國(guó)有企業(yè)工資管理存在的問(wèn)題與建議

朱艷霞

（汾西礦業(yè)兩渡煤業(yè)有限責(zé)任公司，山西 靈石 031302）

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)狀分析可以了解到，很多企業(yè)都建立一套包括基本工資、福利津貼以及績(jī)效工資等等的工資管理體系，在一定的程度上提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)前在新時(shí)期不斷發(fā)展之下，企業(yè)工資管理制度的創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)有著重要幫助，可以全面推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

但國(guó)有企業(yè)體系龐大，在開(kāi)展工資管理工作的時(shí)候，難免遇到各種因素的影響，會(huì)給各項(xiàng)管理工作造成一定的阻礙，因此強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)工資管理水平，合理地應(yīng)用管理方法來(lái)提高工資管理效果，有助于推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中工資管理作用

（一）提升員工的綜合素養(yǎng)

現(xiàn)如今隨著國(guó)有行業(yè)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)為了保持自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)于員工的知識(shí)儲(chǔ)備以及操作能力提出了更高要求。同時(shí)，國(guó)有行業(yè)由于其一線工種的特殊性，對(duì)員工的綜合能力也有了更高的需求，員工對(duì)薪資也有較高的期待，因此，企業(yè)更應(yīng)該建立與員工業(yè)務(wù)能力相匹配的薪資制度，員工的工作情況將會(huì)直接影響到其薪資。

在薪資制度的影響下，員工會(huì)更加積極地參與工作，并不斷提升自己，讓自己的技能水平滿足企業(yè)發(fā)展的要求。因此，完善公平的薪資激勵(lì)制度是十分有必要的。通過(guò)這一制度，員工可以更加清晰地了解到自己的薪資狀況，并能夠通過(guò)自己的努力改變自己的收入，有助于提升員工工作的積極性。除此之外，薪資管理制度的存在還可以為企業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境，有助于員工之間實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，提升員工群體的綜合素養(yǎng)。

（二）提升企業(yè)團(tuán)體的凝聚力

現(xiàn)如今的國(guó)有行業(yè)也不再只是過(guò)去單一的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展離不開(kāi)員工團(tuán)體的團(tuán)結(jié)合作。因此，國(guó)有行業(yè)的管理人員要重視團(tuán)隊(duì)凝聚力的塑造，通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)凝聚力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。團(tuán)隊(duì)凝聚力的主要來(lái)源是獎(jiǎng)勵(lì)制度，企業(yè)的管理者可以制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，作為員工積極工作的動(dòng)力來(lái)源。

在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度后，企業(yè)的管理人員還要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)薪資以及福利比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最大限度調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力，更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位。隨著獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)行，員工之間將會(huì)更加注重團(tuán)結(jié)合作，共同提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)做好醫(yī)療、保健以及經(jīng)濟(jì)支持工作，不斷完善管理制度，盡可能為人才提供良好的工作環(huán)境，提升人才歸屬感，培養(yǎng)人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以通過(guò)分工合作提升各自的工作效率，為企業(yè)帶來(lái)更多效益。

（三）使企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力

在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是對(duì)于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有行業(yè)作為資源密集型與勞動(dòng)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)。要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久地發(fā)展，首先要具備充足的人才資源。所以，企業(yè)的管理人員要注重人才的招收和培養(yǎng)，同時(shí)盡可能避免人才出現(xiàn)流失的情況。而解決人才問(wèn)題的有效手段之一是制定適合的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

為了避免出現(xiàn)人才流失的情況，企業(yè)的管理人員可以為其提供更多的薪資，以保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持優(yōu)勢(shì)地位[2]。

二、國(guó)有企業(yè)工資管理存在的問(wèn)題分析

在國(guó)有企業(yè)工資管理工作開(kāi)展環(huán)節(jié)，由于管理理念落后以及工資分配體系不夠完善、工資管理以及戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)等因素的影響，會(huì)給工資管理開(kāi)展造成阻礙，以下對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。

（一）工資管理理念落后

在國(guó)有企業(yè)工資管理工作開(kāi)展的階段中，很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)只是把工作重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)層面上，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)控管理不夠重視，尤其是對(duì)于工資管理內(nèi)容也沒(méi)有能夠深入地進(jìn)行管控，所采用的管理理念還比較落后。

在新時(shí)期背景下，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)了巨大的改變，人才成為決定企業(yè)發(fā)展的主要因素，在這種背景之下，如果企業(yè)不能夠?qū)べY管理理念進(jìn)行改革創(chuàng)新，就達(dá)不到新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境所變化產(chǎn)生的要求，企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)生動(dòng)力也得不到激發(fā)，相關(guān)的問(wèn)題就會(huì)制約到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)部分企業(yè)的工資管理制度與企業(yè)的實(shí)際情況出現(xiàn)脫節(jié)，在工資管理開(kāi)展時(shí)采用到的管理模式以及管理制度存在銜接不通暢的問(wèn)題，很多工作的實(shí)施都存在形式化流程化，沒(méi)有能夠按照企業(yè)的發(fā)展要求進(jìn)行變革，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理受到影響。

（二）工資分配體系不完善

在國(guó)有企業(yè)工資管理工作開(kāi)展階段，工資分配作為非常重要的核心內(nèi)容，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部公平以及團(tuán)結(jié)有著一定的影響。從當(dāng)前現(xiàn)狀分析可以了解到工資分配的表現(xiàn)，分為工資分配制度以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在不協(xié)調(diào)的情況，同時(shí)在公司分配環(huán)節(jié)還缺乏相關(guān)的有效監(jiān)督相關(guān)的問(wèn)題，在一定的程度上也給企業(yè)的發(fā)展造成了影響。

尤其是在新常態(tài)背景之下，隨著市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷復(fù)雜化，企業(yè)的決策也會(huì)出現(xiàn)經(jīng)常性地調(diào)整在這種條件影響之下，工資管理也出現(xiàn)變化特征，很容易影響到工資分配過(guò)程的監(jiān)管工作開(kāi)展管理，人員在實(shí)施工資分配監(jiān)管的階段中難以精確到位。

此外，一些企業(yè)的人力資源管理體系存在著諸多的行政考核環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)只注重短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有能夠以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光去開(kāi)展各項(xiàng)工作，加上在制定工資分配制度環(huán)節(jié)沒(méi)有了解到企業(yè)文化的作用，使得員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念以及發(fā)展目標(biāo)不夠透徹，這也會(huì)影響到各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。

（三）工資管理與戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)

隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了重大的變化，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化，也采用了一些新型的人力資源工資管理措施，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的薪資管理辦法，并且根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)于薪資管理進(jìn)行合理的調(diào)整，使企業(yè)的薪資管理辦法更加科學(xué)合理[2]。

根據(jù)調(diào)查顯示，在目前大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于人力資源管理中的薪資管理制度安排不夠完善，沒(méi)有將薪資管理與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向結(jié)合起來(lái)，無(wú)法使工資管理制度發(fā)揮最大的作用來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平較低，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向也有不利的影響。因此，企業(yè)所制定的工資管理辦法，要與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向相符合，才能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）工資管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影響著員工對(duì)工資管理的滿意程度，工資管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級(jí)、工齡、學(xué)歷以及績(jī)效考核結(jié)果等多方面因素來(lái)決定員工的薪資。但許多國(guó)有企業(yè)管理者受到傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過(guò)于追求平均，忽視了部分員工的工作難度和復(fù)雜度，無(wú)法對(duì)每個(gè)崗位員工工作進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)判，不僅沒(méi)有準(zhǔn)確衡量員工的工作價(jià)值，同時(shí)還使員工產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極思想，殊不知這種絕對(duì)的平均主義才是最大的不公平。

（五）工資管理與企業(yè)發(fā)展不匹配

相較于國(guó)外而言，我國(guó)本身便存在工資管理發(fā)展較為落后、體制不夠完善以及重視程度不足等問(wèn)題。多數(shù)國(guó)有企業(yè)僅僅將工資支付當(dāng)作一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出開(kāi)展相關(guān)工作，工資組成與發(fā)放均較為簡(jiǎn)單，并沒(méi)有將工資管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。如部分國(guó)企在進(jìn)行員工工資管理時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)員工職業(yè)的特點(diǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能難度等進(jìn)行綜合考慮而制定工資，后期的管理更是放松，導(dǎo)致員工工作的積極性較低。

除此之外，國(guó)企在進(jìn)行人才招聘及績(jī)效評(píng)估工作時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)社會(huì)與人們的需求進(jìn)行有效的改革，沒(méi)有良好將按勞分配應(yīng)用到實(shí)踐中，大多依舊采用的原有較為簡(jiǎn)單的工資管理辦法，極大地降低了工資對(duì)員工工作的激勵(lì)作用。更有部分國(guó)企僅僅表面重視按勞分配的工資管理辦法，主要為了在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中獲得優(yōu)勢(shì)，促使實(shí)際工作中人員的積極性與主動(dòng)性較低，同時(shí)造成了后期人才流動(dòng)對(duì)國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不利影響。

三、國(guó)有企業(yè)工資管理改進(jìn)措施

在國(guó)有企業(yè)工資管理工作開(kāi)展環(huán)節(jié)，想要全面地提高工資管理效果，達(dá)到相應(yīng)的管理目標(biāo)要求，就需要根據(jù)實(shí)際現(xiàn)狀采用針對(duì)性的管理措施開(kāi)展工作，以下對(duì)國(guó)有企業(yè)公司管理改進(jìn)方法探究。

（一）創(chuàng)新工資管理理念

眾所周知，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵組成部分，而高質(zhì)量的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極地影響。在人力資源管理工作當(dāng)中，工資管理是其中最重要的一部分，為了提高人力資源管理效率，全面發(fā)揮人力資源管理工作價(jià)值，相關(guān)管理人員需要緊跟時(shí)代潮流，創(chuàng)新工資管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工資管理手段。因此，國(guó)有企業(yè)在此過(guò)程中需要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論和改革的研究，根據(jù)自身情況來(lái)建立科學(xué)的工資管理體系，以此來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

與此同時(shí)，在工資管理理念的創(chuàng)新過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)相關(guān)管理人員也需要不斷地總結(jié)積累創(chuàng)新改革當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)，將理論和實(shí)踐相結(jié)合，具體可以從以下幾方面入手：一是借鑒國(guó)外企業(yè)工資管理手段，打破原有固定思維，創(chuàng)新工資管理思路和方法，構(gòu)建符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的工資管理體系，以此來(lái)發(fā)揮員工的價(jià)值；二是豐富工資激勵(lì)內(nèi)容，加強(qiáng)與收益相關(guān)的工資要素，同時(shí)考量員工的實(shí)際需求，以此來(lái)作為工資管理工作的重要依據(jù)，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人共同發(fā)展有著積極的影響；三是在工資管理工作當(dāng)中，將員工的技術(shù)能力、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)等融入 工資管理當(dāng)中，進(jìn)而發(fā)揮出工資管理工作的激勵(lì)價(jià)值。

（二）建立多元化工資管理體系

為了打破國(guó)有企業(yè)工資發(fā)放的“平均性”，國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的工資管理體系，全面建立多元化工資管理制度，根據(jù)崗位的不同進(jìn)行差異化工資管理。與此同時(shí)，在工資激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)精神鼓勵(lì)的重視，豐富鼓勵(lì)形式，進(jìn)而提高員工的工作積極性。在多元化工資管理體系建立過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)能力、知識(shí)水平要求以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等來(lái)優(yōu)化工資標(biāo)準(zhǔn)，以此種多元化工資管理體系來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。例如，針對(duì)技術(shù)類(lèi)崗位，國(guó)有企業(yè)可以在基礎(chǔ)工資上增加技術(shù)工資；針對(duì)生產(chǎn)類(lèi)崗位，可以在基礎(chǔ)工資上增加產(chǎn)量工資。并且，在國(guó)有企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作當(dāng)中，還可以將培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等作為員工自選式工資，進(jìn)而提高員工的工作積極性[3]。

（三）提升工資管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)性

企業(yè)在制定工資管理辦法時(shí)，不僅要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況，崗位貢獻(xiàn)以及員工的意向，最重要的是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)制定工資體系。尤其是在企業(yè)剛發(fā)展的初期，企業(yè)制定的工資管理制度，更要考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，起到明顯的導(dǎo)向作用。同時(shí)，制定的工資管理制度還要與企業(yè)的崗位相符合，確保每一個(gè)崗位的工資能夠有理有據(jù)，而且要使企業(yè)的工資管理制度透明化、制度化，避免出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。

（四）增強(qiáng)工資管理的公平性

首先，國(guó)有企業(yè)的管理者應(yīng)該摒除過(guò)去那種“絕對(duì)平均”的傳統(tǒng)思想，將競(jìng)爭(zhēng)引入到工資制度之中，讓員工之間通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)來(lái)激勵(lì)其不斷提高自己的工作能力，以工作能力與工作貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，為員工制定差異化的薪資水平。其次，國(guó)有企業(yè)管理者還應(yīng)該適當(dāng)保持工資管理的透明性，要讓員工清楚為何自己的工資水平低于或高于其他員工，并且建立暢通的工資管理意見(jiàn)反饋渠道，及時(shí)收集員工對(duì)工資管理的看法并予以回復(fù)，消除員工對(duì)差異化工資的疑慮。

（五）合理設(shè)計(jì)工資分配及決定機(jī)制

首先，推動(dòng)寬帶工資結(jié)構(gòu)制度建設(shè)。此種薪資結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)著員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能等，提升團(tuán)隊(duì)的和諧性與凝聚力。

其次，科學(xué)應(yīng)用年薪制。為了培養(yǎng)并留住企業(yè)核心員工，企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，積極采用年薪制。在設(shè)計(jì)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)與工資激勵(lì)等有效考慮在內(nèi)，以此提升戰(zhàn)略性工資設(shè)計(jì)方案的科學(xué)合理性。在企業(yè)核心人才工資結(jié)構(gòu)中，有些國(guó)企會(huì)將年薪制、股票期權(quán)等方式融合應(yīng)用，以此將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合到一起，并激勵(lì)著核心人才不斷發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

最后，積極運(yùn)用泛化工資福利制度，提升工資結(jié)構(gòu)的多元化。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及人們生活方式的多元化，企業(yè)可以結(jié)合員工的切實(shí)需要，逐步提升工資結(jié)構(gòu)的豐富性。比如，將基本工資、崗位津貼、福利工資、工作補(bǔ)貼、額外補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量或者個(gè)人能力等融入工資體系中。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜合以上分析，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展階段企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，做好企業(yè)工資管理工作是非常重要的。在上文分析中對(duì)國(guó)有企業(yè)工資管理工作存在的難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了全面分析，同時(shí)也給出了對(duì)應(yīng)的管理策略。未來(lái)還需要加強(qiáng)企業(yè)工資管理方法的研究，引用更為健全的工資管理模式以及管理系統(tǒng)來(lái)提高工資管理效果，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的平衡，從而營(yíng)造出更為有效的工作氛圍，提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力。