教師教學360度反饋評價研究回顧與展望

摘 要：梳理近30年來教師教學360度反饋評價研究成果發現，評價價值研究停留在工具理性的判斷價值，忽視了價值理性的建構與創新價值；量化研究法占大多數，質性與行動研究幾乎被埋沒；評價信度和效度受實施年限影響，且僅處于中低度水平；評價結果應用于教師發展優于教學績效評估；績效反饋有助于提升績效卻常被忽視。基于此，未來研究將以重構本土化教師教學評價價值為支點，整合量化、質性和行動研究方法，向構建第三方評價機制研究延伸、向績效反饋研究拓展、向教師教學360度反饋評價大數據研究邁進。

關鍵詞：教師教學；360度反饋評價；研究述評

中圖分類號：G 40-058.1文獻標識碼：A文章編號：1007-6883（2023）02-0101-08

DOI：10.19986/j.cnki.1007-6883.2023.02.014

高信度和效度的教師教學評價體系是衡量教學質量的關鍵，也是提高教學質量的重要保障。在企業管理領域備受推崇的360度績效反饋法因此得以遷移至教師教學評價領域。360度績效反饋法是指通過收集與受評者有密切工作關系的來自不同層面的人員的評估信息，全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現的過程。［1］教師教學360度反饋評價則是指由教師教學工作的相關主體，包括教師本人、上級、督導、同事、教學服務對象對教師教學效果從不同的角度進行績效評估及反饋，以提升教師教學質量的評價方法。［2］360度反饋評價應用研究逾30年，本文通過梳理該理論遷移的脈絡以及實踐應用效果，探究其未來研究趨勢。

一、國外研究現狀

360度績效反饋法始于第二次世界大戰期間德軍采用復合源收集績效評價反饋信息的實踐。同期，某些組織通過“交朋友小組”應用多源反饋。［3］而最早記錄利用調查法多源收集雇員績效信息的是20世紀50年代美國埃索石油研究工程公司。［4］自此，360度績效反饋法得以推廣，并獲得眾多人力資源管理和組織發展專家的認可。2010年由《財富》雜志評選出的排名世界前1000名的企業中，有近九成已將360度反饋評價法全部或部分應用于其公司的職業發展與績效考核中。國外研究主要集中在企業，少見于教師教學評價領域，且基本上圍繞著兩大問題展開，一是信度和效度研究，二是評價結果的應用研究，而引起了巨大爭議的便是360度反饋應用于發展性目的還是是否同時也能應用于評鑒性目的。［5］

（一）360度績效反饋法信度與效度研究

該方法自推廣應用以來，便得到許多學者的推崇，普遍認為它有助于被評價者看到自身績效的不同側面，有助于改善員工績效。［6］于教師教學效果評價方面，Ronald A. Berk研究得出：360度多元反饋模型在醫科大學教師貫徹多元評價中似乎是一個有用的框架。這個模型與單一評價來源相比，能提供更為精確、可靠、公平、公正的評價結果。［7］而在跨專業教育領域（IPE），Awdishu L、Zheng A、Granas A G等學者采用360度績效反饋模型，對293名醫學、護理、藥學專業的學生和108名協導員對個人和團隊能力的反饋及多組比較分析，論證了在IPE中應用360度績效模型是可行的，它提供多維、定性反饋，以促進學生學習。［8］更多的研究則從信度和效度的不同側面展開。具體如下：

1.不同評價主體間評價相關度研究

如Harris等人的元分析研究也發現，自評與上級以及同事評價之間具有中度相關；同事和上級評價之間具有較高的相關。表明了同事和上級之間的評價結果一致性較高。［9］Furnham和Stringfield研究發現，自評與上級、同事、顧問評價之間的一致性較低，上級與同事、顧問評價以及同級與顧問評價之間的一致性較高。［10］Carless 和 Wearing研究得出：上級與下屬評價之間相關系數約為0.32-0.37之間；自評與上級評價平均相關系數為0.19；自評與下屬評價相關平均值僅為0.11；而下屬之間評價的相關系數平均約為0.26。［11］Brutus等人則對個體工作績效與各評價主體的評價結果之間相關性進行元分析，發現：個體工作績效與上級、自評、同事、下屬評價結果的相關系數分別為0.45、0.10、0.28、0.20。［12］

其中自我評價與他評結果、工作績效的相關度引起學者的廣泛關注。如Atwater就對此進行了系列研究。Yammarino和Atwater研究也得出自我評價普遍且顯著高于其他評價主體給出的評價結果。［13］Atwater、 Roush和Fischthal的追蹤研究又發現，在第一次完成評價的16周后，自評高估者的下屬評價有顯著的提高，而自評與下屬評價一致或低于下屬評分的，其下屬評價沒有顯著提高。［14］ Atwater和Yammarino進一步將評分分類，包括自評過高、過低的人，評價一致且實際上好的人以及評價一致且實際上差的人。研究得出：自評高估者可能績效較低，自評低估者的績效高低不一。［15］Greguras和Robie對評價者成員自評和他評影響反饋的可靠性進行跟蹤研究，表明自評效度最低，因此，要得出可靠的結果要求有更多的參與。［16］ Thornton在比較西方有關自我評價研究時發現，自我評價與其他考核形式相比，易于夸大，而且這種現象在公共或政府部門比私營部門更為嚴重。［17］ 綜上研究結果，自評與他評一致性、可靠性最低，相關度也僅是低度-中度相關。自評高估者可能績效較低，實際績效與自評得分的相關系數也僅為0.1的低度相關。自評易夸大且在公共或政府部門比私營部門更為嚴重。因此，自評應用于公立學校教師的教學評價其信度和效度值得商榷。除自評之外，其他評價主體之間評價也僅達到中低度相關，個體工作績效與上級評價接近中度相關、與同事和下級評價低度相關。

然而，諸多學者發現360度反饋評價于教育領域應用并不普遍，甚至Cid de León Carlos? V、González Salvador M、 Abraham E M等學者還發現，2012-2020年期間沒有任何文章將該方法應用于工程類教育機構。［18］總體來說，研究尚未成體系，主要研究集中在論證其有效性及推廣應用層面。如Mahar? J A和 Strobert B對文獻梳理發現360度反饋評價法在中小學教學領域的實證研究相當有限。由此，他們采用威爾科克森配對符號秩檢驗方法比較教師對傳統行政評價反饋和360度反饋質量的看法，認為“360反饋評價法對于教師職業發展目標的制定、專業發展需求以及提供學生成績為重點的反饋等許多領域比傳統方法更有幫助”。［19］Harps D W還分析了該評估法之所以未在教育部門廣泛應用，原因在于學校需要優先考慮傳統的聯邦、州和地方地區評估。于是他采用G360調查工具，以定量和定性研究方法得出“G360對教育工作者發展提供了有意義的反饋、對學校的文化和目標產生積極影響”的結論。進而建議在教育領域推廣360度反饋評價法。［20］Jones C A、Watkins F S和Williams J等學者則使用錄像、模擬教學練習編輯多維反饋，使教師能夠獲得對其教學的360度詳細評估，使之成為促進教師教學技能發展的手段。［21］

2.信度和效度與實施年限的關系研究

Eichinger、Robert研究表明，360度績效反饋法在團隊績效考核應用中的精確度與應用年限有關，精確度由高到低排序是：1-3年、少于1年、3-5年、5年以上。也就是說精確率最高的是那些已熟悉個體評價，且時間足夠長，已超越了對其第一印象，但又不能長于開始順利地形成概念的應用年限。［22］另一項長達5年的研究發現，在應用此方法的第1和第2年之間，全部評價者給出的評分沒有變化，但在第2-3年和3-4年之間卻獲得更高的得分。［23］Maylett和Riboldi發現在第1年和第2年間管理績效得到提升，且績效改進一直持續到2年后。另外有研究表明，360度反饋可能預測未來的績效。［24］評價信度和效度受評價方法的實施年限影響，呈現出1-2年適應期穩定性高且比較精確、2-3年成熟期穩定性高且最精確也有助于改進和提升績效、3-5年為衰退期精確度下降的曲線波動狀態。

3.質疑信度和效度的研究

一些研究者宣稱，應用多源評價并不能改善績效。2001年的一份研究發現，360度績效反饋的應用與10.6%市場價值下降有關。沒有數據表明360度反饋實際上改善了生產率，增加盈余、減少抱怨或優于強制排列法和標準績效評價體系。［25］Vinson也認為，多源評價經常產生沖突意見，可能沒法決定哪一主體反饋是準確的。［26］一些學者承認，太多的潛變量與360度評價相關，以至于確實對結果產生影響。［27］其他潛在的重要影響因素影響行為的改變，包括評價者的選擇、管理者的認可度、設備質量、評價者培訓和定位，參與者培訓、管理人員培訓、指導、HR系統的整合以及承擔責任的程度。［28］另外的研究發現，員工個人的多源評價分數與個人的績效評估分數進行比較，發現幾乎沒有關聯。［29］盡管多源反饋能有效地應用于評價，但建議在實施過程中應慎重。基于360度反饋和績效評價產生不同的結果，建議360度反饋法和傳統績效評價均應該應用于集體效能評價。［30］Arreola R A也認為，360度反饋法應用于教師評價可能不準確，因為學生不知道他/她的老師擁有的專業知識程度。［31］斯坦福大學莫里·佩伯爾提出四個悖論用于解釋為什么360度評價不能得出精確的數據。角色悖論：員工不可能既是被評者又是評判者；團隊績效悖論：集中于個體評價則置整個團隊于危險之中；管理悖論：越容易收集的反饋信息，越難應用；獎酬悖論：當同事評價得分最高，該評價對整個評價的幫助最少。［32］不管是四項悖論還是其他學者存在矛盾的研究結果，太多的潛在因素影響著評價結果，其中人情關系、人性等因素影響之大、評估之難是研究者和應用者需要直面的問題。

（二）評價結果的應用研究

備受爭議的研究結果出現在360度評價的目的與應用方面。Farh 和Werbel的模擬研究證實，學生對課堂參與的評價，用于純學術研究就比用于學生成績考核更加精確。［33］London調查發現，34%的人認為如果評價是為了績效評估，他們將會改變自己的評分結果［34］。Reilly研究也得出，當360度反饋目的是個體發展性評價時，各評價主體的評價結果比較一致，而用于績效評估時，關系好或印象好的傾向給高分，反之則傾向給低分［35］。人際關系可能是影響評價信度和效度的主要原因。基于此，Atwaer和Waldman提出360度反饋用作組織內績效評估的步驟：實施之初只能用作個體發展性評價；經過系統培訓使全體職員領悟360度反饋的實質和意義；在用于績效評估之前，仍需調查員工對此方法用于績效評估的接受程度；實施過程應循序漸進，先試點，再全面推廣。［36］這時，學者關注到績效反饋的重要性，如Walker對反饋過程特征研究發現，績效反饋可能對創造性行為改變產生主要影響。［37］Goldsmith 和 Underhill報告指出，被評價者個體在與評價者討論他們的評價結果后產生巨大的影響。［38］總體來說，應用于發展性評價、學術研究，其精確度比應用于結果性績效評估要高，同時績效反饋、討論對于績效改進和提升產生巨大的影響，但往往被忽視。

二、國內研究現狀

由于理論遷移的滯后，360度績效反饋法在我國教師教學評價領域的應用研究直至21世紀初才出現。在研究方法方面，量化研究幾乎成了唯一方法，尤其是系統研究的碩博論文，量化研究占主流，質性方法、行動研究近乎被忽視。10多年來，經歷了以下三個階段：

（一）譯介與初步實踐研究階段

360度績效反饋法自從遷移至我國的教師教學評價領域之后，長期處于譯介與初步實踐研究階段。如呂宜之、秦亮生等直接套用360度績效評價理論于教學評價之中，認為該評價法既促進教師專業發展又能形成公正的評價導向。［39-40］劉嶺也認為，運用此方法擴大了考評者的范圍與類型，易于使各類考評者優勢互補，從多個視角對被考評者進行綜合考評，使考評結果公正且全面，減少個人偏見及評分誤差，評價客觀、公正、說服力強，信度和效度較高，同時又有助于教師間交流與學習。［41］而且他還通過德爾菲法確定評價指標，通過實測發現：單純從某一個方面去評價教師與運用360度反饋評價法測量結果不相關，說明了單維評價存在片面性和不客觀性。［42］胡剛則論證此評價法結合了教師評價的理念與方法，多元的評價主體有利于遠離功利， 構建了主體間性的教師評價，促進人的可持續發展。［43］翁吟通過介紹世界名企運用360度績效反饋法的效果，試圖證明該方法同樣也適用于高校教師教學評價領域。［44］學者對高校個案實測，建構績效評價指標體系，證明教師教學360度績效評價法具有全面性、科學性、獨立性、具體性、可操作性的優點。［45］有學者甚至將360度績效反饋法拔高到教師教學“理想的績效評估方法”的高度，試圖將軟系統科學分析法SSM應用于教學評價以建構教師自主選擇評價指標體系。［46］但其效果仍有待驗證。胡梅將360度績效考核法應用于實驗教師的績效考核，針對不同考核主體設計了考核指標，從考核周期、數據表的設計與計算、績效面談等提出實施方案，認為能更全面、客觀地對實驗教師績效進行評價，起到更好的激勵作用。［47］研究總體以“褒揚”為主，優勢包括全面、客觀、公正、具體可操作、說服力強、提高實效、有助于教師間交流學習、促進教師專業發展。

（二）評估與反思研究階段

經過了初步的實踐應用，研究進入了評估與反思階段。一項針對我國600多家企業應用360度反饋評價結果的調查顯示：獲得了績效的改善、沒什么改善、反而造成了一定的負面影響各占三分之一。也有學者指出：360度績效考評是美麗的陷阱，是真實的謊言。［48］可見，該評價法在國內企業應用中存在著一定的問題。在教師教學評價領域，荀振芳指出，我國高校教學評價關注的是最普遍的判斷價值功能，而發現價值、建構價值的更高層次的功能并沒有過多觸及。［49］郭健認為該方法在教師教學評價中的運用還處于構想階段，利弊均十分明顯，缺乏實踐操作。［50］關于利弊分析和實踐困境，馬瑾在其論文中也有涉及，但研究有待深入。［51］張家軍看到該評價法的可行性也存在一定障礙，障礙既源自于方法自身，也來自于中西方文化差異。［52］蔣金鳳等則承認該方法在高校教師評價中“水土不服”，需采取謹慎路徑以規避風險。［53］閆偉對教師績效評估的內部等級評定模式、360度綜合評價模式及360度分類評價模式進行了比較，試圖提出優化路徑和方案。［54］實踐應用與審辯式反思研究結果發現，目前研究側重關注判斷價值、可行性障礙等水土不服等問題。

（三）教學評價大數據研究和實踐拉開序幕

當教育遇見大數據，學界迅速掀起一股研究的熱潮。如美國普渡大學“課程信號燈”（Course Signals）項目便是典型的運用大數據診斷學生，為教育決策提供依據的案例。2014年7月由美國幾位老師創立的KickUp就是一個專注教師測評的標準化 SaaS 工具，測評數據來自教師的自查報告及學年內的各項教學結果的反饋，這些數據可以縱向記錄教師的成長歷程，提出有待改善的地方。目前全美有超過 50 個地區的學校在使用這款測評工具。［55］李葆萍、周穎介紹了通過平板電腦、數碼筆、可穿戴設備等實現實時采集學生學習全過程的數據，并利用各類可視化分析工具對大數據進行過濾、挖掘、分析，研究教學評價的實現途徑和方法。［56］王陸自2000年以來，帶領科研團隊建立“靠譜COP”項目采集課堂教學行為大數據，并進行系列研究，得出：在不同教育水平的地區，教師存在顯著的教學行為差異，在教育強區中，課堂教學行為具有最高的問題開放性、最突出的問題解決傾向，以及課堂中普遍缺乏創造性問題與批判性問題等研究成果。［57-65］其大數據重點分析教師的課堂提問、教學行為以及學生心境狀態，最終發現教師群體教學行為的差異、實踐性知識特征以及中小學課堂高階問題特征等教育內隱問題及潛在的規律，為教學評價提供重要依據。

三、研究述評與展望

360度績效反饋法理論與實踐遷移遵循著從企業管理到政府管理再到公共事業管理的路徑，國外研究多集中在企業，而對教師教學評價研究相對較少。因迎合了教學管理判斷價值的工具理性需求，我國教師教學評價實踐研究始于21世紀初，經歷褒揚有余而審辯不足的譯介和初步實踐階段，后期實踐遇困境，進入辨利弊的評估與反思階段，現階段仍未真正完成本土化、情境化建構。綜觀所及教師教學績效360度評價的應用研究，梳理其演進規律，以預示未來研究趨勢。

（一）以道馭術：研究不囿于工具理性，更在于建構價值理性

現有研究成果和實踐更多停留在譯介、褒揚、比較、建構指標體系等“術”的工具理性層面，而對于評價最本質根源的價值理性“道”這一層面的研究與認識仍相當欠缺，但離道之術，術必衰。教師教學360度反饋評價研究不應僅停留在判斷價值層面，而更應該將教育教學理念置于教師學習共同體和教師專業發展的大框架之下，追索教學意向的價值理性本源，奠基于價值理性之上，論證教學中介的工具理性、教學主體的交往理性以及教學倫理的實踐理性，使評教真正成為理性探險過程，最終實現被評教師本人與其他各評價主體共同發現、建構、生成、創新教學價值，這理應成為未來研究的邏輯起點，以道馭術，術乃成。

（二）方法融合：研究不限于量化研究，多元方法的融合更適切

從已有的研究成果看，量化研究、量化肢解評價指標建構幾近成為學界的唯一方法，且評價結果信度效度偏低。一方面，各評價主體的評價結果、與個體實際績效相關度只達到中低度相關，說明整體評價信度和效度至多達到中等水平，離理想狀態仍較遠。特別是自評分數虛高，自評與工作績效相關度最低，大致在0.1-0.2之間，而且績效越低的員工越容易夸大自己的績效，將評價結果應用于教師的人力資源管理決策應慎之又慎。另一方面，在評價實施年限與信度和效度關系上，在1-3年效度最高（即評價主體已經超越了首因效應的影響，且又尚未形成固化概念時，精確率最高）、1年內次之、3-5年較低、5年以上最低。考慮到低流動率的我國教師隊伍的實際，應用年限也是影響信度和效度的重要因素。實際上，教師教學工作過程和績效非發生于朝夕之間，其演進和生成是一個動態情景化的過程，除了可以建構時間序列量化追蹤研究之外，采用質性研究和行動研究方法尤為適切，但卻幾乎被忽視。因此，未來研究應走向量化、質性、行動研究的互補與整合，這不僅可以從學校層面及時發現教學問題，還可以與教師個人專業發展相結合，促進學校與教師共同成長。

（三）反饋促發展：評價結果應用不止于績效，更在于反饋與重建以促進教師專業發展

評價結果用于發展性評價、純學術研究時信度和效度較高，應用于診斷性評價時深受人際關系好壞影響。在我國社會關系差序格局大文化背景及社會公平等問題的影響下，教師教學360度反饋評價結果實質上折射了教師本人與上級、同事、學生等各評價主體間人際的親疏、情感與利益關系。評價主體如果僅限于校內，評價的主觀性及人際關系壓力仍是嚴重影響評價信度和效度的重要因素。同時，績效反饋對創造性行為改變產生主要影響，對提升未來績效有明顯的效用。但于我國教師教學評價中，呈現出重評價結果，輕評價反饋的局面，且被評教師對于結果只能“虛心”接受，于整個教學評價過程和結果幾乎沒有話語權，這嚴重束縛評價核心價值的實現。因此，構建獨立于學校的第三方教學評價機構是破解此困局的出路所在，通過第三方評價對教師教學進行診斷、評估、反饋，著重與教師一起，通過多元價值和理念的碰撞與交流，真正提升教師教學能力和水平。反過來，學校也可以對評價機構進行信用評級，兩者構成一個良性循環，最終推動我國教育質量的提升、促進教師和學生的發展。

（四）立體360度大數據：評教主體、數據信息流立體360度反饋大數據研究勢必成為未來研究的熱點

隨著大數據時代的到來，教學評價等教育相關評價等世界難題有望通過大數據分析工具得到一定程度的解決。在教育學習領域，大數據中提取價值包含預測、聚類、相關性挖掘、升華人的判斷、用模式進行發現等5種主要的技術，讓真正立體的360度反饋評價理念得以實現。實現這一目標的基礎性的工作是通過建設以互聯網、物聯網為依托的各評價主體交互平臺，收集與教學相關的點滴數據與資料，建構360度大數據教學反饋平臺。除了量化指標之外，學生對教師的留言、評價、互動等質性的文字資料應成為大數據分析的重要來源，通過數據積累與分析，在較為準確地對教師教學水平加以判斷的基礎上，與教師自身教學反思相結合，與學生、同行、督導、上級等各評價主體的價值訴求相結合，彼此發現與重構教學價值。而延伸出數據收集成本問題、評價指標體系建構、學術權力與數據壟斷、信息霸權問題、教學評價大數據的隱私權問題等等大數據時代的新生代研究熱點問題，呼喚著既懂教育又懂大數據技術的復合型人才突破學科壁壘、技術壁壘，使360度評價真正促進教師自身專業發展及教學水平的提升，并在教學評價的基礎上實現教學創新，最終實現真正的因材施教，為每位學生獲得符合自身內在特質和節奏的成長。

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Retrospect and Prospect of Research on 360-Degree Feedback Evaluation of Teachers Teaching

WU Dan-ying

（College of Education Science，Hanshan Normal University，Chaozhou，Guangdong，521041）

Abstract：Summarizing the research results of 360-degree feedback evaluation of teachers teaching in the past 30 years，it is found that： the research on evaluation value remains focused on the judgment value of instrumental rationality，neglecting the construction and innovative value of value rationality；the quantitative research method accounts for the majority，whereas qualitative research and action research are almost buried；the reliability and validity of the evaluation are affected by the years of implementation，and are only at a low to medium level；the evaluation results are better applied to teacher development than to teaching performance evaluation；performance feedback can help improve performance，but it is often overlooked. Based on this，the future research will focus on reconstructing the value of localized teacher teaching evaluation，integrating quantitative，qualitative and action research methods，extending to the research of building a third-party evaluation mechanism，expanding to performance feedback research，and advancing to big data research on 360-degree feedback evaluation of teachers teaching.

Key words：teachers teaching；360-degree feedback evaluation；research review

責任編輯 溫優華