性組織氛圍、資源、保障時，其創新自我效能感得到提升，更愿意花費大量時間和精力投入到創新工作中。個體與組織的雙向協同作用進一步強化了研發人員與其他創新主體的溝通交流，形成創新知識網絡，推動創新活動的開展。

2.非積極創新行為分析

創新動力—缺乏型。為了全面了解研發人員創新行為，本文又探索了產生研發人員非積極創新行為的組態路徑。研發人員非積極創新行為組態包括NH1a和NH1b，這兩條組態的核心條件均是創新自我效能感和政府創新政策缺失。這說明心理韌性、組織創新氛圍和組織創新獎酬不管存在還是缺失，只要創新自我效能感和政府創新政策缺失，研發人員的創新積極性不高，也難以激發研發人員的創新活力。因此，創新自我效能感和政府創新政策對研發人員的創新行為有著重要的影響。事實上，如何促進研發人員的創新動力對研發人員自身和政府都提出了全面性、多樣性要求，擁有強大心理韌性和良好組織創新環境的研發人員可能會因為缺乏自信和政府創新政策的支持，而導致創新動力不足，難以完成創新任務。

（四）穩健性檢驗

為了保證產生積極創新行為和非積極創新行為組態的穩健性，參考張明等［40］提出的穩健性檢驗方法，主要采用調整一致性閾值和改變案例數閾值兩種方法。首先，將一致性閾值從0.80提高至0.85，其他條件保持不變，產生的組態結果一致；其次，將案例數閾值由1提高至2，其他條件保持不變，產生的組態結果基本一致。由此可知，研究結果的組態穩健性較好。

四、結 語

（一）研究結論

研發人員的創新行為是科技型中小企業未來實現持續發展的重要原動力，如何激發研發人員創新活力是科技型中小企業關注的焦點。本文基于多維理論，運用模糊集定性比較分析方法，以科技型中小企業研發人員為例，探討了創新自我效能感、心理韌性、組織創新氛圍、組織創新獎酬、政府創新政策和社會網絡關系強度6個要素對研發人員創新行為的影響機制。主要結論如下：

a）激發科技型中小企業研發人員創新行為不依賴單個要素，而是多個要素共同作用的結果。本文采用QCA方法進行必要性檢驗發現，個體層面、組織層面和社會層面單個要素并不構成產生研發人員積極、非積極創新行為的必要條件，這表明單個前因條件對研發人員創新行為解釋力度不夠。這也進一步說明個體層面、組織層面和社會層面多因素共同影響科技型中小企業研發人員的創新行為。

b）科技型中小企業研發人員積極創新行為驅動模式有4種模式，根據組態的核心條件可分為社會關系—主導型、創新政策—驅動型、個體—社會均衡型、個體—組織協同型。這4種驅動模式分別包括：2種社會網絡關系強度主導下的創新行為，2種政府創新政策主導下的創新行為類型，1種心理韌性和政府創新政策共同主導下的創新行為和1種個體層面和組織層面主導下的研發人員創新行為組合。除研發人員積極創新行為驅動模式之外，還識別出2條研發人員非積極創新行為的組合，這兩種組態均缺失創新自我效能感和政府創新政策，在缺乏抗壓能力和政策支持的情況下，即使擁有心理復原力、支持性組織環境也很難激發研發人員的創新活力。

c）實現研發人員積極創新行為和非積極創新行為的驅動模式具有非對稱性。即無法得出產生研發人員積極創新行為的反面就會產生研發人員非積極創新行為，而應結合研發人員個體特征、組織環境和社會情境間動態匹配關系，發揮核心條件的作用，實現研發人員的自我價值，保持創新的活力。

（二）管理啟示

在促進研發人員積極創新行為的過程中，應當意識到以下幾點：

a）從個體層面的角度來說，應注重創新自我效能感對研發人員創新行為作用這一“黑箱”，有針對性的加強個人心理韌性的培訓，以促進研發人員的創新行為。研究發現：較低創新自我效能感會導致在創新活動中缺乏自我期望而產生非積極創新行為；而創新自我效能感是有效激發研發人員創新行為的重要內因。這說明科技型中小企業研發人員需要從日常生活中建立自信心，努力發掘自己的閃光點，在科研創新過程中從興趣出發，確信自己有能力完成創新任務。此外，研發人員還應該鍛煉良好的心理韌性，在面對創新困難和挫折時，要能夠克服困境，勇于應對失敗等各種突發狀況。

b）從組織層面的角度來說，企業應當鼓勵研發人員開展創新活動、容忍創新任務的失敗，提升研發人員對創新風險的承受度。研究發現：組織層面的前因條件只是1條研發人員積極創新行為驅動模式的核心條件，過多的組織支持會導致研發人員因為工作環境安逸而消極對待創新工作。這啟示科技型中小企業應該適當為研發人員提供資源支持、資金支持以及創新技術支持，不要給研發人員施加太大的科技成果壓力，以免研發人員只注重眼前利益而不選擇對企業長遠發展有利的創新行為。此外，企業為研發人員提供豐厚資源的同時，還應該加強領導授權和上級反饋，提升研發人員主動表達創新想法的意愿。

c）從社會層面的角度來說，應注重完善政府創新政策、有針對性地為企業提供項目、資源、保障支持，以促進研發人員的積極創新行為。研究發現：政府創新政策是研發人員實施積極創新行為的重要動力。缺乏政府政策的激勵會導致科技型中小企業因創新壓力過大而無法為研發人員提供創新項目的支持，進而促使研發人員產生非積極創新行為。這啟示政府應建立良好的社會創新環境、搭建科學的科技創新平臺、提供更有針對性地創新激勵政策。此外，科技型中小企業或個人應充分利用社會資源尋找創新伙伴，并加強與創新伙伴之間的溝通頻率，建立彼此信任的關系網絡，這對促進科技型中小研發人員創新行為具有重要作用。

（三）研究不足

本文研究不足主要在于：前因條件的選取主要根據已有文獻總結歸納，雖然增加了社會層面的要素，仍缺乏對其他前因條件的考慮，未來可以從領導風格、組織架構等不同視角和層次全方位探究影響研發人員創新行為的多重因素；本文僅考慮了三個層面的影響因素，依據多維視角，可以將研發團隊層面的因素考慮其中。

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（責任編輯：何淑燕）

收稿日期：2022-05-25中文收稿日期 網絡出版日期：2022-12-30

基金項目：國家自然科學基金項目（72001150）；遼寧省教育廳重點項目（LJKR0101）

作者簡介：劉 暉（1968— ），女，湖南漣源人，教授，博士，主要從事人力資源管理及組織行為、創新管理方面的研究。