中國系統(tǒng)：筑巢引鳳搶跑新賽道

吳笑妍

中國電子系統(tǒng)技術有限公司（以下簡稱“中國系統(tǒng)”）人力資源負責人李知諭至今記得2016年冬天去公司面試時的情景：破舊的紅磚門，從大門通向辦公區(qū)的路面鋪滿了爐渣和磚粒，科研樓的墻面有些斑駁。正是雨后，下車的第一腳便踩在一塊磚粒上，泥水滋了一身。李知諭心里直打鼓：這真的是一家央企的二級公司嗎？

2016年，中國系統(tǒng)抓住企業(yè)改制契機，通過業(yè)務轉型從谷底重新站起。改制3年，每年規(guī)模與利潤增長都在30%以上。

2019年中國系統(tǒng)堅決執(zhí)行集團戰(zhàn)略要求，以信創(chuàng)集成業(yè)務為切入點進入信息化賽道，歷經(jīng)3年努力，數(shù)字與信息服務業(yè)務板塊逐步有了一定的基礎。

從“0”到“1”開創(chuàng)新業(yè)務，赤手空拳而來的中國系統(tǒng)面臨的第一道難題就是人。

筑巢引鳳，為鳳筑巢。中國系統(tǒng)摸索出了一套既符合市場化又兼具央企特色的引人、選人、用人、育人體系，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了有力的支撐。目前，中國系統(tǒng)擁有員工2.4萬名，數(shù)字與信息服務業(yè)務板塊人員規(guī)模超過3000人，研發(fā)人員占六成。

在信息化賽道，中國系統(tǒng)從籍籍無名到進入互聯(lián)網(wǎng)大廠的競業(yè)協(xié)議名錄，目前數(shù)字化業(yè)務已經(jīng)覆蓋全國近160余個城市，成為中國數(shù)據(jù)治理平臺市場和數(shù)字政府大數(shù)據(jù)管理平臺市場頭部企業(yè)，連續(xù)多年獲得中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團有限公司（以下簡稱“中國電子”）經(jīng)營業(yè)績A級單位。

業(yè)務轉型搶人才

中國系統(tǒng)及下屬第二建設有限公司（簡稱“中電二”）、第三建設有限公司（簡稱“中電三”）、第四建設有限公司（簡稱“中電四”）在改制之前，從事電子信息工程建設業(yè)務，工藝設計技術人員少，效率低下，徘徊在艱難度日的邊緣。在集團公司支持下，中國系統(tǒng)先后于2003、2004、2009年推動中電四、中電二、中電三公司改制，并在2016年由集團公司主導完成中國系統(tǒng)總部改制。

改制以后，中國系統(tǒng)及所屬公司在解決歷史遺留問題的同時，實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績快速增長、國有資產(chǎn)大幅增值、行業(yè)地位及影響力不斷提升。截至2022年，中國系統(tǒng)合并口徑統(tǒng)計凈資產(chǎn)總額為101億元，較2016年的10億元增長9.8倍。工程建設業(yè)務營收及營利能力飛速提升，中電四、中電二公司分別實現(xiàn)營業(yè)收入增長130倍、69倍，凈利潤增長220倍、115倍，成為全國高科技產(chǎn)業(yè)工程服務的龍頭企業(yè)。中電二、中電四公司持續(xù)創(chuàng)新推動高質量發(fā)展，開展核心生產(chǎn)工藝研究，大力發(fā)展設計業(yè)務、提升大型復雜項目設計能力，發(fā)展EPC工程總承包能力，提升營業(yè)收入、凈利率。

EPC工程中最重要、最難發(fā)展的就是工程設計能力。從整個建筑行業(yè)來看，設計類的高級人才非常稀缺，有工業(yè)潔凈廠房相關設計經(jīng)驗的就更少了。2010年全公司設計人員286人，占比僅9%。截至目前接近2900人，占比達到17%，增長10倍。人才結構的持續(xù)升級支撐中電二、中電四公司從施工總承包向EPC總承包業(yè)務模式的轉型，兩家公司在芯片、顯示、生物醫(yī)藥、新材料等領域的全廠總包和特殊工藝系統(tǒng)業(yè)務技術能力保持領先。

中國系統(tǒng)本部改制后干什么？這是2016年1月剛剛上任中國系統(tǒng)總經(jīng)理的陳士剛每天都在思考的問題。他從畢業(yè)的第一天起，就在中電四公司工作，已經(jīng)有三十多個年頭，對中國系統(tǒng)有非常深的情感。職業(yè)生涯的最后十年，為夢想再出發(fā)，轉身到中國系統(tǒng)，陳士剛希望公司能夠煥發(fā)新生。

毫無疑問，不能再做潔凈工程，否則是更為嚴重的同業(yè)競爭。圍繞著投資運營型業(yè)務，中國系統(tǒng)嘗試進入大環(huán)保領域、城市基礎設施服務領域，積極探索城市集中供熱、生物質發(fā)電、城市居民供水、垃圾發(fā)電等業(yè)務，兩年下來實現(xiàn)一萬多平方米的在網(wǎng)供熱面積，兩個生物質電廠，目前運行情況良好。但這些業(yè)務始終與中國電子主業(yè)相差較遠。

不過，改制后的中國系統(tǒng)業(yè)績高增長，公司活力、進入新賽道的速度和效率，也讓中國電子在其身上看到了新的希望和更多可能。2019年，信創(chuàng)市場面臨全面爆發(fā)，中國電子借勢將市場化程度高的中國系統(tǒng)推入信息化賽道。

彼時，中國系統(tǒng)本部沒有絲毫信創(chuàng)領域的業(yè)務經(jīng)驗和人才儲備，所有的管理者先集體從頭學習什么是信創(chuàng)，然后再四處尋找商機、招攬專業(yè)人才。

信創(chuàng)業(yè)務招聘到第一個工程師，堪稱“機緣巧合”。

在一次面試候選人的過程中，對方曾偶然向人力資源負責人提到原公司里一名非常優(yōu)秀的年輕工程師即將離職，并向她展示了朋友圈里的照片。在一次拜訪客戶結束后走出寫字樓時，迎面走來的小伙子讓她覺得似曾相識，擦肩而過的瞬間試探性地喊出對方的名字，居然真的是此前在朋友圈照片里看到的年輕工程師，他來單位辦理離職交接。對方十分驚訝：“你是誰？你怎么認識我？”

就這樣，人力資源負責人抓住機會，在寫字樓邊的咖啡館經(jīng)過4個多小時的緊密溝通，招到了信創(chuàng)業(yè)務的第一個售前架構師，進而陸續(xù)又收獲了他推薦來的五六個擁有項目經(jīng)驗的信創(chuàng)人才。此后3個月內(nèi)迅速招募了400個具有系統(tǒng)集成經(jīng)驗的工程師，建設2個適配中心，開展了800場培訓及實操比武練兵，為即將到來的市場做準備。

2019年下半年中國系統(tǒng)開始在26個省區(qū)設立銷售組織，本部設立業(yè)務架構師團隊。2019年底設立武漢研發(fā)中心，開始數(shù)據(jù)類產(chǎn)品研發(fā)。中國系統(tǒng)逐漸有了第一批數(shù)字化業(yè)務人才，有效支撐了新業(yè)務孵化轉型。

2020年，中國系統(tǒng)信創(chuàng)業(yè)務中標合同額27.6億元，信創(chuàng)項目投標中標率78%，打造了多個縣市省標桿項目。數(shù)字城市業(yè)務中標合同額33.3個億。這樣的成績是對轉型探索的極大鼓勵。

2021年開始，公司逐漸放棄純集成業(yè)務，轉向自有解決方案、自研產(chǎn)品/技術，堅定走產(chǎn)品型公司路線，以云計算技術有限公司（簡稱“中電云”）作為平臺公司，逐漸構建專屬云產(chǎn)品、存儲產(chǎn)品、數(shù)據(jù)平臺產(chǎn)品、數(shù)字政府一網(wǎng)統(tǒng)管產(chǎn)品等產(chǎn)研服體系，著力發(fā)展云計算及存儲、數(shù)據(jù)創(chuàng)新、數(shù)字政府與行業(yè)數(shù)字化服務三項業(yè)務。

從信創(chuàng)集成到信創(chuàng)云計算產(chǎn)品，這次的轉變業(yè)務起點更高、要求多、用人急，與TOP競爭對手公司搶人才是常態(tài)，這對中國系統(tǒng)的人員招聘工作提出了極高的要求：既要加強對公司產(chǎn)品、業(yè)務模式的理解，又要深入研究行業(yè)競爭對手關鍵成功因素、人才戰(zhàn)略，還要加強招聘渠道建設，織密內(nèi)外部人才網(wǎng)。

為了快速招到大量優(yōu)秀人才，中國系統(tǒng)加大內(nèi)部人才推薦機制落地、建立企業(yè)內(nèi)部人才庫，建立企業(yè)人才招聘信息來源渠道，“走出去”多參加行業(yè)會議，主動獲取高端人才線索，不放過任何一個機會。

“那時候公司剛進入這個行業(yè)，人家就沒聽說過你。我們面試候選人，真的是候選人在哪我去哪，候選人什么時候方便我什么時候方便。整個經(jīng)營管理團隊幾乎沒有在公司辦公室里面試過候選人。幾個小時跑過去，人家說不好意思，我現(xiàn)在臨時有個會，改一個時間，‘沒問題！”人力資源負責人說，“當時一心只求候選人充分理解公司的發(fā)展優(yōu)勢和文化內(nèi)涵，能夠選擇我們。”

2020年以來，累計從阿里、華為、埃森哲、IBM、騰訊等頭部企業(yè)引進專家級別及以上核心人才700余人，有效支撐了公司在云計算、大數(shù)據(jù)、數(shù)字咨詢等領域的能力構建。

先上談判桌，再談歸屬感

當央企進軍“燒錢”的云計算領域，跟互聯(lián)網(wǎng)大廠短兵相接，面對同行們“高薪搶人”的市場競爭，中國系統(tǒng)該如何站穩(wěn)腳跟？

2019年，一名底薪8000元的銷售人員（熟悉信創(chuàng)市場），開出了4.5萬月薪的跳槽價。人力資源負責人十分上火，一晚上吃了5根王老吉冰棍降火。

陳士剛給她算了一筆賬：“大家都知道信創(chuàng)是個大市場，我們沒有經(jīng)驗、沒有資源，甚至沒有案例，什么都沒有，人家憑什么到我們這來？他來了如果能幫我拿一個億的項目，就算他要4.5萬一個月，一年才54萬，我們也值，對吧？這個錯誤也犯得起。這個問題你一定要想通，不然我們之后沒法繼續(xù)。”

2020年中國系統(tǒng)人力資源部重新構建了數(shù)字化業(yè)務的薪酬職級體系，基礎平臺研發(fā)等稀缺技術崗位大膽對標互聯(lián)網(wǎng)大廠現(xiàn)金收入75分位值，對于有工資總額限制的央企來說，這是非常大的突破。所以談到多年來與大廠搶人的經(jīng)驗，中國系統(tǒng)認為，“首先是薪資要有競爭力，因為只有這樣才算上了談判桌?！?/p>

為了留住好不容易招來的人才，中國系統(tǒng)構建了科學的職工全面激勵體系，涵蓋短期激勵、長期激勵。

激勵是經(jīng)營的指揮棒，薪酬激勵體系也需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向等逐漸調整和完善。2020—2022年數(shù)字化業(yè)務激勵強調創(chuàng)造價值的分享。銷售團隊考核項目綜合利潤，產(chǎn)品線考核部門利潤。2023年隨著產(chǎn)品逐漸成熟，銷售團隊轉向考核自研產(chǎn)品收入，產(chǎn)品線轉向考核自研產(chǎn)品收入及產(chǎn)品毛利。

在中國系統(tǒng)，薪酬差距大是常態(tài)。對于新業(yè)務來說，中國系統(tǒng)這幾年一直不斷推進完善以崗位價值為基礎、以績效考核為導向的激勵原則，提升薪酬激勵策略的有效性，市場拓展類、管理類崗位，根據(jù)不同職級薪酬浮動占比30%—90%，強化量化績效指標考核，讓有貢獻的人匹配有競爭力的回報。

而這背后是“永懷理想與激情”的企業(yè)文化在支撐，是對工作不斷進步的執(zhí)著追求。

李知諭第一次見到陳士剛是2016年7月份，他充滿激情地描繪50歲再出發(fā)的人生理想。

“陳總第一次向我發(fā)起邀請時，說實話我真的是一笑了之，因為我一畢業(yè)就一直在市場化的環(huán)境里，從沒有想過自己會加入央企?！崩钪I回憶。

但陳士剛看中的正是李知諭在市場化環(huán)境中的豐富經(jīng)驗及創(chuàng)新意識。陳士剛很有韌性，半年內(nèi)堅持不斷地溝通，深入了解，交流對未來看法，甚至激將李知諭為什么不敢在職業(yè)生涯里嘗試混改企業(yè)呢？最終成功將其納入麾下。

現(xiàn)任中電四總裁的萬銅良，曾經(jīng)是EMC（易安信）最年輕的動力部長，當被問到當初為什么會從EMC來到中國系統(tǒng)，他說第一次見到陳總去甲方打單講方案，當時其實并沒太聽懂陳士剛講的是什么，只覺得他眉飛色舞充滿了干事創(chuàng)業(yè)的激情，深深感染了自己。

因為有大量的員工是通過社會招聘進入的公司，身上多少都有過去工作單位留下的痕跡。陳士剛認為尊重和包容非常重要：“有個性的發(fā)揮、有不同的表述沒問題，不求完全統(tǒng)一，但是基礎東西要一致。”因此，中國系統(tǒng)貫徹“三認同”，即身份認同、目標認同、文化認同，高效地組建起一個又一個團隊并快速融合。

賽馬中選馬

只靠社會招聘和內(nèi)部推薦引進人才是遠遠不夠的。中國系統(tǒng)還高度重視高校畢業(yè)生的引進和培養(yǎng)，以及內(nèi)部人才的日常培訓，加大培訓投入、創(chuàng)新培訓方式方法。

近兩年，中國系統(tǒng)加大了對雙一流院校和學科A類以上重點院校的宣講力度，制定了比較完備的應屆生培養(yǎng)計劃，持續(xù)兩年賦能、跟蹤、輔導。2002年以來，中國系統(tǒng)累計引進畢業(yè)生超過1.2萬人，從本科占比40%到本科及以上占比90%，211、985學校畢業(yè)生占比50%以上（數(shù)字化業(yè)務招聘畢業(yè)生211、985學校占90%以上），形成良性年輕干部、骨干專家人才梯隊基礎。未來，中國系統(tǒng)將堅持引進物理、數(shù)學、計算機、人工智能、數(shù)據(jù)安全等專業(yè)方向博士生。

在對自有人才進行培訓方面，中國系統(tǒng)基于中國電子云學習平臺搭建數(shù)字化訓戰(zhàn)模式。除傳統(tǒng)的講授式培訓外，結合中國電子云學習平臺，以解決業(yè)務推進過程中的問題為導向，加大運用訓戰(zhàn)式、案例式、研討式、模擬式等與業(yè)務緊密結合的培訓方式方法，保證培訓實施的有效性。

結合業(yè)務發(fā)展需要，中國系統(tǒng)還完成銷售、解決方案、交付人員素質模型開發(fā)，完成主要專業(yè)條線任職資格開發(fā)，并組織職級晉升常態(tài)化，通暢員工職業(yè)發(fā)展路徑，提高人才歸屬感。

“賽馬中選馬”，中國系統(tǒng)選人用人堅持“看品德、看業(yè)績、看貢獻，不看資歷、不看年齡”。通過“儲鯨”“虎鯨”“鯨遠計劃”等定制化項目，以文化培養(yǎng)、能力提升、視野開闊、實踐鍛煉貫穿項目設計，全面提升梯隊干部素質與成熟度。自2015年以來，累計晉升干部近500人、調崗及優(yōu)化干部90余人，實現(xiàn)干部獎懲淘汰例行化。

2019年，中國系統(tǒng)全體管理者走出辦公室、與員工一樣坐到開放工位，這對央企來說是很新鮮、很有影響力的一個變化。此外，暢通全員溝通大會、總經(jīng)理面對面、開放溝通、員工關系專員、工會、工作面談、工作會議、網(wǎng)上論壇、職員申訴通道、員工滿意度調查、信息發(fā)布渠道等員工溝通通道，讓陽光成為最好的“殺毒劑”。

未來，中國系統(tǒng)還將繼續(xù)打造專業(yè)高效總部人力資源職能，提升核心職能管控賦能有效性；擴大雇主品牌影響力，補強調優(yōu)人才隊伍；健全干部管理體系，深化梯隊培養(yǎng)建設；構建立體式培訓體系，鏈接業(yè)務提升組織能力；推動績效考評體系落地，豐富激勵約束機制運用；加強工作文化理念滲透，筑牢思想根基。