考核用得好 勞效提升快

劉曉東

量化考核標準、明確獎懲制度，可以幫助企業提升人均勞效。

一直以來，加油站員工的溝通和考核是站經理非常困惑的事。特別是新任站經理，在溝通和考核方面缺乏經驗，團隊協作效率差，導致工作質量達標率不足，往往需要付出更多的時間和努力彌補。

站經理若有時間和精力尚可彌補，若沒有時間和精力則無法彌補，導致管理問題久拖不改，形成有人不懂用、有人用不起來等現象，人均勞效較低。那么，如何實施考核提升人均勞效？

預期與實際存差距

有效的考核標準，應是工作的方向、目標、要求、標準，可以起到引導和激勵作用，讓每個人上班后知道應該做什么、做到什么程度、做什么可以獲得激勵。這個過程公開透明、公平公正。然而，大部分油站的管理工作并不盡如人意。當班人員不會主動分擔工作，甚至互相推諉。這時管理崗需要進行績效處罰，推動當班員工完成任務。

此時會出現兩個問題。一是處罰的方式，不僅增加管理崗的工作量，而且打擊員工積極性；二是員工雖然完成任務，但需要管理崗現場督導，并非主動開展。這是考核方法不當導致的，會造成考核數據不合理、不公平、不透明，容易激化站經理與員工之間的矛盾，以及員工與員工之間的矛盾，最終導致管理成效下降、人均勞效降低。

關于站經理與員工之間的矛盾，原因在于站經理對員工進行扣分處罰。從管理角度講，做得不好處罰是應該的。但從員工角度講，他們認為不公平。如，同樣是地面有紙屑的問題，為何有人受罰而有人不受罰。這個問題，也是由于站經理無法時刻在現場，導致連續考核出現間斷的現象。所以，依賴站經理檢查考核扣分的方法存在不公平的短板。

員工與員工之間的矛盾，是因為績效數據不一致。每個人都認為自己不差，所以績效數據不應比別人少。原因有兩個。一是站經理缺少量化考核的手段。當班員工付出不同，彼此互相計較和推脫，久而久之都變懶惰。二是信息不透明導致的。因為下班的人并不知道上班的人做了多少工作、做到什么程度，沒有對比就沒有提升。

基于此，考核應有量化手段、增加透明度。

產權制考核理論落地

為了解決管理失靈的問題，中海油引入了科斯的產權理論。在產權明確時，將“所做的工作”視為產權占有。員工因付出所獲得的獎勵為個人所有，不存在公平、透明等問題。

為此，需要將每個考核項目列為“付酬因子”，通過量化考核的方式，明確每項工作對應的分值或薪金。員工每天登記勞動數據，月底匯總加權，最后得出月度績效數據。這個理論被稱為“產權制考核理論”，把扣罰轉化為占有，激發員工的積極性。

產權制考核理論的目的是解決外部性問題。外部性的存在是管理失靈的根本原因。如，加油服務時，如果當班有2個人，由于加油量與他們的績效沒有明確的對應關系，加油服務產生的績效會被其他人平攤，那么就會出現偷懶現象，使得加油服務的主動性下降，客戶滿意度隨之下降。

產權制考核流程中，要依據工作內容擬定考核標準；進行量化處理，轉化為“付酬因子”與“分值/薪金”的對應關系；實施考核，當班員工按照工作計劃表開展工作，并據實登記工作分值/薪金，站經理每天復核檢查，避免作假；加權計算需要兩次加權，第一次是根據每個考核大項的績效比例計算，第二次是合計當月員工各項分值進行計算，即分別算出每個員工、每個考核大項的數據后進行合計，得出每人的績效。

舉個簡單案例幫助理解執行程序。

第一步，分定量和定性兩種工作內容來擬定考核標準。定量指標有加油量、商品銷售量等。定性指標分每班和每周。每班有衛生清潔、商品貨架清潔等，每周有設備維護保養、安全管理等。

第二步，定量指標不需要量化，可直接給出薪金點。如加1升油2分錢、賣100元商品3元。定性指標需要量化處理，即根據工作耗時量、技能難度評定分值，分區域劃分當天每個班的工作任務。如，早班地面清潔40分、中班加油機清潔40分、夜班便利店衛生清潔60分。每周工作任務按人劃分，如張三負責加油機周保養40分、李四負責發電機周保養40分、陳五負責滅火器周保養40分。

第三步，將定量指標和定性指標列為“計酬因子”。完成工作后，工作人員進行登記，油站管理人員負責核驗成效性和分值真實性。對于未按標準完成的，管理人員要繼續跟蹤，直至完成為止，并修正分值。定量指標直接計算薪金，定性指標薪金為總績效減去定量指標薪金后的值，且每班占80%、每周占20%。

第四步，進行績效運算分配。假設甲油站當月可分配績效額度有10000元，當月油品銷量80000升、商品銷售30000元、每班任務總分值4200分、每周任務總分值480分。員工張三完成了加油20000升、商品銷售10000元、每班任務分值950分、每周任務分值160分。那么，張三本月應得績效計算如下。

那么，張三本月績效為700+1857=2557元。

實施“產權制考核辦法”需要將員工退路堵住。如，不清潔加油槍就要接受處罰，以此推動員工主動承擔，最終達到“不管什么工作都有人主動做，而不是所有員工都做。每個員工都選擇擅長領域，更高效發揮能力”的效果，推動員工效率提升，進而推動人均勞效提升。

針對違反公司紀律制度、安全管理制度、資金管理制度等行為，應采取處罰而不是占有分配的方式。凡是紅線問題必須處罰，且功不抵過。

責任編輯：曲紹楠