教育地理分異：高校教師人才爭奪愈演愈烈的深層肇因

李增華

基于社會主義市場經濟及人才“雙向選擇、自主擇業”政策的經濟理性和價值理性，人才尤其是高層次人才因其“稀缺性、尖端性、專業性、差異性”而不可能自然逾越“區域發展不平衡”鴻溝從而實現空間上的相對均衡分布，相反，常常呈現出一種接近“混同均衡”的態勢，即不同人才主體（群體）的職業選擇趨向“資源優勢高校”，進而從根本上聚焦并放大了教育地理空間分異對人才爭奪的影響。

一、自然地理要素空間分異較大

由自然地理要素構成的自然地理環境是高校辦學的自然依托和地理背景，是影響和制約我國高等教育均衡布局的“天然”條件。從地理格局看，我國東西橫跨5 200多千米、南北縱貫5 500多千米，呈現西高東低、依次遞降的“階梯狀”地勢特征，土壤、地形、地質、氣候、水文、生物、資源等自然地理要素在東部、中部、西部的地域分布差異較大。總體上，我國西部地區以高原、山地和盆地為主，大部分區域處于高海拔地區，山高坡陡、溝壑縱橫，氣候、氣溫變化劇烈，紫外線強度高，自然條件相對復雜惡劣；東部地區以平原和丘陵為主，地勢平緩，海拔較低，氣候濕潤，自然條件比優越。盡管西部地區是我國水資源、礦產資源等自然地理要素最豐富的區域，但也是我國荒漠、裸露地、山地等惡劣自然地理要素最多的區域。原國土資源部調查顯示，西部地區的荒漠與裸露地面積占全國的99.20%，其中新疆、西藏、內蒙古、青海、甘肅等五省區的荒漠與裸露地面積占全國的97.68%，而北京、海南、上海、天津、江蘇等五省市的荒漠與裸露地面積僅占全國的0.04%。可見，地處西部地區的高校所具備的自然條件明顯弱于東部地區的高校。雖然有研究表明自然環境對人才就業地域選擇的影響較弱，但其對人才引進的影響也不可否認。因此，東部高校在人才引進實踐中具有自然資本比較優勢，更容易招納人才，而西部高校則在引進人才方面存在較大難度。

二、區域經濟發展不平衡

高校教師人才引進必須有一定的經濟基礎作支撐，不同的經濟保障水平自然決定了高校教師人才引進的強度和水平差異。換言之，若高校置身經濟發展水平高、經濟實力強的區域，其教師人才引進的能力就更強、能招攬到理想人才的可能性就更大。就東西尺度來看，我國東部地區因教育投資能力強而帶來域內高校教師人才引進能力普遍偏強，西部地區則因教育投資能力偏弱而帶來域內高校教師人才引進能力普遍偏弱。從“胡煥庸線（黑河-騰沖線）”尺度看，我國總人口的93.7%居住于經濟較為繁榮的東南半壁（占國土面積的42.9%），而經濟基礎薄弱的西北半壁（占國土面積的57.1%）的人口占比僅為6.3%。于此人口分布，按照羅爾斯的分配正義原則——“那些自然稟賦相同或相近的人，則應該獲得同樣的教育資源”，東南半壁自然且應當聚集（配置）更多的教育（人才）資源，歷史地形成了東南半壁教育資源豐富、西北半壁教育資源偏少的教育地理格局。故東南半壁高校比西北半壁高校具有明顯的引才優勢，抑或在人才自由流動政策閾內“人才東南飛”具有客觀必然性。從省域尺度看，一個省域內又可分為發達地區和欠發達地區，位于發達地區（如省會城市）的高校教師人才引進能力較位于欠發達地區的高校教師人才引進能力強。因此，這就容易造成高校教師人才資源區域分布的“馬太效應”，致使西部地區、欠發達地區高校常常經受教師人才“引不來”的“窘境”。

三、人才引進制度體系不完善

黨的十八大以來，我國人才引進制度建設取得了明顯成效，但人才引進的制度體系仍不完善，一定程度上制約了人才引進實踐。首先，從宏觀層面看，我國人才引進的立法滯后，至今尚未有專門規制人才引進特別是引進國外人才的法律制度（諸如《外國人才引進法》）。盡管《國籍法》《出境入境管理法》《外國人出入境管理條例》等在不同方面對引進外國人才有一些規定，但總體上存在偏保守、不系統、沒有完全切中國外人才的訴求等缺陷，對國外人才尤其是高層次人才吸引力不足，難以形成具有國際競爭力的人才制度優勢。這在一定程度上制約了高校從國外引進高層次人才。其次，從中觀層面看，我國高校人才引進的職權橫貫組織、教育、人力資源社會保障、科技、公安等多個部門，縱聯高校所在地政府、省級政府、教育部等多個環節，其主要依據是來自各級各環節“碎片化”“零散性”的規范性文件和《事業單位人事管理條例》等相關規定（民辦高校除外），沒有形成系統性、穩定性、規范化、法定化的人才引進制度體系，致使人才引進宏觀調節不足、協同機制薄弱、治理效率偏低，人才“惡性爭奪”“過度消費”時有發生，如東部（或發達地區）高校利用經濟優勢到西部、東北（或欠發達地區）高校強挖人才。最后，從微觀層面看，部分高校制定的人才引進政策措施，或因對國際國內人才市場形勢、人才引進政策和同級人才引進動態研判不足，或因對自身特色資源、存量資源、發展優勢、學校文化、區域歷史等挖掘整合不足，缺乏合理性、針對性、特色性、實效性、連續性，難以促成人才供需主體的情感認同，達成合作性（或共贏性）博弈。

四、教育資源配置校際差異明顯

長期以來，我國高等教育實行的是中央和省級政府兩級管理體制和非均衡發展戰略，歷史地形成了部屬高校與省屬高校、高水平高校與一般高校（包括發達地區的高水平高校與一般高校、欠發達地區的高水平高校與一般高校）的“二元”布局結構。通常，部屬高校、高水平高校受到各級財政投資傾斜和社會資本青睞，運行經費保障能力較強，且學科建設、實驗室建設、團隊建設、科研基礎、生源質量、文化資源、校友社群等可支配資源豐富，對人才形成強勢吸引力，容易引來人才；省屬高校、一般高校則因財政投入、品牌資源、生源資源、科研資源、師資資源等資源要素的薄弱而缺乏影響力、吸引力，引不來人才。

五、人才引進理念更新“遲滯”

理念是先導。在人才引進的實踐中，部分高校的人才引進理念較為滯后，一定程度上制約了人才的科學有效引進，主要體現在三個方面：一是部分高校對人才引進的重視程度不夠，尚未形成“黨委領導、學校主導、院所主體、人才部門牽頭、職能部門協同、全校教職員工參與”的整體性人才引進理念；二是部分高校對人才引進的“行政本位”傾向突出，缺乏“學術本位”理念，罔顧實際需求、脫離發展規律，盲目跟風、貪大求全，拼湊堆砌人才引進“全鏈條”；三是部分高校對人才引進的認識不深，簡單認為“只要有了錢，人才自然來”，缺乏“合作性博弈”理念，忽略了情感認同和價值實現等人文因素對人才引進的牽引作用。

綜上所述，高校教師人才引進是自然地理要素和人文地理要素綜合作用的過程，是人才供需“兩個主體”博弈的結果。高校教師人才引不來有著多元復雜的成因，既有結構性的因素也有建構性的因素，既有客觀的因素也有主觀的因素，其根本原因就是高等教育資源配置不合理，背后折射的是區域經濟社會發展不平衡。A27B4F84-BB31-467F-9031-D3914F787165