我國已步入“勞動三分法”時代

陳建華

近年來，隨著互聯網平臺經濟的迅速發展，創造了大量就業機會。一大批青年人在無法通過傳統產業順利就業時，涌入互聯網平臺經濟領域。據國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告（2021）》顯示：2020年，我國共享經濟市場交易規模已達33773億元，服務提供者約為8400萬人。互聯網經濟的運行模式迥異于傳統經濟，在生產資料分配、勞動管理、報酬計算等方面已無法通過傳統勞動管理模型加以分類和評價。

2021年7月，國家人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）、國家發改委等8部門共同發布了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號，以下簡稱“56號文”），針對新就業形態勞動者，在規范平臺用工、明確勞動者權益保障、完善勞動者權益保障工作機制等方面提出管理指引；其所包含的一系列針對性保障措施，也標志著一個不同于勞動法和民法的制度體系開始建構，我國由此進入了“勞動三分法”時代。

根據56號文，勞動爭議仲裁機構、人民法院在近年審理了大量涉新就業勞動者權益保障案件，基本貫徹了合理界定勞動者與互聯網平臺的法律關系、側重保護勞動者的工作思路。

新就業形態勞動爭議涉及的重點法律問題

為適當統一裁判規范，最高人民法院、人社部于2023年5月聯合發布了新就業形態勞動爭議典型案例（以下簡稱“典型案例”），案例覆蓋平臺經濟主要行業類型和常見用工方式（共計六個案例），秉持堅持“事實優先”的勞動關系認定原則，根據用工事實認定企業和勞動者的關系。此外，全國部分地區法院也發布了一些新就業勞動者權益保障的典型案例。

司法實踐中，涉及新就業形態勞動者權益保護的案件類型，第一種是按照案由分類，主要包括勞動爭議糾紛、侵權責任糾紛等類型；第二種是按照涉及法律問題來分類，主要可以分為新就業形態下平臺用工法律關系的性質、新就業形態勞動者解雇保護以及新就業形態勞動者遭受職業傷害時的責任認定等三個方面。

以下筆者將從第二種分類方式的角度展開案例分析。

勞動者與平臺及其合作企業間的法律關系認定

2005年，原勞動和社會保障部發布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號，以下簡稱“12號通知”），確立了勞動關系的人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性三大特征，在勞動者與用人單位之間的關系缺乏勞動合同等書面證據直接支撐的情況下，可以從上述三項特征分析和判斷，進而認定為勞動關系、勞務關系或其他民事法律關系。但對于新形態勞動用工，其關系通常并不完全符合上述三大特征，如因此直接判定為非勞動關系，則不利于保障勞動者權益，尤其是在勞動者受到職業傷害的情況下。此后，56號文在傳統“勞動二分法”之外，提出了“不完全符合確立勞動關系”的新分類，從而形成了法律關系的三分態勢，即：勞動關系、不完全符合確立勞動關系、其他民事關系，并就三種法律關系分別提出不同管理要求。該三分法對于審理實踐中判定勞動者與平臺及其外包公司關系問題具有重要的指導意義。

在新就業形態典型案例一（網約貨車司機與平臺之間是否存在勞動關系）中，劉某與某信息技術公司簽訂有《車輛管理協議》，約定雙方為合作關系，車輛由劉某自備，通過公司平臺接受公司派單，協議還約定了具體的管理措施和獎懲辦法。就雙方關系的實質，某信息技術公司認為雙方并未簽訂勞動合同，劉某僅僅通過平臺接單，與公司間人身依附性和組織從屬性特征并不明顯，屬于合作關系。仲裁委審理后認為：公司通過平臺向劉某發送工作指令、監控劉某工作情況，并依據公司規章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守公司規定的工作時間、工作量等要求，體現較強的人格從屬性。公司占有用戶需求數據信息，單方制定服務費用結算標準；劉某從業行為具有較強持續性和穩定性，其通過平臺獲得的服務費用構成其穩定收入來源，體現明顯的經濟從屬性。公司將劉某納入其組織體系進行管理，劉某是其穩定成員，并以平臺名義對外提供服務，從事的貨物運輸業務屬于公司業務的組成部分，體現較強的組織從屬性。綜上，公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形。

實踐中，一些平臺公司為規避與勞動者形成勞動關系、避免對勞動者直接管理，采取將業務進行外包的形式；而外包公司又有可能將業務進一步層層分包，或者要求勞動者注冊為個體工商戶后再與外包公司簽訂合作協議、承包協議。上述情況導致企業與勞動者法律關系的認定越加復雜，不僅涉及是否形成勞動關系，還涉及與哪個主體形成勞動關系問題。在新就業形態典型案例四（勞動者注冊個體工商戶與平臺企業或其用工合作企業訂立合作協議，能否認定勞動關系）中，比較集中地體現了上述特征。案例中平臺公司將業務外包給某物流公司，某物流公司又將業務外包給某商務信息咨詢公司，該商務信息咨詢公司安排孫某注冊為個體工商戶，孫某與某物流公司簽訂“項目承包協議”。孫某接受某物流公司管理，通過平臺結算報酬。仲裁委認為即使勞動者注冊為個體工商戶，也不必然影響勞動者的主體資格，結合雙方的用工管理模式，某物流公司與孫某之間符合“管理-從屬”的用工特征，而信息咨詢公司未進行實際管理，故判定孫某與某物流公司存在勞動關系。

從上述兩個案例可以看出，12號通知雖然仍然適用于新形態勞動權益保障案件的審理，但在56號文發布后，對于“管理、控制”的理解，司法實踐已將其擴大到平臺算法層面，從傳統的管理識別深化到抽象的控制力識別，審判說理的難度較傳統勞動爭議或勞務合同糾紛案件有所提升。

針對勞動者按照“眾包”形式（指新就業形態勞動者通過平臺App進行注冊，與平臺在線簽訂眾包協議，在平臺自主選擇接收任務事項，平臺并不限制其兼職）為平臺提供配送服務：平臺雖然對勞動者進行部分管理，但勞動者提供勞動的自主性較高，另外勞動者取得報酬通常不具有確定性，而是根據接單量計算報酬或根據獲利所得與平臺之間進行分成，組織歸屬性和依附性特征較弱。比如新就業形態典型案例二（網約配送員與平臺企業之間是否存在勞動關系），便是據此否認構成勞動關系，認為構成“不完全符合確立勞動關系”，故而駁回了勞動者依據勞動法要求公司繳納社會保險的主張。

?勞動者解雇保護

勞動法在肯定用人單位用工自主權的同時嚴格限制用人單位行使解雇權，就解雇問題對勞動者進行強保護，用人單位不得以非法定事由隨意解除勞動合同，否則應承擔違法解除或終止勞動合同法律責任。不過，一些平臺企業及其外包公司為規避與勞動者形成勞動關系，通過多層轉包的形式在平臺與勞動者之間形成防火墻，以轉由償付能力較弱的外包公司承擔責任，或者在管理鏈條中加入多個公司，混淆實際用工主體，加大了解雇保護措施落空的風險。

在典型案例一（網約貨車司機與平臺之間是否存在勞動關系）中，某信息技術公司提出與劉某終止《車輛管理協議》，如果按照民事關系處理，則劉某沒有取得補償的法律依據，如果雙方關系被確認為勞動關系，則劉某可依據勞動法第三十六條、第四十六條規定要求公司支付經濟補償金。仲裁委支持了劉某的支付經濟補償金請求。該案例的最終處理與雙方在訂立和終止《車輛管理協議》時的主觀認知明顯不一致，仲裁委跳出雙方所設定的法律關系表象，從其他角度加以審視和評判，根據12號通知的人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性特征，論證雙方關系的實質，得出了有利于勞動者解雇保護的結論。

某些勞動爭議案雖然具有不完全符合確立勞動關系的特征，但仍然被認定為勞動關系，這也是裁判者因循現有法律精神，在解雇強保護的價值導向指引下作出的裁決。

從上述案例可以看出，新就業形態勞動者的解雇保護案件的核心問題，仍然是關于勞動關系的確認。將雙方關系認定為勞動關系，就可以引用勞動法對于勞動者采取強保護措施。

勞動者出現職業傷害時的責任承擔

新業態勞動者因工作原因出現傷害時，如果確定勞動者與平臺及其外包公司之間存在勞動關系，則勞動者根據《工傷保險條例》的規定申請工傷認定并要求企業承擔工傷保險責任，一般足以保障勞動者權益。但是，如果勞動者與平臺及其外包企業之間的關系屬于“不完全符合確立勞動關系”情形或者為一般民事法律關系的，則其責任承擔問題可能存在諸多不確定性。尤其是，一些平臺及其外包企業將用工管理的各個環節加以分割，分別由不同的公司承擔，形成多頭管理的格局，在出現職業傷害等較重賠償責任時，便可能面臨各個公司間的相互推諉。此時，法院便需要在多個主體之間確定其各自的法律責任。

一名新就業形態勞動者（快遞員）正在送餐 （圖/視覺中國）

從全國各地發布的實施意見以及法院審理情況分析，目前存在四種觀點：一是主張由平臺和外包企業承擔連帶責任，這在56號文的第三條中有具體規定；二是主張由外包企業首先承擔責任，平臺企業承擔補充責任，如《四川省關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》；三是主張由外包企業承擔責任，平臺企業承擔過錯責任，如《上海市關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》；四是主張根據平臺企業與外包企業之間的法律關系或雙方的合同約定來分配責任承擔。出現上述觀點不一的原因是：一方面新就業形態的用工特點在不斷發展變化，裁審機構只能根據個案情況作出處理，很難形成統一規則；另一方面平臺與外包公司之間經營模式和法律關系復雜化。

在上海市第一中級人民法院審理的徐某與某人力公司、某物流公司、某生鮮超市平臺的提供勞務者受害責任糾紛案中，某生鮮超市平臺將配送服務外包給某人力公司，某人力公司與徐某簽訂“個人承包服務協議”，約定徐某承包配送業務，某物流公司根據徐某配送的訂單，結算支付報酬。徐某在某生鮮超市平臺的App上注冊并根據該App進行配送。徐某因在工作中受傷，主張某生鮮超市平臺、某人力公司與某物流公司共同承擔賠償責任。法院審理后認為，某生鮮超市平臺已經將配送服務外包，并未對徐某進行管理，故某生鮮超市平臺與徐某不存在勞務關系；某人力公司、某物流公司分別與徐某簽訂服務協議、結算報酬，應共同對徐某的損害承擔雇主責任。本案例中，法院對于平臺公司與外包公司之間的責任分擔采取根據雙方法律關系來確定的原則，在平臺公司與外包公司存在合法承攬合同或服務合同的情況下，相關損害賠償責任由外包公司承擔。

綜上，新就業形態下勞動者權益保障問題，核心在于企業與勞動者法律關系的確定。司法實踐中，在勞動者完成對于構成勞動關系的初步舉證后，法院轉而要求企業舉出反證，通過證明責任的分配，裁判結果總體傾向于保護勞動者。當然，司法實踐仍然存在裁判意見不統一的問題，當企業與勞動者的關系具備“不完全符合確立勞動關系”特征時，裁審機構的意見分化明顯。現有的指導意見、司法政策，主要是從司法價值導向對案件審理進行指引，穿透審查雙方關系的實質特征，作出對勞動者相對有利的認定；尤其是在出現職業傷害的情形下，傾向于將勞動者納入勞動保護的范疇，加大保護力度。因此，當下裁判規則需要統一、穩定，這依賴于立法與社會實踐盡可能同步。

（作者系北京大成〔常州〕律師事務所律師）