績效考核在企業人力資源管理中的作用

吳林

隨著社會經濟的進一步發展，企業的管理制度越來越完善，與此同時，人力資源管理的重要性也更加突出。人力資源管理對于企業的發展有重要意義，尤其是人力資源管理中的績效考核對企業的發展更為重要，對企業的整體發展有直接影響。但當前部分企業在績效管理工作中仍舊存在一定的問題，對此必須要探索有效的績效考核應用策略，為企業強化人力資源管理提供重要參考。

企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在激烈的競爭中站穩腳跟，企業必須要重視人力資源管理工作，只有不斷提高人力資源管理水平，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。績效考核是人力資源管理中的重要內容，但是一些企業由于受到多種因素的影響，在績效考核的應用上仍舊存在較大的困惑，導致無法充分發揮出績效考核的真正作用。鑒于此，企業必須深刻認識到績效管理在企業人力資源管理中的作用，并加強績效管理的有效應用，以便全面促進企業市場競爭力的提升。

一、人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源管理

所謂人力資源管理，實際上就是指基于經濟學以及人本思想，通過招聘、培訓、篩選等方式，有效開發和利用組織內外有關的人力資源，從而確保人力資源的價值實現最大化，使其在企業發展中發揮更大的作用。

（二）績效考核

績效考核的本質就是績效管理方法，是人力資源管理中常用的技術手段，因此績效考核不僅具備技術特征，同時也具備管理特征。在現代企業的發展過程中，績效考核同時作為管理活動和被管理活動，在促進企業管理方面發揮著關鍵性的作用。績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，不僅符合企業基本目標，而且還能調動工作人員的積極性，有利于進一步促進人力資源的優化配置，全面提升人性化管理水平，對促進企業與員工的整體發展有重要意義。

二、績效考核在企業人力資源管理中的作用

（一）建立完善的競爭機制

早在市場經濟體制確立之初，就已經有競爭機制的存在，但同時，有關的法律制度對企業商務貿易、生產交易等活動也帶來了一定的制約。績效考核作為人力資源管理中的重要手段，在企業面對激烈的市場競爭時，能夠幫助企業獲得立足之地。企業通過全面實施績效考核，不僅可以充分提高工作人員的積極性和主動性，也能夠讓員工為企業發展創造更多的財富。對于企業來說，需要具有完善的績效考核制度，同時嚴格執行，不斷規范工作人員的行為，然后根據績效考核方法，做好員工業績以及個人能力等方面的評估，在此基礎上采取合理的獎懲措施，保證全面落實優勝劣汰機制。同時，績效考核制度的實施還能幫助企業構建良性的競爭關系，有利于充分調動和提高各個部門員工的工作積極性和動力，共同為企業的進步與發展貢獻更大的力量。

（二）促進企業的成長與發展

績效考核的目的并不僅僅是利益分配，同時也能促進整個企業以及全部員工的共同發展，這也是績效考核的根本目的之一。績效考核，能夠幫助被考核者發現自身存在的問題，及時采取有效的改正措施，從而避免再次出現問題。而且績效考核能夠與薪資制度直接掛鉤，比如說在制定員工的薪資時，就可以利用基本工資加績效工資的方式，適當提升績效工資所占比例，將績效評估的結果客觀地體現在工作人員的薪水上，這不僅可以對員工起到重要的激勵作用，還能夠促進企業與員工共同進步。

（三）提高人力資源管理水平

通過建立完善的績效考核，有利于促使員工嚴格根據相關標準進行工作，這樣不僅可以全面提高人力資源管理效率，而且對企業的全面發展也有很大幫助。以獎懲制度為例，過去企業對員工的獎懲，大多是由決策者的主觀性來決定，因此容易受到主觀因素的影響。而在實施績效考核后，決策者采用的獎懲措施，完全根據績效考核標準進行，這對于人力資源管理來說，不僅僅是一種制度上的保障，而且還能夠促進人力資源管理的科學化以及規范化發展，有效地避免了獎懲行為的隨意性，也在很大程度上促進了人力資源管理水平的提升。

（四）加強企業對員工工作過程的有效控制

人力資源管理部門通過全面落實績效考核制度，來加強員工實際工作行為的控制和約束，能夠保證每個工作人員的行為處于合理的范圍內，進而保證工作行為的合理性和科學性，為企業的良性運轉提供良好保障。通過績效考核內容，還能夠對員工實際工作行為進行約束，績效考核標準實際上也就是工作人員的日常行為標準，工作人員嚴格按照標準開展工作，也就能夠保證企業管理人員以及人力資源管理部門更好地掌控企業的人力資源管理工作，企業員工在日常的生產經營活動中也能創造出更大的價值，企業不僅可以獲得更大的經濟效益，也能獲得較多的社會效益。

三、企業人力資源管理中績效考核的現狀

（一）缺乏明確的考核目的，考核過于形式化

企業對員工進行績效考核的根本目的就是能夠客觀評價和判斷員工在工作崗位做出的貢獻，并根據評價結果采取激勵措施，以便保證所有企業員工都能積極工作，從而構建清正廉潔的企業工作氛圍，高效地達到企業發展目標。但是從企業績效考核的現狀來看，多數企業并沒有明確考核的目的，甚至認為績效考核就是簡單地將工作總結上交，并沒有重視績效考核與員工培訓、薪酬管理等工作之間的聯系，甚至部分企業仍舊沒有認識到績效考核的重要性。還有一些部門，為了追求和諧的工作氛圍，部門管理人員對所有工作人員一視同仁，同時并沒有區分具體的工作量，這樣的做法看似對少數人來說是鼓勵，但是也在很大程度上影響了貢獻多的員工的工作積極性，無法達到激勵員工努力工作的目的。長此以往，績效考核就會存在明顯的形式化問題，也就難以充分調動各個部門的工作積極性和主動性。

（二）績效考核指標缺少可操作空間

在落實績效考核時，為了保障工作的規范性，應當設置一定的業務指標，這對于評估結果、過程都是十分重要的。而且評估指標的量化程度，對于績效評估的真實性以及安全性有直接影響。目前多數企業使用的績效評價指標體系仍舊存在很大的缺陷，并沒有形成完善的體系，而且缺少量化和細化的指標。其中大多數評估指標都是以文字描述為主，而且不夠詳細，難以達到預期目標。最重要的是指標的實用性以及可操作性比較差。一些企業在制定考核指標時，并沒有關注指標是否滿足企業發展需要，再加上缺少對企業發展情況的了解，導致很多指標無法在企業內部得到有效應用。除此之外，參加績效考核被評估人員也沒有接受過一定的教育培訓，導致缺少對考核指標的全面了解，直接影響了考核結果的可信度。

（三）缺少健全的績效考核指標體系

大多數企業在績效考核工作中，往往更加關注員工的德、能、勤、績以及員工對企業的經濟貢獻程度。管理學以及心理學研究結果表明，上述兩部分的考核內容無法全部涵蓋企業或者員工個體績效的所有內容，而且員工個體的考核指標屬于定性化指標，這樣一來在考核中就容易出現隨意主觀判斷等情況，導致考核工作的嚴肅性和有效性嚴重缺失。經濟貢獻程度應該使用量化指標，但是很多企業缺乏對這兩種指標體系的把握，甚至有企業認為考核指標越多，越能夠保證考核的公平公正，這就導致考核指標過于機械化，明顯違背了管理的科學性、藝術性。績效考核結果由于受到錯誤認識的影響，其真實性以及客觀性也得不到保證，自然也就無法充分發揮出績效考核的真正作用。

（四）缺少對考核結果的合理運用和處理

對于績效考核工作來說，如何有效地對考核結果進行運用和處理是十分重要的。但是很多企業實際上并不知道績效考核的真正目的，所以往往是隨大流，完全借鑒其他企業的績效考核方法，導致考核結果客觀性、實用性不足。甚至一些企業過于夸大績效考核的作用，無法對考核結果和目標之間的差距進行客觀分析，也就無法對考核指標體系進行調整和完善，這不僅會影響到企業文化氛圍的形成，也會在很大程度上影響人力資源管理水平。

四、績效考核在企業人力資源管理中的應用對策

（一）完善績效考核管理體系

為了能夠充分發揮出績效考核在企業人力資源管理中的作用，企業必須建立科學完善的績效考核管理體系，促進人力資源管理水平的整體提升。首先，企業應該對績效考核的內容和方法進行完善和優化，保證績效考核工作可以更好地滿足企業發展需要以及崗位需要，盡可能地保證考核內容的科學性與合理性。其次，績效考核工作應該由人力資源管理部門執行，同時也應該自覺接受上級部門以及全體員工的監督，保證績效考核結果的公平性與合理性。只有不斷地對績效考核體系進行完善，才能夠發揮出績效考核在人力資源管理中的作用，才能真正促進企業人力資源管理水平的改進和提升。

（二）制定明確的績效考核工作目標

企業落實績效考核的主要目的，就是為了促進企業的長遠發展。所以，為了能夠真正發揮出績效考核的作用，人力資源管理部門必須進一步明確績效考核的目標，為績效考核工作的開展提供良好指導。一方面，企業在制定績效考核內容與目標的過程中，應該積極征求全體員工的想法和意見，保證績效考核內容能夠更好地滿足員工以及崗位的需要，保證考核結果的有效性以及真實性；另一方面，實施績效考核能夠為企業選拔高素質人才，只有進一步明確考核目標，才能夠真正發揮出績效考核在人力資源中的積極影響，以便幫助企業積累更多的高素質人力資源，使其更好地為企業的進步與發展服務。

（三）建立科學的績效考核以及薪酬激勵制度

為了發揮出人力資源管理中績效考核的真正作用，企業還應該建立完善的績效考核制度以及薪酬激勵制度，通過績效考核與薪酬激勵的充分結合，進一步挖掘和激發全體工作人員的積極性和創造性，為企業的可持續發展奠定良好基礎。績效考核制度應該根據崗位任職說明以及具體的崗位職責制定，同時盡量保證績效考核指標的量化，這樣才能夠有針對性地讓員工看到自己的工作成果，并且能夠與其他崗位人員的工作成果進行對比，從而更好地激發工作人員的積極性、創造性。對于薪酬激勵制度來說，一個完善的薪酬激勵制度，必須要有科學的考核機制做支撐，同時還需要保證薪酬激勵制度的公開性和透明性，并將考核結果反饋給全體員工，才能讓員工對考核結果有進一步認識，產生工作的動力。除此之外，還應該保證薪酬激勵制度的人性化，考慮不同員工的需求，廣泛吸取員工的建議和想法，落實多樣性的激勵方式。

（四）建立科學的績效考核評估體系

在一些規模較大的企業中，由于部門以及員工數量比較多，再加上員工的層級劃分比較復雜，與之對應的工作內容也有明顯的區別，所以難以使用統一的績效考核標準，也無法對工作人員的表現情況進行綜合判斷。所以，企業人力資源管理部門應該根據不同的層級和崗位需求，制定科學合理的績效考核依據，然后使用可行的績效考核方法，對員工的表現進行考核，同時應該盡量從多個途徑掌握員工的實際工作情況，保證績效考核工作的公平公正。在此基礎上，單位應構建科學合理的績效考核評估體系。

（五）科學使用績效考核評估結果

在人力資源績效管理工作中，企業還應該對評估結果進行合理利用，以便保證高效地達成相應的管理目標，同時也能夠充分地展現績效考核的真正作用。在企業績效考核工作中，針對績效考核結果的運用，大多會涉及薪酬工資的分配調整、員工培訓、職位晉升變動以及制定人才培育方案等。為了減少績效考核中的主觀性影響因素，必須要全面加強績效考核的監督管理，同時對考核結果進行深入的復核，保證績效考核結果的客觀性和公平性，這樣才能為薪資調整分配、職務晉升等決策提供有益的指導，才能夠保證評估結果的可行性。

結語：

總之，績效考核在企業人力資源管理中發揮著關鍵性的作用，但目前很多企業的績效考核仍有些許不足，所以必須要進一步探索績效考核應用的有效對策，從而提高人力資源管理水平，為企業的健康發展提供堅實保障。