企業人力資源優化配置的關鍵因素探討

文/中國石油天然氣第六建設有限公司 劉明

目前，一些企業存在人力資源配置不合理，崗位職責不清晰，崗位人員不夠用，形成一人干，多人看的局面，對薪酬分配、考核、培訓、崗位調整、晉升等方面造成一系列問題，影響了員工職業生涯規劃，降低了大部分人員的工作積極性及工作效能。

新時期，企業發展需要從內部革新和打造對外品牌兩方面入手，提高企業的綜合競爭力。在此過程中，優化企業人力資源配置占據著核心主導地位。通過對企業運營狀況的調研，合理分配人力資源與調整崗位，方能實現人力資源與物質資源的協調統一，確保人力資源發揮出本身的最大效益。企業需要重視人才的綜合考量，建立起完善的人力資源配置機制，全方位激發員工積極性，讓每一名員工在其崗位上高效率地完成工作，協調企業各個部門，共同為實現企業長遠發展規劃而奮斗。

一、企業人力資源優化配置的背景和要求

（一）人力資源配置的基本概念。人力資源的配置是指企業將人力資源按照合理的比例分配相應的社會勞動，詳細劃分到企業的每一個部門，確保該部門高效平穩運轉，進而提高企業的整體運營效益。企業人力資源通常可分為工藝性勞動、輔助性勞動以及技術和管理性勞動等三大類，其中，工藝性勞動是直接參與社會生產和改變勞動對象的勞動，是人力資源配置的主要方向，只有對其進行合理地人力資源配置，才能夠切實提高企業的生產效益。此外，企業人力資源配置還應當重視企業內部管理和組織結構，保證人力資源優勢得到充分發揮，妥善處理好各個部門以及同一部門中人才之間的關系，增強員工的凝聚力和向心力，積極構建企業文化品牌，提高企業應對市場風險的能力水平。

（二）開展人力資源配置優化調研的背景和要求。公司為實現人力資源的優化配置和可持續發展，針對公司的具體運行狀況以及未來發展規劃，開展實踐探究活動，對現有的人力資源狀況進行詳細的調查分析，并制定相應的優化策略，希望可以提高企業員工的工作效率和質量，加快企業精神文化品牌建設進程。

企業想要增強綜合競爭力，提高生產效益，就要對自身的管控機制進行不斷優化和完善，對人力資源進行優化配置，尤其是面對競爭激烈的市場，企業需要根據市場價格波動對生產模式作出調整，對企業內部人力資源進行合理的配置，深入了解員工的專業素養水平、工作實踐經驗及靈活應對各種突發事件的能力，將其配置到能夠充分發揮員工能動性的崗位上。增強員工對企業的向心力和凝聚力，切實提升企業內部運營效率，發揮出企業人力資源的最大優勢。

二、企業人力資源優化配置的重要性

企業人力資源優化配置是企業長期保持活力的核心要素，對企業發展的重要性可以歸納為以下幾個方面：

（一）有利于招收更多的人才，提高企業運營效益。當前，各大企業激烈的競爭歸根到底是人才的競爭，即高素質專業人才的數量以及人力資源的開發利用效率，無論是企業的發展規劃，還是具體的生產經營活動，都離不開高質量人才的支持，可以說人力資源優化配置是企業運營管理中最為核心的環節。企業的經營者和管理者通過市場調研以及對企業內部運行的把控，詳細劃分相應的崗位和職能部門，根據生產和發展需求對外積極招收專業型人才，并將其配置到最適當的崗位，積極發揮人才的主觀能動性，這是企業保持長遠發展活力的核心要素。只有不斷進行內部革新和對人力資源進行優化配置，才能夠發現企業發展過程中存在的不足，才能夠在潛移默化中增強企業的影響力和綜合競爭實力。為此，公司對所有崗位以及員工進行了詳細的調研和資源的整理，根據公司的各部門職能詳細劃分了所有的崗位，以及崗位上員工的工作年限、學歷、業務水平以及日常工作態度等，為后續的人力資源配置和調整等奠定基礎。

（二）有利于確保企業長遠發展目標的實現。企業大多數都是以營利為目的的社會團體法人，提高生產經營效率，擴大生產規模，占據更多的市場份額，是其短期的發展目標，而打造良好的企業文化品牌，增強企業的綜合競爭力，保持平穩的提升效率則是長遠的發展規劃和目標。企業的建立和發展具有長期性，加強企業人力資源優化配置可以人盡其才，充分調動人才的主觀能動性，實現各個部門的高效配合。從企業的發展規劃到企業的生產經營和完善管理，將人力資源優化配置落實到企業運行的全過程中，有利于保證企業長遠發展目標的實現，降低企業運營發生風險的概率，增強企業的抗風險能力。因此，需要公司對員工的年齡、學歷水平和性別進行統計，尤其是員工的專業學科水平，準確統計員工的本科學歷占比以及本科以上研究生占比，進而調整管理部門的人力資源，為企業發展規劃和運營提供充足的專業人才團隊。

（三）有利于促進內部運行機制的革新和優化。人力資源優化配置的本質是調動工作人員的生產積極性，確保員工在最適當的崗位上發揮作用，進而提升企業的整體生產運營效益，而企業人力資源優化配置的過程也是企業實現自我管理、自我完善和自我優化的過程。因此，需要企業結合自身的發展狀況以及市場的現實需求，對內部運行機制進行調研分析，發現企業生產經營活動中存在的問題，調整員工崗位，并制定相應的調動制度和章程，進而實現企業內部革新和優化，確保企業能夠高效平穩運轉，實現企業長遠發展規劃的目標。

（四）有利于營造良好的企業文化氛圍。企業文化的形成是一個長期的過程，需要所有員工共同努力，不斷積累最終形成屬于企業自己的文化品牌，而人力資源優化配置可以充分調動企業員工的工作積極性，讓員工感受到積極進取的工作氛圍，這樣的工作環境無疑可以增強企業員工的向心力和凝聚力。企業人力資源的優化配置實現了員工的共同發展，而員工的共同發展則可以構建良好的企業文化氛圍，推動企業的健康平穩發展。

經過一系列的人力資源調整，公司員工的工作環境會得到巨大的提升，相對公平公正和透明的晉升機制以及獎勵機制，有效激發了員工的工作熱情和積極性，對企業文化構建有著積極的推動作用。

三、企業人力資源優化配置的基本原則

人力資源管理是企業運營過程中最為核心的環節，人力資源的優化配置是所有企業經營的共識，但如何進行科學合理的人力資源配置則是所有企業的競爭要點，在具體的優化配置過程中，企業應當遵循以下幾點基本原則：

（一）能力與責任相對應原則。作為人力資源優化配置的核心原則，能力與責任相對應原則是企業所有員工調度和工作應當遵循的原則。企業應制定規范化的內部管理機制和制度，組成企業內部的運行模式，強化企業人力資源配置的科學合理性，確保每一個崗位上的員工能力與職責相匹配，能力與級別相對應，對自己崗位的工作承擔相應的責任，獲取應得的報酬。每一個企業員工的能力和工作模式都存在差異，企業的人力資源管理者應當重視員工的基礎信息和個人能力，將其調整到適當的工作崗位上，保證員工的能力和級別保持一致，維護企業的健康平穩運轉。

（二）優勢定位原則。人的成長和發展是一個長期的過程，個性化差異導致每個人的成長周期不同，每個人都有自己擅長的工作和崗位，在人力資源優化配置過程中，企業應當遵循優勢定位原則。企業員工能力的成長和提升既與自身的先天條件有關，也與后天的學習和培訓有關。企業應充分尊重員工的個體差異，結合員工的優勢和特點對其進行工作定位，確保員工分配到合適的崗位上。此外，企業員工也應當對自身的優勢有著清晰的定位，不斷學習掌握新的技能，不斷提升自己完善自己。

（三）動態調節原則。每個人的成長都是動態的，并非一成不變，企業的發展同樣如此。在企業管理過程中，對于人力資源的優化配置需要遵循動態調節原則，結合企業員工的成長動態和提升，將員工調整到適合的崗位上。嚴格的獎懲制度和提升機制可以激發員工的積極性和工作熱情，靈活地調整企業員工的崗位和職責范圍，根據企業運營狀況和項目的實際情況，為員工提供可以充分發揮自己優勢的工作環境，對人力資源進行動態調節，維護企業的高效靈活運轉。

（四）內部為主原則。相對于對外招收的專業型人才，企業內部職工的凝聚力和向心力更高，對其培訓和激勵提升同樣重要，企業的發展是漫長和動態的，在此過程中會遇到各種各樣的問題，同時企業內部的問題也會隨之暴露出來，不同崗位員工的不足之處同樣會顯露，但并非一成不變。為此，企業應當重視員工的個性化特征以及成長變化，建立起企業內部的人才激勵和培訓機制，結合員工的個性化特點，對其技能加以培訓和提升，對企業內部的員工和人才進行全方位的培養，提高企業員工的整體水平。

四、企業人力資源優化配置的關鍵因素

企業人力資源優化配置本質上屬于企業運營管理的路徑，是企業根據發展規劃以及市場變動對內部運行機制和制度作出的調整，確保企業可以保持穩定的發展態勢，而人力資源的優化配置也會受到多方面因素的影響，主要方面如下：

（一）企業人力資源優化配置中的組織結構。企業的組織結構是影響企業運轉的核心要素，對企業組織結構進行優化調整，需要結合企業的運營狀況以及管理人員的專業素質水平等要素，對企業生產經營活動中的各項資源進行合理的調配，尤其是人力資源優化開發。相對于樹狀圖的企業運行管理模式，扁平化管理模式已經成為時代發展的主流，企業想要保持發展活力和市場競爭優勢，就要重視企業員工的積極性調動。單一的樹狀圖管理模式往往會導致人力資源的閑置和浪費，管理崗位的集中和職責劃分不明也會消耗企業的資源。因此，在企業組織結構優化的過程中，需要重視能級對應原則，制定扁平化的組織結構，建立起科學合理的獎懲和升級組織模式，對優秀的員工予以提升，擴大組織管理范圍，明確職責范圍，努力實現企業的健康穩定發展規劃目標。例如：本公司開始實行信息化管理機制以來，采購了數十臺全新的辦公計算機，組建了專業化的信息管理團隊，對公司管理運營提供了充足的信息數據支持，也對公司人力資源進行了更為高效的配置，利用信息技術和統計學軟件對公司全體員工的數據資料進行統計分析，將30～45歲年齡段的經驗豐富員工調整到管理部門和相應的關鍵崗位，有效激勵了員工的熱情，確保公司運轉的穩定性和高效性。

（二）企業人力資源優化配置中的內外部環境。企業的生產經營活動無疑會受到內外部影響，這不僅僅包括市場環境和企業工作環境，還包括國際市場變動、國家政策指導和干預、企業員工的理想追求等要素。在企業的人力資源優化配置過程中，需要高度重視平穩的內外部環境，抓住內外部環境要點因素，結合市場經濟需求、地方政策變動、科技的重大突破以及國際熱點問題等要素，切實保障企業員工的合法權益。人力資源是企業發展的主導力量，也是企業運營管理的基礎，高效利用人力資源則是各大企業競爭的焦點。企業想要保持長久的發展活力，需要對外引入高素質的人才，并對內部的結構和機制進行優化，把握機遇，增強企業的抗風險能力。為此，本公司完善了相應的員工考核機制，采用指紋考核系統對員工的工作狀況進行數據統計，每月進行數據匯總以及員工出勤狀況的獎懲，給予員工充分說明的權利，保證公司員工的工作積極性。

（三）企業人力資源優化配置中的戰略發展目標。企業的發展必須有自己的戰略規劃和布局。作為今后的工作指導和基本綱要，戰略規劃和發展目標需要結合企業的具體運營狀況和市場需求，立足于企業發展的實際需求對人力資源進行優化配置，將專業的人才和員工調到重要部門和崗位，集中企業的資源，設立科學化的獎懲機制，激發企業員工的工作動力，以實現企業戰略發展目標為基本綱要實施各項經營活動，對不同發展階段公司的崗位進行靈活調整，充分挖掘員工的潛力，并增強企業員工的向心力和凝聚力。

（四）企業人力資源優化配置中的文化品牌。企業文化品牌的打造是一個長期的過程，在企業人力資源優化配置的過程中要高度重視這一點，要結合企業的生產領域以及全體員工的奮斗拼搏歷程，制定出符合全體企業員工發展目標和成長需求的企業文化，將其作為企業運營過程中全體員工的工作準則和規范。在員工培訓過程中潛移默化地提升企業文化的比重，對外嚴格遵循誠實守信原則，打造良好的企業文化品牌，確保企業人力資源的優化配置以企業文化為基本導向，企業人力資源配置朝著企業文化看齊，在具體的培訓實踐活動中深刻落實企業文化。本公司定期組織了經驗豐富的專家講座以及優秀員工的演講活動，開展多元化的文化活動，豐富全體員工的精神文化內涵，結合公司的具體生產經營活動，構建獨屬于公司的文化品牌，并圍繞該核心精神內涵開展相應的人力資源配置工作，增強公司內部的凝聚力和向心力。

（五）企業人力資源優化配置中的主要方法。企業人力資源優化配置中的主要方法有人崗匹配、動態配置、結構優化等。人崗匹配主要將合適的人放到合適的崗位上，發揮員工主觀能動性，更好地為企業創造價值，從而實現自身價值；動態配置主要根據企業的發展情況或者各時期發展重心，有意識地調整各職能部門或者各崗位的人員數量，實現了人均最大效能，既滿足了企業發展的需要，又保障了有充足的人力資源；結構優化主要是考慮企業長遠發展而進行各崗位年齡、學歷等結構進行梯次配備，做到老中青相結合，高學歷與低學歷相組合，優勢互補、發揮專長，使各年齡段、各學歷層次的員工各安其位、各展其才。

此外，公司為激發員工的工作熱情和積極性，對于特定部門實施了績效考核管理和評估機制，對于優秀的員工提高薪資待遇和補貼，詳細統計員工的收入和勞動福利狀況，對員工進行專業技能培訓與考核，確保員工可以滿足崗位的工作要求，用以老帶新的模式，使新員工快速融入公司生產運營環境中，切實提升公司的運營收益和管理水平。

五、結語

企業人力資源優化配置是一個動態靈活的過程，需要綜合考量企業的戰略發展目標、企業的成本控制、企業的內外部環境、企業的內部組織結構以及企業文化品牌建設等諸多要素。企業要順應時代發展潮流，根據市場變動對企業員工的崗位進行調整，達到富余人員或緊缺人才顯性化。通過加強員工的專業技能培訓或者人才引進的方式，確保企業有充足可靠的人力資源來滿足企業發展的需要，通過持續科學合理地進行人力資源優化配置，促使企業發展活力十足和事業長青。