算法平臺下勞動保障監察模式完善路徑探究

孟蕊

[摘 要] 平臺用工作為新型用工形態的代表，既帶動了就業增長，也對現有的勞動保障監察模式提出了挑戰。平臺時代下，線下傳統監察模式存在著具體執行性規范缺失、執法效能有待提升、線上監管缺位等問題。為積極應對新型用工形式所帶來的挑戰，新型勞動保障監察模式亟需建立。首先，地方人民代表大會和政府部門需完善地方性法規和規章體系；其次，勞動監察部門應建立數字化的線上監管模式，著力提高執法水平，厘清勞動監察與勞動仲裁的關系；最后，要充分發揮勞動監察部門的協調作用，構建多元主體共治的勞動保障監察體系。

[關鍵詞] 平臺用工；勞動保障監察；勞動者權益保護

[中圖分類號] ? ?[文獻標識碼] ? ?[文章編號]

一、引言

根據國家信息中心發布的中國共享經濟發展報告，2018年至2019年，共享經濟服務提供者從7500萬人逐步增加至8400萬人，其中通過互聯網平臺就業的人員從598萬人增漲至623萬人;2021年網約車客運量占總出租車客運量的比重約為31．9%，在線外賣收入占全國餐飲業收入比重約為21.4%①。由此可見，平臺經濟已成為市場經濟的重要組成部分，平臺就業模式也在“穩就業”和“保就業”中發揮著積極作用[1]。依托于算法控制和數據共享，平臺就業模式的用工更具靈活性，這在弱化勞動者從屬性的同時[2]，也導致了勞動關系認定障礙、社保制度運行不暢和賠償責任承擔主體不明等諸多問題，對勞動權益保障帶來了嚴峻挑戰。

現今，學界的研究多聚焦于平臺用工法律關系的定性，即平臺企業與勞動者至間是否構成勞動關系，而較少關注勞動監察部門在平臺用工領域所起的監管作用。因此，本文旨在行政法與勞動法交叉視野下，主張推動公權力介入以平衡勞資雙方關系，進而通過豐富勞動監察手段、建立線上監管平臺等方式，不斷完善傳統勞動監察模式。

二、平臺用工模式下勞動保障問題分析

（一）平臺企業與勞動者的勞動關系不明

根據平臺企業的功能與角色，既有文獻將其分為兩類：一是自治型平臺。此類平臺為勞資雙方提供虛擬交易場所和交易規則，主要起到居間作用。“58同城”、“智聯招聘”等求職軟件均為自治型平臺，勞務需求者通過此類平臺發布崗位信息，勞務提供者選取崗位，雙方在自行洽談后訂立勞務合同。自治型平臺不參與締約過程，也不參與到勞務關系中，僅在交易成功后收取一定費用。二是組織型平臺。與自治型平臺的雙方勞務關系不同，組織型平臺實際上是三方主體[3]。勞務需求者先與平臺簽訂合同，再由平臺為其指派勞務提供者，平臺深度介入整個過程，扮演交易組織者的角色，因此，組織型平臺是違法用工的監察重點。

根據各地法院公布的典型案例，平臺企業大多不與勞動者簽訂勞動合同，僅通過簽訂民事合同掩蓋雙方勞動關系。典型案例如江蘇省高院2021年發布的勞動爭議案件，該案中網絡主播與平臺企業形式上簽訂了“合作協議”，但由于該協議具有較強的從屬性，勞動者必須遵守平臺要求，從事規定的工作，故雙方實際上構成勞動關系②。更有甚者，要求勞動者需注冊為個體工商戶才能在平臺接單，以此掩蓋雙方事實上的勞動關系，規避用工風險③。多樣化的用工模式疊加種種掩蓋措施，使得勞資雙方的法律關系在民事合同關系和勞動關系間搖擺不定，為法院裁判帶來了困難。可見，處于監管盲區的平臺企業以苛刻的算法剝削員工的剩余價值，肆意延長工作時間，提高勞動強度，導致工傷糾紛、勞動關系糾紛案件層出不窮，勞資關系空前緊張。究其緣由，各種亂象叢生的背后既是資本逐利的表現，也是平臺就業模式下勞動保障部門應對不足的結果。

（二）社會保障措施滯后，保險制度無法落實

社會保險制度是勞動者的兜托底保護制度，能夠有效降低勞動風險，形成社會化的風險防控體系。平臺用工與傳統的線下用工方式相比，更具有靈活性。在此模式下，我國社會保險制度存在覆蓋率低、社會保險措施不完善的問題。以工傷保險為例，雖然我國醫療保險和工傷保險的參保人數不斷增長，但截至2020年，工傷保險的覆蓋率依然不足40%④。外賣配送員、網絡主播、快遞員等平臺勞動者由于用工形式靈活，通常被排除在工傷保險范圍外。在醫療和養老保險方面，《中華人民共和國保險法》（以下簡稱《保險法》）第十條和第二十一條允許未在用人單位參加保險的非全日制員工自行繳納這兩類保險，該規定旨在賦予除勞動關系以外的人員參保權利，但并非將原先應由用人單位承擔的保險責任轉嫁于勞動者。而從用工情況來看，平臺企業往往以沒有建立勞動關系為由而拒絕承擔繳納社會保險責任，轉而要求員工自行繳納社會保險和購買商業保險，以此降低用工成本，轉嫁勞動風險。2019年針對青年快遞員的調研報告顯示，該群體中，安全保護未達到國家標準的比例為41.3%，雇主未繳納社會保險費的比例為64.1%，無任何社會保障者比例為48.4%[4]。

當然，共享經濟飛速崛起帶來的社會保障問題也得到了各級政府部門的關注。國務院發布的《關于做好當前和今后一段時期就業創業工作的意見》提出，我國應當探索適應靈活就業人員的失業、工傷保險保障方式。《中國共享經濟發展報告（2022年）》顯示，為加強靈活就業群體就業保障，濰坊市、南通市、太倉市等地區正在探索新型的就業保障制度⑤。

（三）對平臺企業用工情況監管不力

由于現有的監察措施存在一定的局限性，使得勞動監察部門對平臺企業無法實現有力監管。依據《勞動監察法》第十一條和第十四條的規定，勞動監察部門可以通過日常巡視、審查企業報批材料等方式對企業的規章執行、勞動合同簽訂和社會保險繳納等方面進行監督。日常巡視工作通常是由用人單位填寫自查表，相關部門在遵守相關程序規定并填寫檢察記錄的條件下入企巡查，這有助于政府部門直觀了解企業的用工情況，起到宣傳和威懾作用。但以線下為主的勞動保障監察措施與線上用工的流動性和共享性已經不相適應，無法進行有效監管。

首先，從用工模式來看，平臺企業用工有勞動用工與勞務外包兩種方式。勞動用工是指由平臺企業直接雇傭勞動者。該種模式不涉及多方關系，便于監管。勞務外包是指平臺企業聯合合作企業，由合作企業為其提供勞動者的用工模式。勞務外包不僅涉及平臺企業、勞動者，還涉及第三方合作企業，其性質類似于勞務派遣。由于涉及多方主體，權利義務關系不夠明晰，對其進行監察的難度更高[5]。其次，從工作方式來看，平臺企業的員工往往在線上接單，根據不同的線上任務進行工作，而無需到達固定地點，具有極強的流動性。最后，從管理方式來看，網絡技術的高速發展使得平臺企業不再通過傳統的人員架構安排來實現對勞動者的控制，而是通過大數據和遠程定位來掌握員工的情況。綜上所述，局限于實地考察和材料審核的傳統監察措施顯然已經無法適應新的用工方式。

三、傳統勞動保障監察模式應對不足

前已述及，平臺從業者勞動權益保障問題突出，亟待解決。而我國傳統的勞動監察模式存在一定的滯后性，已無法應對平臺用工的發展。

（一）現行規范缺乏可執行性

除《勞動保障監察條例》外，現行規范大多是指導性意見，缺乏可操作性，導致監管部門在勞動執法過程中無法具體適用。《法治政府建設實施綱要（2021-2025年）》指出，政府職能體系建設必須堅持邊界清晰、分工合理、權責一致、運行高效、法治保障五點要求⑥。其中，邊界清晰應當擺在突出地位，這既是簡政放權的首要任務，也是法治政府建設的關鍵所在。

依職權法定原則的要求和控權論的觀點，“邊界清晰”要求政府的職權必須來源于法，也即政府只能在法律權限范圍內行使職權。這樣的理論在嚴格限制政府權力的同時，存在著適應性不足的缺點，即當面臨法律從未規定的新情況時，行政主體沒有權力干預和介入。這在一定程度上造成了政府缺乏應對措施的問題。具體而言，在勞動監察領域，勞動監察部門行使職權的主要依據是《勞動保障監察條例》。該條例自制定迄今已過去十八年，無法為新的監管方式提供職權依據。例如，《勞動監察保障條例》第十五條前五款對于勞動保障部門進行調查、監察的方式作出了規定。但當傳統的巡視、詢問、錄音錄像、委托審計等方式已經不能滿足勞動監管需要時，勞動監察部門完全可以利用大數據技術，探索新的網絡監管模式，在線上實現對于平臺用工數據的監管。但需要注意的是，勞動監察部門是否有權進行監察方式的創新。換言之，這種監管措施的創新是否還屬于《勞動監察保障條例》規定的方式？如果答案是肯定的，那么就需要對法律規定的方式進行解釋和論證；如果答案是否定的，就需要法律、法規創設新的監管方式。

當然，目前平臺時代下的新型用工問題已經引起了相關部門重視，2021年人社部、發改委等八部門聯合印發了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），為新形勢下的勞動監察提出了新要求和新思路，但《指導意見》只是提綱挈領地從四個方向進行了部署，具有宏觀性和抽象性，仍需其他配套規范予以落實⑦。因此，在勞動行政執法過程中，應對《指導意見》進行補充性和執行性立法。由于各地情況不同，當地立法機關和相關部門可以結合實際需要，制定地方性法規和規章。此類規范性文件能夠為勞動行政執法提供更細致的指導，也能夠避免不當的行政裁量行為，有效控制行政權擴張。

（二）勞動行政執法趨于保守

在進入訴訟程序以前，我國《勞動法》還規定了兩套救濟方式：一是以勞動爭議的調解、仲裁為內容的處理程序；二是以勞動監察為核心的勞動法監督檢查制度[6]。勞動仲裁制度以解決爭議為目的，具有一定私法性；而勞動監察部門以解決爭議和國家懲戒為目的，行使傳統行政權力，故勞動監察制度具有公法性。由于兩者在制度屬性和構造目的上均有所不同，因此本文僅討論具有公法屬性的勞動監察模式。

從法律規范角度看，《勞動保障監察條例》第九條第一款賦予了公民舉報的權利。公民對于任何違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，可以向勞動監察部門舉報并有權獲得獎勵。該條第二款賦予了勞動者投訴的權利：勞動者對任何侵犯其勞動權益、違反勞動法規范的行為有權向監察部門投訴。監察部門對于勞動者的投訴需要作出受理與否的決定，受理后應當立案調查并作出處理。理論來講，勞動仲裁、勞動監察和司法訴訟已經為勞動者提供了多種救濟渠道，能夠實現權利的周延性保護。但天下之事，不難于立法，而難于法之必行[7]。勞動行政執法過程中，相關部門處理勞動者投訴情況趨于保守，導致勞動監察公信力降低，難以發揮其救濟功能。

典型案例如“張新云訴北京市朝陽區勞動和社會保障局（以下簡稱“朝陽區勞動局”）要求履行勞動監察職責案”，張新云向朝陽區勞動局投訴其所在單位（北京市先知律師事務所）自2006年4月1日起未為其繳納社會保險。而后，朝陽區勞動局以律師事務所不屬于《勞動保障監察條例》規定的監察范圍，亦不屬于《社會保險費征繳暫行條例》規定的社會保險費征繳范圍而拒絕處理。此后，原告又通過網上投訴和書面舉報的方式向朝陽區勞動局多次反應問題，但其仍拒絕處理⑧。在該案中，朝陽區勞動局無論是作出受理決定還是告知張某不予處理都嚴格遵守了法定的期限和程序，儼然不存在程序違法。而在2006年，對合伙制律師事務所是否屬于《勞動保障監察條例》中規定的用人單位這一問題的確頗有爭議，似乎朝陽區勞動局拒絕處理的決定無可厚非。誠然，恪守法律規定是行政決定的原則和底線，但更值得深思的是，行政決定的目的是什么？英國法學家洛克的政治哲學理論認為：政府的一切目的是為人民提供福利。我國《憲法》第四十二條第二款亦規定了國家應當通過各種途徑加強對勞動者的保護。故而可知，若行政決定不能真正保護公民的利益，不僅無法被認同，更無法獲得公信力。就目前的平臺用工監管而言，勞動監察部門在沒有恰當的規范性文件指引下，能否主動解釋和適用現有規定來處理勞動者的投訴，彰顯了新時代下勞動監察部門的作為和擔當。

（三）以算法監管為主的線上監察缺位

平臺企業的運作核心是通過算法和GPS定位對勞動者進行工作分配和遠程監管。以外賣騎手為例，平臺算法為騎手規劃用時最短的送餐路程，并通過GPS定位掌握其位置。由于平臺企業用工都是在線上完成，故以線下監察為主的勞動監察已經無法對平臺企業實現精準監管，這也進一步導致我國基層勞動保障監察工作強度大但效率不高的問題，而這歸根結底都是因為沒有建立起數據互聯共享的精準化監管模式。

當前，我國正著力推進數字政府的建設。數字政府的建設也從政府信息化的籌備、普及階段、電子政務階段，快速發展至數字政府建設的關鍵時期[8]。數字政府建設的核心一直圍繞著“政府服務”，重點在如何落實便民高效原則，但對于建立線上的行政監管模式關注不夠。即使是對線上監管模式有所探討，也集中于市場監管體制的創新，而非勞動監察領域。由此可見，勞動監察領域的線上監察平臺搭建長期被忽視。除此以外，線上平臺搭建過程中，還存在著一系列信息技術問題，如缺乏相應的技術設置規范、關鍵核心技術發展滯后，技術防護風險高等。

四、勞動保障監察模式變革路徑

面對以數字化管理為基礎，人身依附性不強，勞動場所不固定的平臺用工形式，各級勞動保障部門應提高應對能力，促進勞動監察模式與時俱進。

（一）完善相關法律法規體系

第一，提高《勞動保障監察條例》的效力層級。從法的權威性看，《勞動保障監察條例》具有體系完備、適應性強的特點。因此，各級勞動保障監察部門通常據此制定地方性法規，而后進行執法。由此可見，《勞動保障監察條例》已形成極強的穩定性，可以上升為法律。從法的效力位階看，《勞動保障監察條例》是由國務院制定的規范性文件，性質上屬于行政法規，效力次于法律。從該條例的作用上看，《勞動保障監察條例》是我國目前勞動監察體系中效力位階最高的規范性文件，對我國的勞動監察起到統領全局的作用。從法律體系的統一性看，勞動法領域已有調整私法關系的《勞動法》、《勞動合同法》兩部法律，但還缺乏調整公法關系的法律。故為實現公私法領域的統一，應提高《勞動保障監察條例》的效力層級，將其由行政法規提升為法律。除此以外，自《民法典》出臺后，勞動法和行政法領域的學者們都在呼吁《勞動法典》與《行政法典》的建立。法典的編纂歷時久，工作量大，需要從長計議，徐徐圖之，但立法機關或許可以考慮將提高《勞動保障監察條例》的法律位階作為走向法典化的第一步。

第二，各地方政府應進行執行性立法和補充性立法。為應對新的就業形式，各部頒布了《指導意見》、《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》、《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》等部門規章。上述部門規章均要求各地方相關部門盡快制定實施方案，出臺配套政策，細化任務措施。換言之，各級勞動保障監察部門出臺制定相應地方規章時，應注意以下幾點：首先，地方規章性質上屬于執行性立法和補充性立法。因此，不得超過上位法的權限，也即不得與《勞動保障監察條例》和上述部門規章相抵觸。其次，在制定地方規章時要堅持人民性的行政立法原則，及時公開，征集意見。尤其是要充分聽取平臺勞動者的建議，必要時也可召開聽證會。除此以外，還要做好調研，著力解決當前監管的痛點和難點。最后，在制定過程中應注意法律體系的統一性。在考慮地方實際情況的基礎上，可以參考其他地區關于同一事項的規定。

（二）著力建設數字化的監管模式，提高自身執法水平

近年來，以習近平總書記為核心的黨中央多次強調建設數字政府的重要性。黨的十九屆四中全會提出，要“建立健全運用互聯網、大數據、人工智能等技術手段進行行政管理的制度規則，推進數字政府建設”[9]。2022年6月，國務院印發了《關于加強數字政府建設的指導意見》，再次強調了貫徹落實數字政府的要求。數字政府建設是提高行政效能的必然要求，也是實現治理體系和治理能力現代化的重要支撐。《2021年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據顯示，全年全國各級勞動保障監察機構共主動檢查用人單位116.3萬戶次，涉及勞動者4298.9萬人次；書面審查用人單位107.1萬戶次，涉及勞動者4484.21萬人次。總體而言，勞動監察的頻率和總量逐年提升，但就覆蓋率而言，我國目前就業人員共74652萬，勞動監察覆蓋率僅為11.76%⑨。由此可見，基層勞動監察覆蓋率不足，執法效率低下現象突出。在政策要求和實踐需要的雙重背景下，實現勞動監察模式的數字平臺構建刻不容緩。

勞動監察部門應當著力建設數字化的監管模式，將監管重心轉移到線上。比如，對平臺用工的勞動者建立電子信息檔案。檔案中可以登記必要的信息，如工作單位和時長，是否簽訂勞動合同，是否繳納社保等。針對非全日制的外包用工，應登記勞動者的兼職單位，以便掌握勞動者的工作狀況，避免違法違規用工。應注意的是，收集信息過程中應遵循比例原則的要求。就合目的性而言，收集信息必須是為了勞動監察和勞權保障；就合比例性而言，只能收集必要的信息，不能過分侵犯勞動者的隱私[10]。除此以外，還應加強對平臺企業數據的監管，推動實現企業與政府的后臺數據共享。共享數據的范圍包括勞動者的工時、工資。針對企業共享的數據，監察部門無需時刻監管，可以采取定時監管與不定時抽查相結合的模式，避免造成執法資源的浪費，也防止政府監管過度而限制企業和勞動者的自主決定權。最后，要重視信息技術在數字化監管模式中的重要地位，做好技術防護措施。勞動監察部門的線上監管模式掌握了大量的勞動者資料和用人單位信息，作為信息的收集者，理應履行保密義務，防止信息泄露，避免造成隱私權受侵犯和商業秘密泄露的后果。

（三）理順勞動救濟機制間的關系，建立良好的勞動行政執法體系

勞動監察與勞動仲裁都是保障勞動權實現的方式。如何厘清兩者的范圍、理順兩者的關系對構建完備的勞動救濟體制具有深遠意義。長期以來，學界研究的重點都是勞動仲裁與訴訟程序的關系和銜接，而缺乏對于勞動監察與勞動仲裁兩者關系的研究。在實踐中，勞動監察部門一般直接引用《勞動監察保障條例》第二十一條，來拒絕處理勞動者的投訴。但細思之，兩者并非涇渭分明，處理方式也不應是簡單地排除勞動監察適用，勞動監察部門應厘清兩者不同的功能和管轄范圍。針對兩者共同管轄的范圍，如涉及勞動合同、勞動者基本權益和勞動保護等相關爭議，在勞動仲裁已經受理后，勞動監察部門可以有選擇的介入。如前所述，勞動仲裁是一種行政司法行為，仲裁委扮演的是中立角色，主要解決的是用人單位與勞動者之間的爭議，其功能和目的是使勞動者的受損權益得到賠償或補償。而勞動監察是一種行政管理行為，其功能和目的不僅是使受損權益得到救濟，還是為了懲戒違法行為，確立勞動秩序。如果用人單位的行為屬于《勞動保障監察條例》中“責令改正”的行為，而不屬于需要行政處罰的情形，勞動監察部門在管轄競合的情況下可以拒絕受理，其原因在于無論是勞動監察還是仲裁對于該類行為的處置結果是相同的，勞動者的勞動權益能夠得到充分救濟，勞動秩序也能夠恢復。但針對企業多次違反《勞動法》或實施了《勞動保障監察條例》第二十三條規定應予行政處罰的行為，勞動監察部門接到舉報或投訴后，應當介入。因為此時用人單位不僅侵害了員工的勞動權益，還破壞了社會勞動秩序，所承擔的不應僅是私法責任，還應當包括公法責任。綜上，勞動監察部門應厘清勞動監察與勞動仲裁的關系，做到權利保護和公共秩序維護并重。

（四）構建以勞動監察為核心的多元共治體系

我國平臺經濟相當活躍，從業人員基數大，增長迅速。新崛起的平臺用工對基層勞動監察提出了更高的要求，但當前基層勞動監察部門執法資源不足等現象突出。為緩解基層壓力、全方位把控勞動風險和保障勞動者權益，應建立多元主體協同參與的勞動保障體系。

首先，勞動保障監察主體應扮演好“領頭人”的角色。勞動保障監察部門除了履行傳統的公權力對用工行為的管制職能外，還要處理好政府、用人單位、勞動者之間的關系。因此，監察部門應及時開展以“平臺用工”為主題的宣講活動，督促企業認真遵守相關法律規定，提升勞動者維權意識，呼吁其他社會保險和工會管理部門盡快完善保險體系和工會制度。

其次，地方各級社會保險部門應貫徹《指導意見》的要求，在落實現有的基本社會保險制度外，探索適應平臺靈活就業人員的社會保險制度。就基本養老和醫療保險而言，社會保險部門應積極組織轄區內靈活就業人員自行參保；就工傷保險而言，杭州市頒布了《關于印發部分特定人員參加工傷保險辦法（試行）的通知》，規定已在杭辦理工商注冊登記的平臺企業，應當對通過平臺接單并在本市行政區域范圍內，以平臺企業名義提供送餐、網約車、即時遞送（快遞）勞務，但未與平臺企業建立勞動關系的從業人員辦理單險種保險。此類特種保險在工傷費用計算上與傳統保險不同，能夠有效分擔風險，防止企業用工成本過高。試行規定的出臺意味著我國新的工傷保險制度正在加快建立，更為完善的勞動權益保障體系飛速發展。

最后，工會組織應做好協調工作，推動普及集體合同。當前，我國的工會組織在勞資關系中存在感較低，監督用人單位、協調勞資關系的作用較弱。在靈活性更高的平臺用工模式下，工會組織更應切實履行《中華人民共和國工會法》賦予的職責。基層工會組織應當積極與平臺企業協商并經職工大會同意后，簽訂集體合同。同時，應對平臺勞動者簽訂的用工合同進行備案，確保用工合同不低于集體合同的待遇。除此以外，還要積極調研平臺員工相關勞動情況，定期召開會議解決突出問題。

五、結語

平臺用工形式使得傳統監察模式暴露出可操作性規范欠缺、勞動執法保守、線上監管缺位等問題。為有效解決上述問題，緩解勞資關系，勞動監察部門應積極探索新的監察措施。一方面應通過完善相關法律法規，提高《勞動保障監察條例》的效力層級，積極制定與平臺用工政策有關的地方性法規或規章；另一方面，應建立線上與線下并重的監管制度，大力提高執法效率。此外，勞動監察部門還需充分發揮協調作用，構建以勞動監察部門為核心的多元共治體系，實現勞動保障監察模式的時代變革。

注釋

①根據《中國共享經濟發展報告（2018）》《中國共享經濟發展年度報告（2019）》《中國共享經濟發展年度報告（2022）》統計得出。

②《江蘇省高級人民法院發布2021年度勞動人事爭議十大典型案例之四：某供應鏈公司與胡某確認勞動關系糾紛案——網絡主播與用人單位具有明顯人身與經濟從屬性的，應認定為勞動關系 》，載《江蘇省高級人民法院發布2021年度勞動人事爭議十大典型案例》，https：//www.pkulaw.com/pal/a3ecfd5d734f711daab81d2b838afaaf57c53892561fa677bdfb.html，最后訪問日期2022年10月20日.

③江蘇省無錫市錫山區（2021）訴0205民 初4177號民事判決書。

④根據國家統計局發布的各年度社會保險數據計算得出。

⑤國家信息中心：《中國共享經濟發展報告（2022）》，2022年2月發布。

⑥ 中共中央 國務院印發《法治政府建設實施綱要（2021－2025年）》。

⑦《人力資源社會保障部、國家發展改革委、交通運輸部等關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，人社部發〔2021〕56號，2021年7月16號發布。

⑧北京市朝陽區人民法院（2007）朝行初字第122號判決書。

⑨中華人民共和國人力資源和社會保障局：《2021年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》[EB＼OL]，http：//www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ghtj/tj/ndtj/202206/t20220607_452104.html，最后訪問日期2022年10月20日.

參考文獻

[1]賀婧，黃現清，何保樹.基于勞動者權益保障的新就業形態分類治理研究[J].山東工會論壇，2022，28（04）：50-62.

[2]李光紅，高海虹.新就業形態勞動者勞動權益保障規制體系的構建研究——基于山東省的分析研究[J].濟南大學學報（社會科學版），2022，32（06）：124-134.

[3]王天玉.互聯網平臺用工的合同定性及法律適用[J].法學，2019（10）：165-181.

[4]李培林、陳光金、王春光主編：《2021年中國社會形勢分析與預測》[M]，北京，社會科學文獻出版社2020年版.

[5]北京致誠農民工法律援助與研究中心課題組.平臺經濟下合作用工模式勞動關系分析——以外賣平臺為例[J].人民司法，2022（07）：20-27.

[6]董保華.中國勞動基準法的目標選擇[J].法學，2007（01）：52-60.

[7]《習近平法治思想概論》編寫組.習近平法治思想概論[M].北京：高等教育出版，2021.

[8]祁志偉.中國數字政府建設歷程、實踐邏輯與歷史經驗[J].深圳大學學報（人文社會科學版），2022，39（02）：13-23.

[9]李軍鵬.面向基本現代化的數字政府建設方略[J].改革，2020（12）：16-27.

[10]石佑啟，王詩陽.互聯網送餐中勞動監察的困境及路徑選擇[J].江漢論壇，2020（12）：120-127.

Research on the improvement path of labor security supervision mode

under algorithm platform

Meng Rui

（School of Law， Yantai University， Yantai 264005， China）

Abstract： As a representative of new employment forms， platform employment not only drives employment growth， but also challenges the existing labor security supervision mode. In the platform era， there are some problems in the traditional offline supervision mode， such as the lack of specific implementation norms， the effectiveness of law enforcement needs to be improved， and the absence of online supervision. In order to actively respond to the challenges brought by new forms of employment， it is urgent to establish a new mode of labor security supervision. Firstly， local people's congresses and government departments need to improve the system of local laws and regulations. Secondly， labor supervision departments should establish a digital online supervision mode， focus on improving the level of law enforcement， and clarify the relationship between labor supervision and labor arbitration. Finally， we should give full play to the coordination role of labor supervision departments and build a labor security supervision system governed by multiple subjects.

Key words： platform employment; Labor security supervision; Protection of workers' rights and interests