組織行為學(xué)在高校人事管理中的應(yīng)用研究

楊 潔

（廊坊燕京職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速，市場競爭日益激化，行業(yè)之間面臨的挑戰(zhàn)不斷增大，而對于現(xiàn)代高校管理而言，人力資源都是至關(guān)重要的管理環(huán)節(jié)。高校作為重要的機(jī)構(gòu)組織，要促進(jìn)高校人事管理工作發(fā)展，必須要構(gòu)建有效的內(nèi)部管理體系，重視高校人力資源配置和管理，促進(jìn)相關(guān)管理機(jī)制不斷創(chuàng)新，這對于促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展都有重要意義。基于組織行為學(xué)，分析高校人事管理中的應(yīng)用路徑，對于促進(jìn)組織行為發(fā)展，帶動高校人事管理優(yōu)化都具有重要意義。

一、組織行為學(xué)概述

就組織行為學(xué)來看，這是研究人在組織中行為的學(xué)科，關(guān)注組織中的人，旨在對人的心理以及行為進(jìn)行研究。通過對組織中的三個(gè)變量研究，重點(diǎn)對群體水平變量、個(gè)體水平變量、組織系統(tǒng)水平變量進(jìn)行研究[1]。高校人事管理中，基于組織行為學(xué)三個(gè)變量研究，探究人員的想法以及行為，掌握如何通過組織行為學(xué)促進(jìn)高校人事管理工作機(jī)制完善，提升教職工的滿意度，減少高校人力資源流失現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)高校人事管理水平不斷提升。高校管理者在開展人力資源管理中，需要重視內(nèi)部教職工的基本需求，也要把握市場發(fā)展規(guī)律，提升組織運(yùn)行有效性。

對于高校人力資源管理工作而言，組織行為學(xué)應(yīng)用是科學(xué)方式，在人員重用以及激勵方面可以提供有效方案，規(guī)范對人力資源的管理工作。高校在人事管理中，基于組織行為學(xué)本質(zhì)出發(fā)，形成具體認(rèn)知，制定人事管理制度，處理好組織和個(gè)人之間的關(guān)系等。組織行為學(xué)在人事管理中的引入，有利于高校科學(xué)合理開展人員配置工作，促進(jìn)內(nèi)部組織的管理系統(tǒng)持續(xù)優(yōu)化[2]。通過對組織行為學(xué)的應(yīng)用，能夠?yàn)楦咝Ｌ峁└嗟牧挤剑鄡?yōu)秀人才，促進(jìn)高校行為規(guī)劃不斷優(yōu)化，促進(jìn)方式方法的不斷創(chuàng)新。組織行為學(xué)在理論上是對于組織人力資源管理的應(yīng)用，能夠考慮到組織的實(shí)際情況，構(gòu)建符合組織發(fā)展需要的方針路線，促進(jìn)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

二、組織行為學(xué)在高校人力資源管理中應(yīng)用的必要性

現(xiàn)階段，高校人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前高校的人事管理工作需要了，高校在人事管理工作中，不能完全忽視市場等外在環(huán)境，也需要聚焦自身，不斷從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員架構(gòu)等方面分析，將組織行為學(xué)應(yīng)用到高校人事管理工作中，能夠促進(jìn)教職工工作能力的有效挖掘，促進(jìn)教職工工作效率不斷提升，充分調(diào)動教職工工作積極性[3]。組織行為學(xué)可以從教職工個(gè)體、組織集體以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)三方面開展研究，實(shí)施教職工測評，能夠切實(shí)提升高校對教職工的了解程度，考查組織的凝聚力、向心力等，研究符合高校整體發(fā)展利益的對策，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)組織力、親和力、影響力等不斷強(qiáng)化，讓學(xué)校教職工能夠全面為高校教育發(fā)展事業(yè)貢獻(xiàn)力量、創(chuàng)造價(jià)值，提升內(nèi)部成員的幸福感和滿意度，形成一種良性的內(nèi)部循環(huán)，促進(jìn)內(nèi)部教職工都能考慮教職工需求，為組織發(fā)展創(chuàng)造效益[4]。所以，需要切實(shí)關(guān)注教職工的體驗(yàn)和感受，讓更多優(yōu)秀人才進(jìn)入高校，構(gòu)建和高校實(shí)際情況相符的人事管理體系，這些都需要組織行為學(xué)知識和理論來指導(dǎo)。

三、現(xiàn)階段高校人事管理中存在的不足和問題

從目前高校人事管理工作來看，人事管理工作制度不完善，管理方式落后單一，管理信息化不足，優(yōu)質(zhì)的人事管理人才短缺等都是比較突出的問題。而在很多高校開展的人事管理工作中，對學(xué)校人力資源管理采取的正向激勵不足，教師潛能未被激發(fā)。目前，很多高校對教師采取的正向激勵措施中，教師們對于確定性的激勵措施積極性更高[5]。對于教師的考核結(jié)果，將用于教師晉升提拔、評級評優(yōu)評獎、績效工資等認(rèn)定中，但是這其中，確定性的激勵只有一個(gè)績效工資，但是學(xué)校設(shè)置的績效工資范疇并不大，所以最好的績效結(jié)果對他們的薪資增長也是十分有限的，這使得很多教師對于考核工作不抱太大希望，因?yàn)閷λ麄兌裕^的將績效考核結(jié)果作為晉升提拔、評級評優(yōu)評獎的重要依據(jù)，最后也抵不過領(lǐng)導(dǎo)對某些教師的偏愛，或者是存在一些不正當(dāng)?shù)母偁幀F(xiàn)象，這些都導(dǎo)致高校教師在工作中的積極性被打擊，不利于高校教職工工作效率的提升[6]。

四、組織行為學(xué)在高校人事管理中的應(yīng)用對策

（一）堅(jiān)持以人為本

在組織行為學(xué)研究中，主要的研究對象是人，對人的心理以及行為進(jìn)行研究，高校人事管理的對象也是人，對人的管理必須要做到以人為本，創(chuàng)新人文主義管理文化理念，突出對于校內(nèi)教職工的關(guān)心和關(guān)愛，基于教職工的切身利益出發(fā)，積極組織開展教職工團(tuán)建活動，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及向心力不斷提升[7]。對此，在學(xué)校的人事管理中，要構(gòu)建有效的信息反饋渠道對教職工意見和建議及時(shí)采集，擇優(yōu)采納，而在目前的信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)能夠減少信息傳遞中出現(xiàn)的失真以及過濾問題，大大提升組織垂直溝通效率，創(chuàng)造組織內(nèi)部溝通的新的人文環(huán)境。高校人事制度以及分支機(jī)構(gòu)或是辦事處區(qū)域劃分往往讓組織相應(yīng)等級、相關(guān)部門、相關(guān)地區(qū)人員之間的溝通被限制和約束。在高校內(nèi)部構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)溝通模式后，上述的問題都可以迎刃而解。高校如果在統(tǒng)一時(shí)間難以集中人員召開會議，可以通過即時(shí)通訊等網(wǎng)絡(luò)溝通軟件和工具，針對工作中遇到的麻煩和問題進(jìn)行討論，通過發(fā)表建議來獲得參與管理的實(shí)踐機(jī)會[8]。例如，1997 年西門子公司突出3I 教職工創(chuàng)意管理計(jì)劃，旨在不斷激發(fā)教職工的能動性和積極性，讓教職工主動提出合理化建議，為公司的發(fā)展進(jìn)步出謀劃策。截止到2000 年，該公司職工提出的建議多達(dá)10 萬多條，而這些建議中，有將近73%是通過網(wǎng)絡(luò)提出的，這些建議中有85000多條被公司采納，這一創(chuàng)意管理計(jì)劃為公司節(jié)省的成本超過2 億歐元。這種溝通模式下，底層職工沒有和高層領(lǐng)導(dǎo)面對面談話的機(jī)會，但是可以保持和高層領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，通過網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)用，可以在幾秒內(nèi)將意見傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)那里。這樣的溝通模式中，一封發(fā)給總經(jīng)理的信件可以抄送給全體公司成員，上傳下達(dá)的效率非常高，可以最大限度的節(jié)約時(shí)間和精力，縮減高校的運(yùn)營和管理成本，讓高校的溝通和執(zhí)行效率顯著提升。而在這一過程中，內(nèi)部職工也能夠感受到被尊重和需要，能夠切實(shí)調(diào)動教職工的工作積極性和主動性，激發(fā)他們的工作熱情。

高校在組織行為學(xué)理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步調(diào)整自身的管理和發(fā)展模式，讓所有成員都能參與到內(nèi)部管理中，促進(jìn)內(nèi)部教職工感受到組織的利益和自身密切相關(guān)，自己也是組織的重要組成部分[9]。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者也是建設(shè)者，他們的思想觀念對于組織管理制度決策有重要影響，在人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要注重自身社交方式調(diào)整，對于不同下屬和教職工采取不同交流方式，滿足他們的不同需求，讓內(nèi)部教職工的幸福感不斷提升。

（二）創(chuàng)新人力資源管理制度

要促進(jìn)高校人事管理效益提升，促進(jìn)高校長足發(fā)展，提升其競爭力，高校領(lǐng)導(dǎo)要善于利用組織行為學(xué)理論來做好人力資源管理規(guī)劃工作，促進(jìn)人力資源管理體制不斷創(chuàng)新和優(yōu)化。

相關(guān)管理人員要積極組織相關(guān)培訓(xùn)工作，基于學(xué)校教職工發(fā)展的需求出發(fā)，做好人力資源規(guī)劃工作，切實(shí)提升教職工能力素養(yǎng)，體現(xiàn)學(xué)校對于教職工個(gè)人發(fā)展進(jìn)步的關(guān)心，培養(yǎng)管理人員人性化和感性思維[10]。

在高校內(nèi)部，要構(gòu)建公平公正的管理制度，做到對教職工獎懲的公開公示，讓他們可以清楚掌握自己的工作情況，有提升自我的意識，增強(qiáng)高校教職工的終身學(xué)習(xí)思想。

學(xué)校也要不定期開展人員情況調(diào)查工作，做好及時(shí)的崗位調(diào)整，確保優(yōu)秀的人才都能得到有效的崗位分配，做到人盡其力，讓每位教職工都能發(fā)揮自身的最大價(jià)值。

此外，結(jié)合高校傳統(tǒng)人事管理中存在的不足和問題，高校要結(jié)合自身實(shí)際情況，保留其中一些對于發(fā)展和管理有益的部分，去粗取精，以組織行為學(xué)指導(dǎo)學(xué)校內(nèi)部人員規(guī)劃，促進(jìn)相關(guān)工作人員的能力不斷提升，切實(shí)激發(fā)教職工的工作積極性[11]。

（三）完善績效管理，構(gòu)建良性循環(huán)

績效管理機(jī)構(gòu)是考核主體，他們的能力和素質(zhì)影響著考核結(jié)果，所以要讓作風(fēng)正、能力強(qiáng)的人擔(dān)任考核主體，對考核主體的工作做好必要的監(jiān)督。同時(shí)，要注重對考核主體的培訓(xùn)，讓他們能夠精準(zhǔn)把握績效考核方法和流程，能夠有效保證績效考核質(zhì)量。通過績效考核培訓(xùn)，讓考核主體明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)體系、考核方法、考核誤差控制對策等，能夠?qū)己酥械碾y題進(jìn)行有效把握，處理相關(guān)工作，這樣可以減少教師對考核結(jié)果的不滿，也能讓考核結(jié)果為教學(xué)管理和實(shí)踐提供正確指導(dǎo)。

此外，高校在人事管理中重視績效考核，也需要確保考核公平公正，能夠體現(xiàn)激勵性，對考核結(jié)果合理應(yīng)用，如果教職工對考核結(jié)果存在質(zhì)疑，可以開展實(shí)績效面談，形成良性循環(huán)。開展績效面談不僅僅是學(xué)校對教師的全方位了解，也是高校和教師一起“檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”的雙向交流。讓高校在了解掌握教師隊(duì)伍思想動態(tài)、業(yè)績表現(xiàn)的同時(shí)，也能夠通過與教師的溝通交流發(fā)現(xiàn)高校在管理、發(fā)展中存在的亟待解決的問題，進(jìn)而做出正確的決策;讓教師了解高校的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念的同時(shí)，清晰地認(rèn)識到自己在工作中取得的成績和存在的不足，揚(yáng)長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)高校和教師共同進(jìn)步[12]。對此，高校要以人力資源管理理論為指導(dǎo)和依據(jù)，切實(shí)通過有效的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)，提升人力資源應(yīng)用價(jià)值，挖掘人力資源潛力。績效面談是績效管理工作的核心和靈魂，為確保績效溝通貫穿于整個(gè)績效管理期間，績效計(jì)劃達(dá)成時(shí)績效經(jīng)理人必須與被考核者溝通，設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)；履行目標(biāo)職責(zé)過程中績效管理人必須與被考核者及時(shí)溝通，不斷發(fā)現(xiàn)和改正問題，想方設(shè)法幫被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效評估時(shí)績效管理人必須與被考核者溝通，使考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。高校人力資源部負(fù)責(zé)收集各單位、部門各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果，通過分析將加減分時(shí)間、項(xiàng)目、原因進(jìn)行分類匯總后，反饋至各級績效管理人，各級績效管理人有針對性地開展績效面談。面談內(nèi)容詳細(xì)地反饋加減分項(xiàng)目的完成情況、目標(biāo)值及當(dāng)期工作存在的缺陷和亮點(diǎn)，績效分析深入剖析了工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，總結(jié)成績和不足，最后制定切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。這種面談方式能夠體現(xiàn)高校對教職工的尊重，對他們的意見和想法的關(guān)注，能夠提升高校教職工的主任翁意識，切實(shí)促進(jìn)高校和教職工的共同發(fā)展進(jìn)步。

組織行為學(xué)在高校人力資源管理中要發(fā)揮積極作用，就需要從目標(biāo)激勵、工作激勵、榜樣激勵、危機(jī)激勵等方面研究對策。高校在人事管理工作中需要結(jié)合不同教職工的專業(yè)和能力特點(diǎn)，為他們選擇合理的崗位，設(shè)定不同的考核指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)等，確保相關(guān)人員都能夠不斷提升工作效率，能夠出色地完成工作任務(wù)。

（四）引入競爭機(jī)制，營造良好學(xué)習(xí)氛圍

組織行為學(xué)認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人沒有危機(jī)感時(shí)，他們會傾向于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，所以，競爭機(jī)制的引入對于人事管理工作而言至關(guān)重要，適當(dāng)讓高校教職工產(chǎn)生危機(jī)感，對于高校人事管理工作開展是有益的。危機(jī)在一定程度上能夠促進(jìn)人的成長，也是勇氣形成和強(qiáng)化的根源。對于高校人事管理工作而言，競爭機(jī)制是增強(qiáng)組織活力的重要內(nèi)在動力，因?yàn)槿吮旧砭陀幸欢ǖ暮脛傩睦恚诮M織競爭環(huán)境中，可以發(fā)揮積極引導(dǎo)和激勵作用，在組織內(nèi)部形成良性循環(huán)。可以通過組織內(nèi)部競爭機(jī)制構(gòu)建，讓高校教職工保持競爭的警覺性，保持危機(jī)感，不斷激發(fā)他們的工作動力，發(fā)揮競爭機(jī)制的積極作用。通過在高校人事管理中引入競爭激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部管理優(yōu)化，切實(shí)提升認(rèn)識管理制度的有效性，加速人才流動，保持內(nèi)部隊(duì)伍活力。

（五）創(chuàng)新工作模式，引入信息化管理機(jī)制

實(shí)踐證明，信息化技術(shù)應(yīng)用，能夠?yàn)榻M織行為深入管理提供一個(gè)高效、可靠的平臺，對促進(jìn)組織競爭力具有重要作用。基于組織行為學(xué)，高校在人力資源管理工作中，要切實(shí)把握信息技術(shù)在人事管理中應(yīng)用的必要性和可行性，積極探索人事管理的信息化管理和改革模式，借助有效的信息技術(shù)、軟件、設(shè)備等，促進(jìn)人事管理工作傳統(tǒng)模式得以突破，切實(shí)提升高校人事管理工作效率，讓管理科學(xué)性明顯提升，提高人事管理工作水平。

高校人事管理人員要掌握使用客戶端登錄系統(tǒng)、組織管理、人員信息管理、教職工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、考勤等具體業(yè)務(wù)操作步驟流程，加速建設(shè)人力資源的信息化管理系統(tǒng)，人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)成功將會提高人力資源管理信息化水平，及時(shí)有效地為高校生產(chǎn)經(jīng)營管理決策提供信息支撐；同時(shí)提高各單位勞資管理專、兼職人員的工作效率和科學(xué)管理水平，進(jìn)行精準(zhǔn)、有效的人力資源管理工作，保障高校教學(xué)和管理工作的有效推進(jìn)。在信息化、網(wǎng)絡(luò)化背景下，要通過有效的信息化管理機(jī)制引入，促進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地為推進(jìn)高校發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

五、總結(jié)

組織行為學(xué)在高校人力資源管理中的應(yīng)用能夠促進(jìn)高校人事管理制度和實(shí)踐的創(chuàng)新，促進(jìn)高校人事管理制度優(yōu)化，以先進(jìn)的管理理論，促進(jìn)組織行為理論和人事管理制度相結(jié)合，不斷促進(jìn)高校優(yōu)化自身的人事管理方案，關(guān)注教職工需求，制定完善的激勵制度，充分調(diào)動教職工工作積極性，切實(shí)發(fā)揮高校人力資源的經(jīng)濟(jì)作用。