建筑施工企業職工培訓與后備人才培養探討

王 博 安徽水利開發有限公司

在我國加大基建投資以及城市化進程加快的時代背景下，建筑施工企業規模處于迅猛增長狀態，企業用工數量急劇擴張，然而，隨著我國經濟增速放緩以及行業競爭加劇，建筑施工企業職工技能以及后備人才不足的問題也逐漸突出，如果企業不在職工技能培訓和后備人才培養方面有所突破，企業的發展后勁將受到極大削弱。企業加大職工技能培訓和后備人才培養力度，將提升企業競爭力和可持續發展能力。

一、建筑施工企業職工及后備人才結構分析

建筑施工企業普遍具有職工規模總量大、崗位分工體系復雜、后備人才儲備不足等特點。從個人綜合能力角度來看，建筑施工職工類型大致可劃分為普工類、技術人才類和管理人才類，其中，普工類的崗位類別較為多樣，具體包括：一是土建崗位類，包括鋼筋工、抹灰工、瓦工、油漆工、混凝土工、砌筑工、防水工、管工、模板工、測量工、樁基操作工；二是安裝工程崗位：包括水電工、架子工、電氣設備安裝工、機械設備安裝工、焊工、線路架設工；三是園林綠化崗位，包括綠化工、花卉工、植保工養護工；四是建筑裝飾裝修崗位，包括金屬工、鑲貼工、木工。除此之外，建筑施工崗位類別還有建筑起重機械司機和機械維修工、拆卸工等。

而技術人才和管理人才通常是提企業高層領導人員、項目經理、技術總監以及其他取得高級技術職稱的人員，管理人才和技術人才是企業正常運營的核心力量，并普遍具有以下幾個方面特征：

一是具有較強的市場開拓和營銷能力，由于此類人才既接受過建筑施工理論知識教育，又具有豐富的實戰經驗，能夠準確把握政策走向和市場變化規律，通過參考企業戰略規劃，規避企業運營風險。

二是具有過硬的技術能力，建筑施工作業現場工序多、流程復雜，如果現場管理缺乏技術人才指導和監督，那么，施工質量將難以保證，而項目經理以及其他專業技術人才則可較好的把握施工作業質量和控制施工風險。

三是具有較強的管理能力，從建筑施工招投標管理、合同管理到施工、竣工驗收、結算等各個管理環節，都需要統籌規劃，而企業領導班子成員則能較好地擔此重任。

二、建筑施工企業職工培訓與后備人才培養的意義

作為勞動密集型行業，建筑施工企業用工數量大，離職率高，員工流動頻率高，而且大多并沒有經過職能培訓并取得上崗證書，特別是由于建筑施工企業作業現場大多分散于不同區域，作業環境惡劣，外部人才吸引力受限，因此，對于建筑施工企業來說，職工培訓與后備人才培養就顯得尤為重要，具體表現在以下方面：

(一)提升職工整體技能，滿足質量和效率管理的需要

建筑施工作業負荷量大，勞動強度大，新生代求職者大多并不會選擇建筑施工行業，以致于建筑施工企業職工平均年齡逐年提高，平均年齡基本在40 歲以上，在建筑施工企業招人難、留人難，用工荒現象較為嚴重的環境下，企業只能降低人員招聘準入門檻，入職人員只需具有建筑施工經歷或愿意從事該行業，企業通常不會要求入職人員提供專業資格之類的證書，以致于建筑施工企業一線操作人員大多屬于無證上崗，也沒有在職培訓或進修背景。降低入職準入門檻、忽視員上崗培訓和后續教育，雖然緩解了企業用工緊張的問題，省略了管理成本支出，但是，由于員工素質良莠不齊，職業技能難以滿足施工質量和效率管理需要，極大影響了企業可持續發展能力。

(二)強化后備人才培養與儲備，提高企業核心競爭力

建筑施工企業作業流程較為復雜，工種類型較為多樣，不同的作業流程需要不同的專業人才進行整體運營效率把關、技術質量把關、施工進度把關，比如運營管理規劃、作業施工現場指揮與監理、材料質量檢測與價格談判等，都需要不同層級、不同專業的管理人才和技術人才掌舵護航。如果建筑施工企業人才不足或人才結構不完善，那么，企業在招投標、施工管理質量、材料質量、施工進度以及后期施工驗收和結算環節，都有可能處于被動，市場競爭力處于弱勢地位，所以后備人才培養與儲備，對于提升企業核心競爭力，確保企業良性發展具有重要意義。

(三)實施職業技能提升行動，適應行業發展趨勢

隨著建筑施工行業科技應用能力的不斷提升，智能制造、機器人作業場景管理對職工的技能要求也逐步提高，住房和城鄉建設部對施工作業現場人員的培訓教育工作給予了高度重視，并于2019 年下發了《關于改進住房和城鄉建設領域施工現場專業人員職業培訓工作的指導意見》(建人〔2019〕9 號)，同時，各地方住房和城鄉建設部門也根據各地實際制定了實施細則，要求建筑施工企業根據行業發展需求，采用統一的培訓大綱及繼續教育大綱，對現場施工作業人員進行各種形式的崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓，打造一支適應行業未來智能化發展需要的員工隊伍。

三、建筑施工企業職工培訓與后備人才培養建議

一方面，建筑施工企業崗位分工類型較為多樣，在企業所有崗位體系中，普遍操作崗的職工數量大、占比高，但職能技能普遍不高；另一方面，建筑施工企業管理層、技術層面的人才數量相對不足，因此在崗位管理中，需要企業將職業培訓與后備人才培養結合起來，以提升企業競爭力，促進企業可持續發展。

(一)建筑施工企業職工培訓建議

1.制定與完善年度培訓計劃

職工培訓是一項涉及到人力資源、經費安排、師資配備等多方面事務的系統工程，這就需要企業重新認識職工培訓的作用及意義，轉變管理理念，從企業戰略規劃高度、可持續發展高度對職工培訓工作給予高度重視，并將此項工作納入企業重點工作內容，同時制定或完善職工培訓年度計劃，一是制定崗位培訓時間節點計劃，分批次、分層次對不同崗位人員進行全面輪訓，比如土建崗、安裝工程崗或園林綠化崗，其工作內容和技能要求存在一定的差異，這就需要各部門、項目部或下屬企業對崗位人員進行梳理與分類，然后根據企業總體培訓時間節點，調劑安排不同崗位人員參加企業組織的培訓班，確保培訓人員全覆蓋；二是要確保職工培訓費及時足額到位，職工培訓所需要費用種類多、金額大，培訓場地費、師資費、教材費等等，都是職工培訓中的剛性支出項目，這就需要企業根據會計準則的要求，每月按規定比例提取職工教育經費，所提取的費用必須專戶存儲，并指定專人保管，防止經費挪作他用。

2.完善職工在崗培訓體系及其內容

建筑施工人員大多是滿負荷工作狀態，工作時間長，勞動強度大，特別是在用工數量緊缺的條件下，職工脫產培訓學習方式難于實施，因此，建筑企業應首選在崗培訓或崗位練兵的形式，以合理調節工作與學習之間的時間安排矛盾，這就需要企業人力資源管理部門根據不同崗位用工規律，妥善安排參加培訓的人員名單和培訓時間。而另外，由于在崗培訓時間相對較緊，培訓周期較短，因此難以達到系統化、全面化培訓的目標，這就要求企業根據職工知識結構和技現狀，對培訓內容進行適當簡化，本著“缺什么、補什么”的培訓原則，針對職工普遍存在的知識和技能短板進行培訓，比如，技術崗位職工，一方面面要關注理論知識和操作技能等關鍵課程內容，另一方面更需要將職業道德、工匠精神納入培訓內容，而對于一線作業的普工類型多樣，在缺乏統一培訓教材的情況下，宜采用崗位練兵、技能比賽的方式進行培訓，同時，普工通用職業素質教育則以職業道德、安全生產、生產質量之類的培訓內容為主。

3.落實繼續教育，適應崗位需求

職工在完成在職培訓并獲得培訓結業合格證書之后，并不意味著培訓就此終止，因為隨著崗知識和技能體系更新和迭代速度加快，職工知識存量和技能水平面臨著老化或淘汰的風險，因此，建筑施工企業還應按照人力資源社會保障部關于職工繼續教育的總體規劃，對職工工繼續教育事項做出總體安排和具體要求，以使職工知識和技能適應崗位需要。通常情況下，從職工取得培訓合格證次年起，企業就應對其繼續教育學習時長作出安排。住房和城鄉建設行業培訓資源庫內容豐富，而且各課程都有時長計數，職工只需登陸相關培訓資源網便可獲得學習時長記錄，企業人力資源部只需對職工學習時長進行逐一登記即可，而對未達到繼續教學學習時長要求的職工，則應重新參加培訓。

(二)建筑施工企業后備人才培養建議

1.建立后備人才分梯隊培養制度

建筑施工企業人才需求類型多樣，通過構建梯隊式后備人才培養制度，不僅可滿足企業用人需要，而且各層次梯隊之間的流動和晉升通道也更為順暢，企業應對現在人才結構現狀進行調查摸底，通過人才測評的方式掌握各崗位人才發展意向和發展潛力，然后對其進行定制化培訓，其培訓內容主要包括行動學習和知識學習兩個層面，所謂行動學習，指的是通過實際案例教學，培養其分析問題和解決問題的能力，所謂知識學習，則主要是側重于學歷證書提升的學習方案，通過學歷與實操能力的雙提升，構建完備的漸次迭代的人才梯隊。

以項目經理為例，首先要對該崗位職責、任務清單進行準確界定，然后根據崗位要求確定任職資格標準，在此基礎上，企業通過考試考核、評價公示等方式，將符合任職資格標準的人員選入“后備人才庫”，并通過項目經理助理崗位任職鍛煉的方式，持續提升后備人才的專業知識、技能和管理能力。

2.以“師徒帶教”形式重點培養新進大學生職工

新生代大學生具有思維活躍、知識儲備豐富、充滿工作激情等方面的優勢，建筑施工企業高度重視每一位接受過高等教育的新入職員工的培養，以期通過培養、教育的方式為企業儲備更多的領域專業人才。針對新入職大學生知識與技能不對等，理論與實踐脫節的現實問題，其教育培養通常可采用“師徒帶教”的形式，在入職初期，指定一個或一個以上班組長負責新入職員工的教帶，通過讓新入員工進入一線施工班組，促使其了解并熟悉施工現場各班組運轉及操作流程；在全面熟悉并掌握一線運轉流程的基礎上，企業再指定具有豐富實操作經驗的施工管理人員作為帶教師傅，對新入職員工進行施工管理知識和技能傳授，為新入員工后期崗位晉升打下堅實的實踐基礎，當然，還有一些管理崗位，也可作為新入職大學生“師徒帶教”的職業方向，需要根據不同個體志向或專長進行定向培養。

3.為核心人才設立多向、互通的職業發展通道

當前，建筑施工企業普遍存在人才發展高位不通、職業晉升空間狹窄的桎梏，使人才外流現象進一步加劇，如何吸引人才、留住人才，是建筑施工企業后備人才培養工作必須面對的核心問題。參照其它行業后備人才培養的成功經驗，建筑施工企業可借鑒采用職業通道的多向、互通模式，摒棄長期以來所形的成單一、煙囪式人才職業發展模式，為專業人才打通縱向或者橫向的職業發展通道：一是為后備人才打通縱向發展通道，縱向發展通道指的是專業崗位序列通道，根據建筑施工企業崗位分工及職稱技術要求，在經過審核、評議和批準的基礎上，為后備人才設置技術員、助理工程師、工程師、高級工程師序列發展通道；二是后備人才打通橫向發展通道，也就是在職稱、技術序列晉升通道的基礎上，為后備人才進入管理崗位序列創造條件，使后備人才在職業發展前途方面有盼頭、有勁頭，從而達到留住人才的目的。

4.拓寬人才聯合培養渠道

企業單方面的人才培養力量有限，難以達到快出人才、多出人才的目標，因此，企業可積極與政府、職業院校和培訓機構合作，形成人才培養合力，打造多元化人才培養途徑，一是用足用好政府政策，當前，財政部、住房城鄉建設等部、人力資源社會保障部門以及行業主管部門陸續出臺支持企業職能培訓的資金補貼政策，建筑施工企業可大膽鼓勵后備人才參與各類專業培訓，擴大后備人才職業技能培訓覆蓋面；二是與充分利用職業院校和培訓機構師資、教材和科研實驗優勢，通過與院校等機構簽訂定向培養協議的方式，開展后備人才培養的戰略合作，從而為企業輸送更多的專業人才。

四、結語

建筑施工職工類型包括普工類、技術人才類和管理人才類，普工類用工數量大，員工流失率高，而且大多缺乏職業培訓，技術人才類和管理人才類短缺問題也較為突出，這就需要建筑施工適應行業發展趨勢，實施職業技能提升行動，加大職能培訓力度，提升職工整體技能，滿足質量和效率管理的需要，同時也可通過后備人才培養而提高企業核心競爭力。職工培訓可以從制定年度培訓計劃、完善在崗培訓體系及其內容以及落實繼續教育等方面入手，而后備人才培養的策略則包括建立后備人才分梯隊培養制度、“師徒帶教”方式培養新進大學生職工、設立多向互通的職業發展通道以及拓寬培養渠道。■