服務型社會組織愿景與績效的多重因果邏輯關聯研究

摘 要：愿景是組織文化建設的核心內容，對服務型社會組織的發展具有重要影響。基于申報全國百強社會工作服務機構的180家單位樣本，運用文本分析法歸納出包含專業性、倫理性、政策性、公益性和挑戰性5項屬性的服務型社會組織愿景理論框架，進一步將5項愿景屬性作為條件變量，采用清晰集定性比較分析（csQCA），探究組織愿景與績效間的多重因果邏輯關聯，研究發現實現組織高績效的3個愿景組態，均以挑戰性愿景為必要條件，總結命名為力拔頭籌型、義利相濟型和兼收并蓄型愿景；同時發現組織非高績效的6個愿景組態，總結命名為安常守故型、剛強嚴苛型、華而不實型、無源之水型、水土不服型和生搬硬套型愿景。從中國最具影響力的社會工作服務機構實踐出發，揭示服務型社會組織愿景的內在模式及其與組織績效的多重因果邏輯關聯，不僅為理解服務型社會組織愿景的重要性做出理論貢獻，而且為指導服務型社會組織的組織文化建設提供了可行性實踐思路。

關鍵詞：服務型社會組織；組織愿景；組織績效；定性比較分析

中圖分類號：C916.2 文獻標志碼：A 文章編號：1006-0766（2023）04-0147-14

作者簡介：張歡，北京師范大學社會發展與公共政策學院教授（北京 100875）

① Dave OConnell，Karl Hickerson，and Arun Pillutla，“Organizational Visioning：An Integrative Review，” Group & Organization Management，vol.36，no.1 （2011），pp.103-125.

② Michael Cole，Stanley Harris，and Jeremy Bernerth，“Exploring the Implications of Vision，Appropriateness，and Execution of Organizational Change，” Leadership & Organization Development Journal，vol.27，no.5 （2006），pp.352-367; M. D. Haque，Angela Titi Amayah，and Liu Lu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，”Leadership & Organization Development Journal，vol.37，no.7 （2016），pp.983-999; S. Kantabutra and G. C. Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction：An Empirical Investigation，” Leadership & Organization Development Journal，vol.28，no.3 （2007），pp.209-229.

③ Sooksan Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” Leadership & Organization Development Journal，vol.30，no.4 （2009），pp.319-337.

一、引 言

愿景是一個組織的價值觀和文化的集中體現，與組織長期可持續發展有著緊密關聯。①愿景表達了組織成員共同的愿望，是將組織成員凝聚在一起共同奮斗的價值信念體系，因而不僅具有理念價值，也能夠有效促進組織目標的實現。②在組織發展過程中，愿景已經成為組織文化的核心、領導力的特征和組織戰略的基礎，擁有清晰且有凝聚力和指導性的愿景的組織比缺乏愿景的組織更容易獲得持續性的發展優勢。③同時，組織愿景與績效間關系呈現一種復雜性，即卓越的組織普遍有引人注目的組織愿景，而愿景似乎又各有不同。這反映了實踐中存在的多重并發因果關系，多種愿景特征的組合都可能讓組織獲得更好的發展。傳統的定量研究和質性研究并不能很好處理多重并發因果關系，這造成了對組織愿景與績效間因果關系研究的不足。拉金（Ragin）提出并發展的定性比較分析（QCA），基于集合論和布爾代數等數學工具，能夠更好地處理多重并發因果關系，為深入研究和討論組織愿景與績效間邏輯關聯提供了新的機會。

服務型社會組織是構建共建共治共享社會治理格局的重要主體，是深受社會關注、蓬勃發展的一類社會組織，也是具有明確價值導向的組織類型。因此，愿景對于服務型社會組織而言，是不可缺少的組織要素，也是完善組織內部治理的重要環節。近年來，隨著持續加強和創新社會治理體系以及政府購買服務等政策推進，我國服務型社會組織呈現加速發展態勢，組織數量快速增長，社會影響日益擴大，但是服務型社會組織內部治理和管理方面的問題也非常突出。鄭功成：《探索中國慈善事業的發展新路》，https：∥theory.gmw.cn/2020-09/24/content_34208149.htm，2023年2月11日。與歸屬于政府和市場部門的組織相比，一方面服務型社會組織更加重視和強調組織的愿景，因為愿景是服務型社會組織成立的前提和基礎，另一方面服務型社會組織的愿景與組織績效之間的邏輯關聯更為復雜。雖然大部分服務型社會組織建立之初就會明確組織愿景，但是服務型社會組織的愿景建設是流于形式還是經過深思熟慮，整體上呈現出怎樣的特征，以及愿景與組織的績效具有怎樣的多重并發因果關系？深入探討這些問題不僅對于理解服務型社會組織愿景的重要性有重要的理論價值，而且有助于深入理解當前服務型社會組織發展現狀和趨勢，為服務型社會組織改進組織文化建設和內部管理提供依據和建議。

二、文獻回顧

（一）組織愿景

組織愿景是一個包羅萬象的概念，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999; Sooksan Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” Sustainability，vol.12，no.3 （2020），p.1125.至今還沒有形成公認的定義。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337; Sooksan Kantabutra，“Exploring Relationships among Sustainability Organizational Culture Components at an Asian Industrial Conglomerate，” Sustainability，vol.13，no.4 （2021），p.1733.柯克帕特里克（Kirkpatrick）認為，組織愿景是反映組織應該追求的、合乎共同價值觀的理想。Shelley Kirkpatrick，J. C. Wofford，and Robert Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” The Leadership Quarterly，vol.13，no.2 （2002），pp.139-150.豪斯（House）和薩莫爾（Shamir）則將組織愿景界定為組織成員在追求時感到道德滿足的意識形態目標。Robert House and Boas Shamir，“Toward the Integration of Transformational，Charismatic，and Visionary Theories，” in M. M. Chemers and R. Ayman，eds.，Leadership Theory and Research：Perspectives and Directions， San Diego：Academic Press，1993，pp.81-107.與國外相比，國內的組織愿景研究起步較晚，但也有了較為深入的認識。例如，張振剛等指出，組織愿景是組織成員內心的共同圖景，也是組織共同價值觀、使命和目標的體現，愿景增強了組織內部的凝聚力，促進組織成員在各項活動中保持一致和連貫。張振剛等：《管理創新、共同愿景與市場績效關系研究》，《科技進步與對策》2016年第4期。項紅專和劉海洋認為，愿景是描述組織使命、核心價值和未來理想狀態的濃縮藍圖，為組織定義了未來發展的方向、輪廓和圖景。項紅專、劉海洋：《學校愿景管理：意涵、價值及模式構建》，《教育科學研究》2019年第9期。盡管國內外研究者對組織愿景的闡釋繁雜，但也存在著許多共通之處：首先，組織愿景偏離傳統思維，挑戰現有規范，并指向有吸引力的、鼓舞人心的、比現狀更好的未來。其次，組織愿景不僅關系到組織使命、價值觀和目標如何呈現，并且間接影響這些概念引發的一系列組織實踐。第三，與戰略、使命等組織要素相比，組織愿景不僅在時間跨度上更加長遠，而且強調動態和改變，鼓勵組織成員為追求理想的組織狀態努力進行變革。

作為抽象的經驗集合，組織愿景難以衡量，Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但仍有一些研究者進行了嘗試。拉伍德（Larwood）等將組織愿景劃分為制定、實施、創新、一般、詳細、風險承擔和利潤導向7個屬性。L. Larwood et al.，“Structure and Meaning of Organizational Vision，” Academy of Management Journal，vol.38，no.3 （1995），pp.740-769.鮑姆（Baum）等則使用簡潔、清晰、抽象、挑戰、未來導向、穩定性和激勵能力7個屬性來評估組織愿景。Robert Baum，Edwin Locke，and Shelley Kirkpatrick，“A Longitudinal Study of the Relation of Vision and Vision Communication to Venture Growth in Entrepreneurial Firms，” Journal of Applied Psychology，vol.83，no.1 （1998），pp.43-54.以上組織愿景框架為客觀探究組織愿景對組織績效的影響做出了重要貢獻，然而其缺陷也不容忽視。首先，這些組織愿景框架缺乏足夠的理論基礎，內部多種愿景屬性之間的層次不盡相同。其次，各組織愿景屬性之間采用不同的測量方式，缺乏統一的愿景度量方法。這為深入理解組織愿景提供了相對狹隘的視角，使后續研究難以據此推導出有意義的理論命題。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.而造成這種困境的原因可能有兩個：首先，現有的組織愿景框架多是從領導力、商業戰略、創業理論等關聯領域整合概念生成，其內在邏輯為“自上而下”。其次，組織愿景本身的抽象性、多樣性和復雜性限制了普遍有效的組織愿景框架的建構過程。因此，要深刻理解組織愿景對組織發展的內在機理，首先需從大量組織實踐出發，聚焦組織愿景陳述本身，通過“自下而上”的方式構建一套行之有效的愿景評估體系。

（二）組織績效

組織績效既是衡量組織發展程度的重要標準，也是組織研究中廣泛認可的治理結果變量。William Brown and Guo Chao，“Exploring the Key Roles for Nonprofit Boards，” Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly，vol.39，no.3 （2010），pp.536-546.目前研究者對組織績效的概念眾說紛紜、莫衷一是，但普遍認為組織績效應包括組織在某一時期內任務完成的數量、質量、效率及盈利情況等。Julia Kirby，“Toward a Theory of High Performance，” Harvard Business Review，vol.83，no.7-8 （2005），pp.30-190.坎貝爾（Campbell）認為，組織績效只能通過理論模型進行建構，作為一種靈活的構型存在，而不是固定化的操作性定義。J. Campbell，“On the Nature of Organizational Effectiveness，” New Perspectives on Organizational Effectiveness，vol.13 （2007），p.55.大多數研究便是基于這種思路，結合實際情況靈活設置組織績效指標，例如單一指標與多維指標、財務指標與非財務指標、主觀指標與客觀指標、效益指標與效率指標等。張雪蘭：《市場導向與組織績效》，武漢：武漢大學出版社，2008年，第45頁。在操作層面，組織績效通常包括組織和個人兩個維度。其中，組織層面的績效包括組織有效性、組織創新、組織成長、財務績效等。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999;葉士華、何雪松：《理事會能夠提升社會組織績效？——基于全國691家社會服務類組織的實證研究》，《公共行政評論》2021年第1期；歐陽雁玲等：《非營利組織文化對組織創新的作用機制研究》，《科學學研究》2019年第12期；魏丹霞等：《組織文化對組織創新的效用如何？——來自中國情境下的Meta分析證據》，《中南大學學報》2020年第3期。個人層面的績效則涉及員工滿意度、工作承諾、組織公民行為和客戶滿意度等。鄧志華、陳維政：《服務型領導、組織文化與員工績效的關系研究》，《西南民族大學學報》2015年第4期；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.就效果而言，組織績效可以客觀反映組織的發展信息，強化組織成員的責任感，為改善內部管理和決策提供依據，促使組織達成預期目標。姜宏青等：《我國民間非營利組織績效內部控制研究》，《山東大學學報》2014年第2期。在企業管理和商業戰略等領域，組織績效已經成為考量組織目標實現程度的核心角色。

關于服務型社會組織績效的研究也逐漸涌現。西西利亞諾（Siciliano）認為，在對服務型社會組織的財務績效進行評價的基礎上，還需要對其社會使命的實現程度進行考量。Julie Siciliano，“The Relationship of Board Member Diversity to Organizational Performance，” Journal of Business Ethics，vol.12 （1996），pp.1313-1320.受志愿性、公益性和非營利性等影響，服務型社會組織的績效衡量方式與企業等其他組織類型存在較大差異，需要更多地考慮公共價值和公共利益。李云新、劉然：《中國社會創新的特征、動因與績效——基于“中國社會創新獎”的多案例文本分析》，《公共行政評論》2016年第4期。例如，劉宏鵬等將服務型社會組織的績效劃分為財務績效（費用水平、公眾支持度、公益性和籌資能力）和非財務績效（年檢結果、評估等級和透明度）兩個維度。劉宏鵬等：《非營利組織理事會治理結構與組織績效研究——以全國性公募基金會為例》，《領導科學》2016年第14期。葉士華和何雪松則將服務型社會組織的績效操作化為組織過去一年的總收入和人均服務人次。葉士華、何雪松：《理事會能夠提升社會組織績效？——基于全國691家社會服務類組織的實證研究》，《公共行政評論》2021年第1期。由此可見，當下服務型社會組織的績效衡量體系被初步劃分為財務績效和非財務績效兩個部分。其中，財務績效部分包括組織收入（包括總收入、捐贈收入、投資收益等），組織資產，籌資能力和公益支出等；顏克高、薛錢偉：《非營利組織理事會治理與財務績效研究》，《商業研究》2013年第10期；劉麗瓏、林東海：《非營利組織信息披露質量提升能否改進組織績效？——以雙向固定效應模型的實證分析為例》，《東南學術》2019年第2期。非財務績效部分包括服務人數（次），服務滿意度，服務質量，信息披露和組織聲譽等。葉士華、何雪松：《理事會能夠提升社會組織績效？——基于全國691家社會服務類組織的實證研究》，《公共行政評論》2021年第1期；Yehuda Baruch and Nelson Ramalho，“Communalities and Distinctions in the Measurement of Organizational Performance and Effectiveness across For-profit and Nonprofit Sectors，” Nonprofit & Voluntary Sector Quarterly，vol.35，no.1 （2006），pp.39-65; Sooksan Kantabutra，“Vision Effects in Thai Retail Stores：Practical Implications，” International Journal of Retail & Distribution Management，vol.36，no.4 （2008），pp.323-342.前者與組織的資源獲取能力和可持續性發展有關，后者則關系到組織愿景、使命和價值觀的實現。因此，在對服務型社會組織的績效進行分析時需要納入財務情況和公共輸出兩方面的要素。

（三）組織愿景與組織績效

組織愿景通過各種機制與組織績效相關聯。首先，組織愿景的內容與屬性可動員組織成員為實現組織目標而努力，從而直接影響組織績效。例如，致力于提高員工或客戶滿意度的愿景內容可以提高員工或客戶的滿意度；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.風險增長性愿景與企業面臨的實際風險呈正相關； Robert Baum and Edwin Locke，“The Relationship of Entrepreneurial Traits，Skill，and Motivation to Subsequent Venture Growth，” Journal of Applied Psychology，vol.89，no.4 （2004），pp.587-598.領導者和追隨者愿景的相似程度對客戶和員工滿意度具有積極影響。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.其次，組織愿景的溝通和實施可以提高組織效率或降低組織成本，間接影響組織績效。例如，高質量的愿景溝通與愿景實施通過自我設定目標和自我效能感間接提升組織績效。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.第三，共享愿景可以增強團隊凝聚力，并在一定程度上調節領導者的理想化影響與團隊績效之間的關系。Shelley Dionne et al.，“Transformational Leadership and Team Performance，” Journal of Organizational Change Management，vol.17 （2004），pp.177-193.除了直接和中介機制之外，主客觀情境、組織規模、行業類型等因素也會對組織愿景與組織績效的相關關系產生調節作用。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.

盡管組織愿景對組織績效的影響邏輯眾說紛紜，但組織愿景對組織績效存在重要影響已經成為普遍共識。Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” p.1125.在企業和公共部門領域，組織愿景與組織績效間關系的研究成果斐然。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但在服務型社會組織領域，組織愿景與組織績效間的關聯研究仍十分有限。出現這種現象有兩方面的原因：首先，服務型社會組織正處于迅速發展階段，受宏觀制度環境變革和組織發展成熟程度的影響，組織愿景尚不成熟。許多服務型社會組織僅僅出于規范化目的設定組織愿景，對其重要性和切實性不求甚解，愿景建設整體流于形式。葉士華、何雪松：《理事會能夠提升社會組織績效？——基于全國691家社會服務類組織的實證研究》，《公共行政評論》2021年第1期。其次，受非營利性和非分配約束影響，服務型社會組織績效的衡量方式與營利性組織有著極大差異。劉麗瓏等：《非營利組織理事社會資本與組織績效研究——來自中國基金會的經驗證據》，《中國經濟問題》2020年第2期。相關領域對于如何構建一套有效的服務型社會組織績效評價體系還存在較大爭議。這在前因后果兩方面制約了相關研究的深入發展。

（四）述評

在持續創新社會治理的趨勢下，我國服務型社會組織正被納入社會治理的整體制度框架和主流話語體系。張超：《身份焦慮：社會工作機構的合法性困境及其突破》，《社會工作》2017年第1期。服務型社會組織的內部治理不僅關乎組織未來前景，也影響著整個社會的社會服務遞送效率。而作為受志愿精神驅動的組織類型，組織愿景形塑著服務型社會組織的行為模式。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.當下我國服務型社會服務組織蓬勃發展，梁昆：《中國的社會工作機構：問責、績效、能力與專業性》，《華東理工大學學報》2021年第3期。于組織愿景等軟性維度發力是優化組織內部治理效果的重要方向。另一方面，如前所述，已有服務型社會組織愿景研究在理論框架建構、組織與跨文化適應性、復雜因果關系解釋等方面仍存在不足。針對上述局限，本文基于申報“2019年度全國百強社工機構”的180家機構的愿景表述文本資料，通過文本分析方法構建出中國本土化的服務型社會服務組織愿景理論框架。同時，研究以該理論框架為基礎，運用清晰集定性比較分析方法，探究服務型社會組織愿景與績效之間的多重等效因果關聯，完善服務型社會組織文化建設的理論體系。

三、研究方法

（一）樣本選擇

服務型社會組織是根據組織目標界定的一類社會組織，因而服務型社會組織又涵蓋不同類別的社會組織。為了提高有效性和針對性，本文選擇社會工作服務機構作為研究對象，原因有如下幾點：首先，社會工作服務機構是近年來發展迅速的一類服務型社會組織。自民政部2009和2014年連續出臺促進政策后，參見2009年《民政部關于促進民辦社會工作服務機構發展的通知》（民發〔2009〕145號）和2014年《民政部關于進一步加快推進民辦社會工作服務機構發展的意見》（民發〔2014〕80號）。截至2018年底，全國成立社會工作服務機構達9793家。《2018年度中國社會工作發展報告》，http：∥www.gongyishibao.com/html/yaowen/16252.html，2023年2月11日。其次，社會工作服務機構是提供專業社會服務的服務型社會組織，“是社會工作專業人才發揮作用的重要平臺，是整合社會工作資源、提供社會工作服務的重要載體，是承接政府社會服務職能的重要依托”，參見《民政部關于進一步加快推進民辦社會工作服務機構發展的意見》（民發〔2014〕80號）。獲得較高的政策支持和鼓勵，具有較大的社會需求，是服務型社會組織發展的重要方向。第三，社會工作服務機構遵循社會工作專業倫理規范，堅持“助人自助”宗旨，天然地重視和強調組織愿景建設，與本文的問題相契合。

因為社會工作服務機構發展非常迅速，難免一時出現良莠不齊的情況，馬慶鈺、賈西津：《中國社會組織的發展方向與未來趨勢》，《國家行政學院學報》2015年第4期。所以選擇發展較為規范、具有較高社會影響力和公信力的機構作為樣本更符合本文的目的。由《公益時報》社和中國社會工作聯合會等組織的“中國百強社工機構”評選活動已經舉辦了三屆，分別為2015年度、2017年度和2019年度百強社會工作服務機構評選活動。匯聚了全國最具社會影響力的社會工作服務機構。本文選擇申報“2019年度全國百強社工機構”的227家機構，通過多種渠道收集這些機構愿景表述資料，如機構簡介、愿景（宗旨、價值觀）陳述、宣傳材料等，以及機構績效相關資料，最終整理確定180家資料相對完整的機構作為研究樣本。

（二）分析方法

1.文本分析方法

文本分析法以文本內容為研究對象，通過編碼的方式將無結構的原始文本轉化為結構化、特征化、定量化的材料，從而減弱質性內容分析的主觀性，提高分析結果的準確性和客觀性。通過對180家社會工作服務機構與愿景相關資料文本的反復閱讀，對其中的愿景內容進行整理和編碼，進而構建我國服務型社會組織愿景框架。

2.定性比較分析

定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，簡稱QCA）是基于布爾代數和集合論的比較案例研究方法，在解釋并發因果關系、前因復雜關系、多種方案等效性等問題上有著突出優勢。杜運周、賈良定：《組態視角與定性比較分析（QCA）：管理學研究的一條新道路》，《管理世界》2017年第6期；張明、杜運周：《組織與管理研究中QCA方法的應用：定位、策略和方向》，《管理學報》2019年第9期。本文將依據構建的服務型社會組織愿景屬性框架，對180家社會工作服務機構的愿景進行編碼，并結合這些機構的組織績效信息，根據條件和結果變量特征，采用清晰集定性比較分析（csQCA），分析組織愿景屬性的組合與組織績效間的因果關聯。

csQCA方法可以產生復雜解、簡約解和中間解。其中，復雜解不納入邏輯余項，僅根據觀察到的案例分析產生結果的組態；簡單解納入所有邏輯余項，追求產生結果的組態的最簡約形式；中間解基于理論預期和實踐經驗，選擇性地納入部分邏輯余項進行反事實分析，產生包含核心和邊緣條件的組態。由于兼顧現實性和理論性，中間解被認為是csQCA研究中匯報和詮釋的最佳選擇。張明、杜運周：《組織與管理研究中QCA方法的應用：定位、策略和方向》，《管理學報》2019年第9期；Carsten Schneider and Claudius Wagemann，“Doing Justice to Logical Remainders in QCA：Moving beyond the Standard Analysis，” Political Research Quarterly，vol.66，no.1 （2013），pp.211-220.本文采用中間解進行分析。

（三）編碼、變量與賦值

1.編碼

遵循相應的操作程序，對180個樣本機構的愿景表述材料進行分析，通過三級編碼，即開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，將現象概念化，并把概念生成為核心類屬，以尋求其中的關聯性因素，最終實現社工機構愿景內涵的逐層歸納。

（1）開放式編碼。開放式編碼是將原始資料中可編碼的詞句進行概念化。采用見實編碼的方式，讓原始文字資料自己“說話”，進行開放式編碼。最終，通過分析和歸納，從180家機構的愿景表述文本中提取了38個初級類屬，分別是：助人自助、增能賦權、專業專注、道德規范、共生共融、感恩包容、誠信仁愛、團結協作、尊重接納、人文關懷、責任擔當、公平公正、嚴謹務實、個體平等、敬業勤勉、遵紀守法、政策方針、以人為本、社區治理、社會進步、社會和諧、共建共治共享、扶弱濟困、造福社群、慈善公益、利民利他、為民解難、傳遞溫暖、締造希望、無私奉獻、可持續、追求卓越、業界典范、行業品牌、增益創新、本土特色、開拓進取、創造價值等。

為了直觀呈現樣本社工機構愿景陳述的原始資料，研究得到的資料詞云圖如圖1所示。

（2）主軸式編碼。主軸式編碼旨在發現并確立各初級類屬之間的聯系，將開放式編碼有機地整合、連接到一起，形成對現象全面清晰的理解；對得到的38個初級類屬進行深度分析，并識別初級類屬之間的邏輯關系，整合出5個主題類屬，即專業性、倫理性、政策性、公益性和挑戰性（表1）。

（3）選擇式編碼。選擇式編碼是在已發現的概念類屬基礎上，篩選更具有概括性、解釋性的主題，經過分析思考和高度概括，形成能把所有類屬關聯起來的核心類屬。通過檢驗和分析專業性、倫理性、政策性、公益性和挑戰性，挖掘出服務型社會組織愿景屬性這一核心類屬，并以此為基礎構建理論框架。

2.變量與賦值

根據構建的服務型社會組織愿景框架，將180家樣本機構的愿景按照5種屬性進行賦值，作為csQCA分析的條件變量。同時按照csQCA的賦值標準，對180個案例的條件變量進行二分處理，賦值原則為：若案例存在某一愿景屬性的表述，則賦值為“1”，反之賦值為“0”。

服務型社會組織的績效具有復雜性?？紤]到我國服務型社會組織處于快速發展階段，普遍面臨著解決生存問題和追求使命價值的雙重需要。因此，將服務型社會組織績效操作化為過去一年的收入和服務人數，并以相對績效為標準，作為csQCA分析的結果變量。賦值標準為：若結果變量高于平均值，則賦值為“1”，反之賦值為“0”。

四、研究結果

（一）構建真值表

根據csQCA方法，首先構建真值表（表2）。表2中共有3類組態，分別為“1”（高績效），“0”（非高績效）和“C”（矛盾組態）。

（二）解決矛盾組態

在csQCA分析中發現矛盾組態是正常現象，解決矛盾組態的過程是思想與證據之間對話的一部分，有助于研究者獲得對案例更加徹底的認識。張明、杜運周：《組織與管理研究中QCA方法的應用：定位、策略和方向》，《管理學報》2019年第9期。本文采用將部分矛盾組態賦值為“0”和使用頻率標準“定向”部分結果的組合策略來解決矛盾組態。修訂后的真值表如表3所示。

（三）必要條件分析

必要條件是導致結果發生必須存在的條件，往往與其他前因條件共同發揮作用。在進行充分性分析之前通常需要對單個前因條件是否構成結果的必要條件進行分析。衡量必要條件的關鍵指標是一致性。如果某一前因條件的必要一致性高于0.9，則可以將該前因條件認定為產生結果的必要條件。

根據修訂后的真值表，使用fsQCA 3.0軟件對單一愿景屬性是否構成服務型社會組織高績效的必要條件進行檢驗（表4）。其中，挑戰性愿景的必要一致性為1.00，高于0.9，表明挑戰性愿景是服務型社會組織產生高績效的必要條件。其他單一愿景屬性與高績效、非高績效的必要一致性均未達到0.9，因此不構成必要條件。

（四）充分性分析

充分性分析旨在揭示產生結果的多重前因條件組合（組態）。本文首先使用Tosmana 1.61軟件探究服務型社會組織產生高績效的布爾最小化公式。生成布爾最小化是csQCA中的關鍵步驟，即將完整的案例描述簡化為最短的可能表達式，以顯示數據中假定的因果規律。結果如下：

在不納入邏輯余項的情況下，服務型社會組織產生高績效的布爾最小化公式為：～專業性*倫理性*挑戰性*公益性+～專業性*～倫理性*挑戰性*～政策性+專業性*倫理性*挑戰性*～公益性*政策性高績效。

在納入邏輯余項的情況下，服務型社會組織產生高績效的布爾最小化公式為：～專業性*挑戰性*公益性+～專業性*～倫理性*挑戰性*～政策性+倫理性*挑戰性*～公益性*政策性高績效。

在初步結果的基礎上，運用fsQCA 3.0軟件進一步分析服務型社會組織產生高績效的中間解，測量各組態的原始覆蓋度和唯一覆蓋度（表5）。同時，根據組態理論化的過程，對發現的組態進行命名和詮釋。

結果發現，服務型社會組織產生高績效的組態有3個（S1、S2、S3），產生非高績效的組態有6個（NS1、NS2、NS3、NS4、NS5、NS6）。下面將列舉各類組態。

1.高績效組態

（1）力拔頭籌型愿景。組態S1是以高挑戰性、非高專業性、非高倫理性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持力拔頭籌型愿景的組織以追求行業領先、實現使命價值等為核心目標。該類組織會自愿放棄有可能擾亂其方向、立場和行為的其他愿景內容，來維護組織的凝聚力和執行力。以組態S1中的QH社會工作服務中心為例，其致力于“成為備受各界喜愛尊敬的社會工作專業機構”，以“服務案主需求，打造職業空間，創造美好生活”為組織使命。自成立以來，QH社會工作服務中心招納了數十名社會工作專業人才，運營和服務能力得到有力支撐。QH社會工作服務中心在社區服務、司法矯正、青少年服務、老年人服務等領域承接評估、管理和研究類項目十余項，形成了從事前評估到事后跟蹤的完整服務鏈條，已成為所在城市社工行業的領先力量。

（2）義利相濟型愿景。組態S2是以高挑戰性、高公益性、非高專業性為核心條件，互補倫理性為邊緣條件的組織愿景。持義利相濟型愿景的組織在追求卓越和創新的過程中以公益精神和倫理道德來規范組織行為，努力尋找二者之間的平衡點，表現出一定程度的儒學色彩。以組態S2中的SYS社會工作服務社為例，其既要“成為國內杰出專業社服機構，為業界所推崇”，又要“關懷社群，扶弱助困，促進個人全面成長及社區可持續發展”。在挑戰性愿景和公益性愿景的雙重驅動下，SYS社會工作服務社聚焦于弱勢群體，進入城市社工服務的空白領域，如精神障礙人士社區康復幫扶、長者詐騙預防、青少年普法教育等，開展精準服務。為提升組織競爭力和影響力，SYS社會工作服務社注重自身服務模式的推廣性、延續性和可復制性，積極推進項目服務的產品化。時至今日，SYS社會工作服務社的服務范圍已經覆蓋周邊城市，并與數所院校達成戰略合作，成為驅動區域社工發展的有生力量。

（3）兼收并蓄型愿景。組態S3是以高挑戰性、高倫理性、高政策性、非高公益性為核心條件，互補專業性為邊緣條件的組織愿景。持兼收并蓄型愿景的組織擁有較好的思想包容性，善于吸收對自身發展有益的價值觀念，能及時調整組織行為以適應復雜多變的環境。以組態S3中的PH社會工作服務中心為例，其在“構建‘服務、科研、教學三位一體的、卓越的綜合型社會組織”目標指引下，一方面“普及社工理念，惠及社會大眾”，另一方面“尊重、接納、激發每個人的獨特性和潛能”。作為響應民政部政策倡導的第一批民辦社工機構，來自國家、省、市各級單位的政策扶持為PH機構發展奠定了良好的基礎。與此同時，PH社會工作服務中心在發展過程中自主研發服務管理系統、行政管理系統、財務管理系統，率先嘗試利用信息化服務管理模式，推進線上線下服務貫通。目前PH社會工作服務中心在社工崗位數量、服務中心數量、公益項目數量于所在城市均位居首位，是區域性乃至全國性的示范性機構。

2.非高績效組態

（1）安常守故型愿景。組態NS1是以非高挑戰性為核心條件的組織愿景。持安常守故型愿景的組織缺乏明確的未來方向，組織運行也因此呈現無所適從的狀態。以組態NS1中的XJY社會工作服務中心為例，其愿景為“給心一個溫暖的家”，但沒有與之相匹配的行業、品牌或價值目標，在一定程度上影響了服務方向和效率。

（2）剛強嚴苛型愿景。組態NS2是以高政策性、非高倫理性為核心條件，互補非高公益性為邊緣條件的組織愿景。持剛強嚴苛型愿景的組織側重于爭取政策支持，但在服務過程中中規中矩，欠缺人文關懷。以組態NS2中的HX社會工作服務中心為例，其將“立足社會、服務社區、構建和諧”作為組織目標，具有較強的政策導向性，但缺乏與之對應的感恩、包容、仁愛等服務理念，服務效果與服務對象需求存在差距。

（3）華而不實型愿景。組態NS3是以高專業性、高公益性為核心條件的組織愿景。持華而不實型愿景的組織具有崇高的追求，但在組織治理上（如制定服務計劃、爭取政策扶持等）欠缺足夠的洞察力和執行力。以組態NS3中的SX社會工作服務中心為例，其懷揣“使弱勢增能，令社會互助”的良性精神，勉力“成為具有公信力、影響力、凝聚力、創造力的專業社會服務公益機構”，但缺乏執行方面的指導精神和原則。組織愿景過多聚焦于價值理念，而較少關注服務實踐，反而使得愿景難以落實于服務實踐。

（4）無源之水型愿景。組態NS4是以高倫理性、非高公益性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持無源之水型愿景的組織具有較強的倫理道德精神，但獲取資源和支持（如組織社會捐助、爭取政府項目等）的動機和能力不足。以組態NS4中的XC社會工作服務中心為例，其秉持“照顧長者就是照顧我們的未來”的道德準則，但愿景片面強調倫理，反而有失服務型社會組織的根基，使得組織發展乏力。

（5）水土不服型愿景。組態NS5是以高專業性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持水土不服型愿景的組織充分吸收了西方社會工作的專業導向，但對政策的敏感度和響應度不高，把握中國政策扶持契機的意識滯后。以組態NS5中RL社工事務所為例，其以“助人自助再助人”為價值導向，堅持社會工作的專業性，但卻可能忽視了專業性本身的復雜性，未能充分理解當前中國文化背景和政策環境下，對于社工服務的社會認知和需求，反而可能錯失了一些政策、經濟和社會資源，影響了組織績效。

（6）生搬硬套型愿景。組態NS6是以高專業性、非高倫理性為核心條件的組織愿景。持生搬硬套型愿景的組織照搬西方社會工作價值觀，但沒有充分認識到中國本土倫理觀念的社會影響，未能有效詮釋、理解和轉化中國本土文化。以組態NS6中LZ社工事務所為例，其以“用生命影響生命，以專業服務社會”作為組織愿景，缺少一些對中國本土文化思維的內涵理解與闡述轉化，一定程度上限制了形象傳播和服務開展。

（五）穩健性檢驗

QCA方法因其隨機性和敏感性屢遭質疑。張明、杜運周：《組織與管理研究中QCA方法的應用：定位、策略和方向》，《管理學報》2019年第9期。對此，本文采用兩種方法檢驗結果的穩健性。首先，根據因果不對稱性，將產生相反結果的組態進行了對比，若二者不同且互不對立，則可稱結果穩健。Greg Bell，Igor Filatotchev，and Ruth Aguilera，“Corporate Governance and Investors Perceptions of Foreign IPO Value：An Institutional Perspective，” Academy of Management Journal，vol.57，no.1 （2014），pp.301-320.由表6可知，服務型社會組織產生高績效和非高績效的組態差異顯著，說明結果具有較好的穩健性。此外，調整案例數量也是穩健性檢驗的一種常用方法。張明、杜運周：《組織與管理研究中QCA方法的應用：定位、策略和方向》，《管理學報》2019年第9期。本文將案例數量從180調整至120，產生的組態基本一致（表6），結果的穩健性得到進一步驗證。

五、討論和結論

作為社會治理的參與者和實踐者，服務型社會組織是補充公共服務、提高服務效率、創新社會治理的重要力量和載體。我國服務型社會組織正處于快速發展的階段，不可避免地面臨著多種問題和挑戰，其中組織內部治理和管理方面的不足是制約服務型社會組織發展潛力的瓶頸。作為組織軟實力，組織愿景或單獨作用，或與其他組織因素協同作用，對組織發展有著廣泛而深刻的影響。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.組織愿景被視為啟發性、激勵性和指導性的力量，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.是組織文化的核心、領導力的特征和組織戰略的基礎。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.因此，本文聚焦于組織愿景，分析服務型社會組織的愿景屬性，并探討服務型社會組織愿景與組織績效間的因果路徑關系。

本文為搭建服務型社會組織愿景與績效間的理論橋梁進行了探索。基于我國服務型社會組織愿景設定實踐，并結合理論分析，所構建的包含專業性、倫理性、公益性、政策性和挑戰性5種愿景屬性的服務型社會組織愿景理論框架，具有較強的實踐指導性。根據這一愿景框架，進一步從多重并發因果關系視角探究了服務型社會組織愿景屬性與組織績效的邏輯關聯。結果表明，挑戰性愿景是服務型社會組織取得高績效的必要條件；力拔頭籌型、義利相濟型、兼收并蓄型愿景是服務型社會組織取得高績效的組態；安常守故型、剛強嚴苛型、華而不實型、無源之水型、水土不服型、生搬硬套型愿景是服務型社會組織無法獲得高績效的組態。這表明一方面組織愿景對服務型社會組織的績效和成長生態有重要影響，另一方面多種愿景屬性的組合都可以產生高組織績效，具有殊途同歸的特征。

本文主要有以下幾點理論貢獻。首先，從體現倫理規范和發展方向的組織愿景入手，回應組織軟實力對組織績效作用這一理論命題，有助于拓展服務型社會組織內部治理和管理研究的內容體系。其次，從中國服務型社會組織愿景設定實踐出發，構建了服務型社會組織愿景的理論框架，為中國服務型社會組織，乃至中國社會組織的文化建設提供了本土化理論指導。第三，在驗證愿景理論框架有效性的同時，運用多重并發因果關系的思維揭示了不同愿景屬性對服務型社會組織績效的等效因果路徑，對服務型社會組織的發展路徑提出了重要的理論命題。例如，在競爭性環境中，挑戰性愿景是關系服務型社會組織發展水平的首要因素，為組織的發展實踐提供了合理性和驅動力，這也與公共部門與市場部門的相關研究結果相呼應。公益性與倫理性愿景則構成了服務型社會組織價值與公共價值使命相契合的催化劑。挑戰性和利他性（公益性、倫理性）愿景是促使組織發展的共性要素。

有必要指出的是，實踐中影響社會工作服務機構績效的機制更為復雜，既受到組織內多類因素和機制的影響，更被宏觀社會福利政策與社會福利制度環境所決定，例如社會組織管理制度和國家對于社會工作發展的頂層設計等。本文討論組織愿景和績效間的邏輯關聯，并非對服務型社會組織績效前因的全面系統解釋，更多是指出組織文化建設的重要性，驗證服務型社會組織的愿景決定績效。

在實踐層面，本文主要有以下幾點啟示和建議：首先，面對“硬實力”與“軟實力”，服務型社會組織內部治理應轉變思路，從“擇一而從”轉為“兼而有之”，注重組織愿景建設，改善組織發展效果。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.其次，在愿景建設的過程中，服務型社會組織應有的放矢，結合實際情況凝聚有自身特色的愿景，既要避免“零愿景”的窘境，又要避免落入“大而空”的陷阱。最后，作為后來者，我國服務型社會組織在引進西方公益價值理念的同時需要對其進行本土化詮釋，建構符合中國本土化的精神內核，張婧：《走向中國社會：構建中國本土的公益理論——“中國公益實踐與理論的本土化轉型”研討會綜述》，《文化縱橫》2020年第1期。從而在自身發展和公共服務過程中形成與社會大眾和服務對象的和諧共鳴。

本文也存在一些不足之處。首先，研究選擇申報“全國百強社工機構”的機構為樣本，與所討論服務型社會組織不完全一致。鑒于社會組織的目標多樣而“初心不一”，為了促進社會組織發展，無論行政管理實踐還是相關學術研究都有基于組織目標對社會組織進行分類的需要。例如，2013年《國務院機構改革和職能轉變方案》提出重點培育、優先發展4類社會組織，直接向民政部門申請登記而不需業務主管單位，其中就包括服務類社會組織?！蛾P于國務院機構改革和職能轉變方案的決定》，https：∥www.gov.cn/2013lh/content_2354397.htm，2023年2月11日。這是至今社會組織管理制度的最重要改革。但是相關實踐操作仍不明確，相關理論研究也不充分。相比而言，社會工作服務機構的政策界定更清晰，“全國百強社工機構”評選在實踐操作上也獲得較為廣泛的社會認可。因此本文所選取的樣本較為有效。其次，因方法選擇，研究中對服務型社會組織愿景屬性和組織績效變量采用了二分處理，損失了一定的資料信息。但由于本文主要關注邏輯關聯，變量的二分處理也能夠得到較充分結果。第三，雖然矛盾組態的解決措施均來自所推薦的成熟方法，但其更偏向技術層面，經驗與理論基礎較為薄弱。未來研究：一是有必要將服務型社會組織愿景與其他組織文化建設和內部治理因素相結合，如探討組織愿景與理事會、社會資本間關系以及更綜合性的服務型社會組織績效和發展路徑研究。二是在組態結果基礎上進行綜合案例研究，形成對愿景影響機制的更深層認識。三是收集跨時間資料和數據，采用時序定性比較分析（TQCA）等分析方法研究服務型社會組織愿景的動態變化與影響。

（責任編輯：吳 茜）