某軍隊醫院護士工作壓力、職業認同、職業倦怠的現狀及關系研究

邵丹，江春霞，吳亞會，牛文婷

職 業 倦 怠 一 詞 最 早 是 由Freudenberger［1］在1974 年提出，表述個體在較高的工作壓力下所表現出的身心俱疲狀態，此后，國內外學者對此開展了廣泛的調查研究。職業倦怠是一個變化的過程，指個體對服務對象的態度和行為會隨著時間的推移而出現消極變化，而這通常與對從事的職業認同感下降有關。軍隊醫院的護理人員工作性質特殊，同時承載著服務地方和軍隊的雙重職能。他們的工作除常規的醫療、科研、教學任務外，還需執行外出維和、醫療救助、抗震救災、緊急備戰等特殊任務。護理人員在這種復雜的工作性質下，易產生較大的工作壓力，而存在職業倦怠現象［2］。職業倦怠不僅會影響到護理人員的身心健康，也會影響到護理工作本身，使得護理效率下降，質量降低。個體長時間處于職業倦怠中，必然會對所在組織產生巨大的負面影響［3］。工作壓力屬于外在環境因素，職業認同屬于內在驅動因素，均會對個體的職業倦怠產生重大影響。本研究主要通過調查研究軍隊醫院中護士的工作壓力、職業認同及職業倦怠的現狀，以及三者之間的相互關系，從而提出降低職業倦怠的方案，以期有助于軍隊醫院管理者有針對性地提升護士的心理健康狀況和勞動能力。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，選擇上海某所軍隊醫院的注冊護士為研究對象進行問卷調查，范圍涵蓋內科、外科、急診科等科室。調查方式為委托朋友、同事在科室微信群以問卷星的方式發放調查問卷，問卷中注明調查原因及條目解釋，由各科護士自愿回答，不做記名。調查結束后總共有106 份答卷提交，刪除明顯重復的或有異常傾向的答卷，實際有效的答卷為97 份，計算回收有效率為91.51%。通過基礎情況量表（自編）對研究對象人口學分布情況進行調查。見表1。

表1 97 名調查對象人口學分布

1.2 方法

1.2.1 護士工作壓力源的測量 采用中國護士工作壓力源量表，該量表由李小妹、劉彥君［4］研究制作，在國內有著廣泛應用。該量表包括專業及工作、環境及設備、工作分配、患者護理和管理人際5 個項目共35 個條目。各條目采用李克特4 分評分法描述工作中自我感知所承受的壓力大小，1 分為無壓力、2 分為輕度壓力、3 分為中度壓力、4 分為高度壓力。數字小壓力輕，數字大壓力重。

1.2.2 護士職業認同感的測量 采用中國護士職業認同評定量表，該量表是由劉玲等［5］在國外學者研究基礎上編寫完成，分為職業評價、社會支持、社交技巧、挫折應對、自我反思5 個項目共30 個條目。各條目采用李克特5 分評分法描述項目的自我感知，1 分為完全不符合、2 分為不符合、3 分為有點符合、4 分為一般符合、5 分為高度符合。得分高認同度良好，得分低認同度一般。

1.2.3 護士職業倦怠的測量 采用職業倦怠量表（服務行業版），該量表是1986 年美國心理學家Maslach 等［6］研究編制，含情感衰竭、去人格化、低成就感3 個項目，共計22 個條目，目前應用較為廣泛。該量表利用李克特7 分評分法。用數字0 到6 分分別對應護士感知各個項目的出現頻率，從“幾乎沒有”到“一年有幾次”再到“每天有幾次”。

職業倦怠的3 個分量表各自進行計算，數據單獨處理。職業倦怠的劃分依據參考李永鑫等［7］研究成果，以27 分為情感衰竭項目臨界值，以8 分為去人格化項目臨界值，以24 分為低成就感項目臨界值。其中情感衰竭和去人格化項目得分高于或等于臨界值為倦怠表現，低成就感項目以低于或等于臨界值為倦怠表現。3 個項目中如有1 項倦怠表現，判定為低度倦怠，如有2 項則判定為中度倦怠，如3 項均有則判定為高度倦怠，否則為無倦怠。

1.3 統計學處理

問卷星收集到答卷數據后，經人工導入Excel中來建立數據庫，利用分析軟件SPSS 25.0 對數據進行統計歸納。2 組間比較采用t檢驗，多組間比較采用F檢驗。不同因子之間的相互關系采用Pearson 相關性分析工具進行分析。P<0.05 表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 工作壓力現狀

調查結果表明，軍隊醫院護士工作壓力源總分為（74.46 ± 14.27）分，各項目中患者護理得分居于首位，其次是管理人際、專業及工作2 項，而工作分配、環境及設備2 項得分最低。見表2。

表2 護士工作壓力各項目分值（分）

2.2 職業認同現狀

本調查結果表明，軍隊醫院護士職業認同感總得分為（102.75 ± 18.35）分。各項目中職業評價分值最高，其次是社會支持、挫折應對及社交技巧分值，自我反思分值最低。見表3。

表3 護士職業認同各項目分值（分）

2.3 職業倦怠現狀

調查結果顯示，本次參與調查的護士中，表現出職業倦怠的有60 人，占總人數的61.86%，而剩余37 人并未表現出倦怠情形，占38.14%。有職業倦怠的人員中，情感衰竭項目實際得分（19.30 ±10.45）分，去人格化項目實際得分（7.27 ± 5.93）分，低成就感項目實際得分（27.40 ± 9.60）分。見表4。

表4 護士職業倦怠各項目分值（分）

護士的最高學歷、工作倒班及勞動關系等3 個因素在部分項目上差異有統計學意義（P<0.05）。最高學歷方面，本科及以上人員與其他護士在個人成就感項目上比較，差異有統計學意義（P<0.05），前者倦怠檢出率較低。工作班次方面，參與倒班的護士和不參與倒班的護士在情感衰竭項目上比較，差異有統計學意義（P<0.05），后者倦怠檢出率較低。在勞動關系方面，正式編制護士與其他護士在情感衰竭和去人格化項目上比較，差異有統計學意義（P<0.05），而非現役人員職業倦怠檢出率較低。見表5。

表5 不同人口學變量下護士職業倦怠檢出情況（n=97）

2.4 工作壓力、職業認同與職業倦怠相關性分析

將職業倦怠中3 個項目作為因變量，將工作壓力得分、職業認同總分作為自變量，采用數據統計軟件進行Pearson 相關性分析。其中工作壓力各項得分與職業倦怠中情感衰竭項目、去人格化項目呈正相關，相關度中等；與低成就感項目呈負相關，相關度中等。職業認同項目得分與職業倦怠中的情感衰竭、去人格化項目呈負相關，相關度中等，而與低成就感項目呈正相關，相關度中等。見表6。

表6 護士工作壓力、職業認同與職業倦怠各項目相關性分析（r）

選擇工作壓力總分及職業認同總分作為自變量，對職業倦怠3 個項目分別進行多元線性回歸，逐步回歸方式選擇步進法，可很好地預測職業倦怠中的部分項目。工作壓力分值能較好地預測情感衰竭和去人格化2 個項目，而職業認同總分則很好地預測了職業倦怠中的低成就感項目。見表7。

表7 護士工作壓力、職業認同對職業倦怠各項目多元線性回歸關系

3 討論

3.1 工作壓力與職業認同現狀

本研究結果顯示，軍隊醫院護士工作壓力總分為（74.46 ± 14.27）分，高于普通醫院臨床護士的壓力水平［7］，而與地方醫院ICU 護士工作壓力接近［8］，處于中高度水平。這可能是因為軍隊醫院工作長時間處于慢性應激狀態，隨時要準備著應對部隊的特殊任務和突發狀況，加之工作內容的變更需要全新的適應過程，這帶給了護理人員更大的工作壓力。工作壓力各項目分值從高到低分別是患者護理、管理人際、專業及工作、工作分配、環境及設備，這與郝翠萍［9］、韓雪［10］調查結果相同。研究結果同時顯示，軍隊醫院護士的職業認同感得分為（102.75 ± 18.35）分，處于中等以上水平［5］。職業認同各項目中職業評價分值最高，自我反思分值最低，這與國內其他學者的研究結論相同［5,11］。這主要是由于在軍隊醫院日常的工作中，醫護人員嚴格要求自己，對工作的認可度尚可，有良好的職業奉獻精神，有較高的使命感與責任感，從而使職業認同感得分處于中等以上水平。

3.2 職業倦怠現狀

本調查結果表明，軍隊醫院中護士倦怠檢出率達61.86%。國內其他研究顯示，職業倦怠在護士群體中普遍存在。一項對蘭州某三甲醫院護士的調查結果表明，該院護士職業倦怠檢出率為58.3%，中度倦怠和高度倦怠分別為23.8% 和6.5%［12］。也有學者［13］研究了國內某所三甲醫院ICU 護士的職業倦怠情況，發現124 人中倦怠檢出率為60.4%。由此可見，軍隊醫院的護士職業倦怠處于中高度水平，長此以往，對護理人員的身心健康和醫院的建設發展存在著潛在的威脅，必須及時進行干預。軍隊醫院護士作為一個特殊的群體，應急處置與公共醫療都穿插在其日常工作中，在長期應激狀態下工作難免會身心俱疲，如得不到及時幫助就會出現職業倦怠現象［14］。本研究中不同人口學變量對職業倦怠分值影響顯示，高學歷護士相比其他護士更不容易出現職業倦怠，主要是高學歷人員職業規劃清晰，有著自己的理想和抱負，在工作中更加容易實現自我價值，因此倦怠程度更低。倒班方面，正常班護士相比倒班護士倦怠程度更低。倒班工作會影響人體生物鐘，導致睡眠不足，引起身體上的疲憊；同時，夜間工作時科室人員較少，當患者出現突發狀況時處置手段有限，無法及時聯系到醫生，會承受較大的心理壓力，更容易出現職業倦怠［15-16］。勞動關系方面雖然也存在組間差異，但本次調查中合同制人員所占比例較高，數據參考性有限。

3.3 工作壓力、職業認同及職業倦怠間的關系

本調查結果顯示，軍隊醫院工作的護士其工作壓力各項得分、職業認同各項得分與職業倦怠各項目有中度相關性。其中工作壓力各項得分與職業倦怠中情感衰竭項目、去人格化項目呈正相關，相關度中等；與低成就感項目呈負相關，相關度中等。Melanie 等［17］研究表明，工作壓力會導致護理人員的情緒衰竭和工作熱情持續性下降。韓娟等［18］曾調研了山西某婦幼保健院護士的職業壓力與職業倦怠，數據顯示該院護士二者之間有明顯相關性，且呈正相關，工作壓力大，倦怠程度重。吳惠娟等［19］調查了753 名在職護士，發現工作壓力源的5 個項目與護士的情感衰竭和去人格化呈正相關，有4 個項目與低成就感呈負相關。

職業認同項目得分與職業倦怠中的情感衰竭、去人格化項目呈負相關，相關度中等，而與低成就感項目呈正相關，相關度中等。這與前人的調查研究結果相似。Yao 等［20］研究發現，中國護士的工作倦怠是一個不容忽視的重大問題，壓力是最重要的負面因素。郭成樺等［21］認為職業認同各項目與職業獲益各項目呈正相關，自我職業認同良好，能帶給臨床工作中的益處頗多。唐靜等［11］研究結果顯示，護士的職業認同各項目與職業倦怠各項目呈負相關，自我職業認同感知度越好，表現出來的職業倦怠現象就會越少，反之亦然。

職業倦怠3 個項目的逐步線性回歸結果表明，工作壓力分值能較好地預測情感衰竭和去人格化2個項目，而職業認同總分則很好地預測了職業倦怠中的低成就感項目。國內其他研究［22-23］結果也表明工作壓力和職業認同可以很好地預測職業倦怠多個項目，僅在不同的項目方面有不同的預測力度。工作壓力和職業認同與職業倦怠間存在明顯的因果關系，通過調節護士的工作壓力和職業認同等因素，可以影響護士的職業倦怠狀況［24］。

3.4 建議

工作壓力來自工作本身，屬于外在環境因素，是個體所無法避免的存在，需要醫院從護士的工作量、工作內容及倒班方式等層面進行調整，來降低工作壓力。首先，可以通過精簡護理工作內容，減少與護理無關的行政工作，來減輕護士的工作量，從而降低其工作壓力。其次，創造更加安全和健康的護士工作環境，降低可能存在的職業風險，使護士能更加放心地投入到工作中去。最后，可考慮減少護士倒班時間和降低倒班頻率來減輕護士身體方面的疲倦感，避免超負荷工作現象的產生［25-26］。除此之外，護士心理層面的認同感和歸屬感也非常重要，職業認同感屬于個體的內驅力，是支持個體繼續從事服務工作的內在激勵因素，職業認同感越高，護士對自己的本職工作更有興趣也更加自信，在工作的同時能夠體會到成就感和自豪感［27-29］。醫院應在日常的培養中努力創造更多的培訓、賦權、升職及加薪機會，提升護士的職業榮譽感、自身價值觀和使命感［30］。

3.5 結論

綜上所述，軍隊醫院的護士存在著較大的工作壓力，職業認同度尚可，職業倦怠則處于中高度水平，需要及時采取預防措施來進行干預。