人力資源管理數據可視化應用探索

王書鋒 李沛然

隨著大數據、“互聯網+”、人工智能等現代信息技術的廣泛應用，數字信息時代迎面而來。如何跟上時代步伐，提高運營效率，提升決策效能，進而提高企業的核心競爭力，成為當前眾多企業管理者關心關注的熱點問題。人力資源作為企業管理的重要內容，其數據信息是反映和體現企業人力資源管理情況的晴雨表，如何有效整合人力資源數據，提升數據使用效率，挖掘數據價值，實現人力資源管理效能提升，已成為企業管理者迫切需要解決的重要課題。

一、數據可視化概念

數據可視化是借助計算機圖形化技術，應用顯示設備為載體進行可視化界面設計，將大量復雜的數據通過圖形、表格等可視化方式展現出來，把數據轉換成便于人們理解的更加直觀易懂的圖形表格，將數據信息通過視覺感知，進行清晰直觀的表現。

二、人力資源數據可視化作用

人力資源數據可視化基于企業的人力資源系統和數據基礎，利用可視化圖表對人力資源數據進行整合展示和分析。數據可視化能幫助企業管理者從數量繁雜的數據報表中解放出來，不再是多人的數據搬運，加班加點。運用數據可視化技術搭建數據看板，既可實現生動形象展示各類實時數據，又可展示數據背后反映的信息，有助于數據信息使用者清晰理解人力資源信息，掌握企業當前管理情況，從而對管理決策起到輔助和服務作用，充分發揮數據的價值。企業管理者通過實時數據的可視化，能夠及時對以人為中心的各類關鍵信息，了然于胸。

三、數據可視化應用實例——HR高管看板介紹

（一）HR高管看板產生背景

隨著公司不斷發展，各種口徑的人力資源數據數目繁多，但各類數據主要依靠人工零散的、碎片化的統計分析，而且不同的人分析的邏輯和產生的管理建議大相徑庭，對數據的分析提煉更多的是依靠管理者的管理能力。為強化人力資源基礎管理工作，規范數據標準，實現數據動態監控管理，發揮人力資源數據支撐決策作用，筆者所在團隊提出創建人力資源數據高管看板（以下簡稱“HR高管看板”），從人員結構、人工成本等多維度對人力資源管理工作進行動態監控，以看板形式進行直觀展示，推進人力資源整體管理水平提升。

（二）HR高管看板概況

HR高管看板以公司人力資源管理系統大數據為依托，通過BI工具配置直觀展示人員概況、人員結構、干部管理、人工成本、組織績效、人均效能六大板塊信息，同時開發了移動端看板，為高層管理者決策提供實時、便捷、智能的數據支持，實現數據歸集顯示。該看板有效解決了當前高層管理者數據來源分散、統計分析周期長、數據關聯性差、可視化效果不佳等痛點，具有成本低、配置靈活、展現形式多樣、容易上手、可復制性強等突出特點，通過大數據應用為管理賦能，為公司高層管理者決策提供強有力支撐，促進整體管理水平的提升。

（三）高管看板設計原則

1.數據標準化原則

數據標準化是指針對人力資源數據標準進行規范，統一數據來源，統一核算口徑，以確保人力資源數據使用的一致性和準確性。

2.數據可靠性原則

數據可視化設計最終是基于可靠性數據的展示，數據可靠性包括有效性、完整性、準確性、及時性，既要求人力資源管理數據內容真實有效、全面完整，又要求其準確無誤、更新及時。

3.數據安全性原則

人力資源數據部分涉及公司機密與員工隱私，從數據錄入到數據查詢，均應當遵循安全保密原則，尤其要謹防敏感數據丟失或外泄。

4.數據可溯性原則

所有人力資源數據的維護均應當保存其原始數據，以確保數據歷史、數據來源可查可追溯。

（四）HR高管看板功能模塊

1.人員概況模塊

人員概況模塊從不同維度展示人力資源基礎數據，包括在職人數、人機比、人座比、平均年齡、平均司齡、干部情況、各部門人數、隊伍結構。

2.人員結構模塊

人力資源規劃首先要進行結構分析，該模塊包括性別結構、學歷結構、年齡結構、司齡結構、用工形式結構、屬地結構、崗位結構、各部門人數，以便管理者掌握人員現有結構。

3.管理人員模塊

管理人員模塊實時展示公司各級別管理人員情況，包括干部實配情況、各層級干部編制數、各層級干部實配數、各層級干部空編數、干部編制情況、干部詳情、干部個人履歷、人才庫情況。

4.人均效能模塊

人均效能模塊展示人力資源管理效能數據，包括人均人工成本、人工成本利潤率、人事費用率、人工成本占比、人均銷售收入、人均利潤、人均分享小時。

5.組織績效模塊

一級界面展示公司組織績效成績和各板塊組織績效平均成績，穿透界面，點擊每月公司組織績效成績，上方為表格形式，下方為圖表+選項卡形式，點擊相應的選項卡，切換相應板塊報表。

6.人工成本模塊

分析薪酬有助于公司內部公平，對企業人力資源優化有重要的意義。該模塊一級界面展示當月人工成本總量、累計人工成本總量，穿透界面展示月工資、小時費、“五險兩金”、補貼等科目。

（五）HR高管看板應用成效

1.匯報高效。通過看板，將不同板塊和不同維度數據進行整合，從而構建便捷的數據共享平臺，高層管理者能夠實時獲知高效、準確的HR運行數據，提升管理決策能力。

2.降低風險。通過系統運算替代人工統計，可以提高數據準確性，降低數據誤差風險。

3.規范數據。借助HR高管看板建設契機，筆者所在團隊優化數據維護流程27條，導入線下數據72萬條，夯實了人力資源主數據基礎。

4.節約成本。系統通過自主開發實現，開發人天僅為同類人力資源系統開發商人天的1/5，極大節約了時間和人工成本。

5.創新驅動。創新提出人均效能指標，在數據分析基礎上持續監控HR效益效率水平，為人力資源規劃等提供信息參考。

四、數據可視化應用面臨的主要問題及解決建議

（一）面臨的主要問題

1.管理者重視程度不足

部分管理者仍以經驗決策為主，對數據驅動缺少有效認知，對人力資源數據可視化重視程度不足，即便有了數據看板，對于相關功能使用頻次不高，關注度不足，無法真正發揮數據支撐決策作用。

2.復合型人力資源從業者欠缺

在實際中，人力資源部門將大量精力放在傳統人事管理工作上，主要以人員招聘、薪酬發放、選用育留等事務性工作為主，當前人力資源從業者對于可視化技術的認知與工具的使用并不熟悉。在數字化轉型背景下，人力資源管理者應具備團隊協同能力、信息分析處理能力、項目管理能力和企業資源共享能力等，方能真正發揮數據作用。

3.數據根基不扎實

信息平臺基本解決了數據線下管理問題，但人力資源管理還沒有完全信息化和平臺化，集團和下屬公司之間、各公司之間、人力資源部門和業務部門之間的數據壁壘還沒有完全打通，數據規則沒有統一，導致看板僅能展示部分數據，無法將全部信息有效整合。

（二）解決建議

1.建立數字化管理思維

信息時代數據應用對管理者提出了更高要求，管理者需要及時轉變傳統理念，將數字化提升到戰略高度，重視大數據技術應用，在人力、物力、財力方面予以支持，積極引入并建設數據可視化分析軟件工具或平臺，更好地實現人力資源管理工作的科學性、及時性、高效性、準確性。鼓勵利用數字化技術、工具和手段，提升員工體驗，提升組織效能。

2.統一數據標準

傳統HR系統功能以信息存儲和查詢為主，數據分析功能相對比較薄弱，應建立集團范圍統一信息平臺，規范數據標準，使集團范圍內數據能夠整合使用，為數據可視化提供充分底層數據。通過升級原有信息系統，構建符合公司發展特點的可視化平臺，使管理層及時、全面、準確地獲取人力資源信息，為優化資源配置和決策提供有力的數據支持，提升人力資源戰略決策科學性。

3.推進數據治理

用數字化管理方式對歷年積累下來的人力資源數據進行梳理，建立數據治理機制，實現數據管理制度化、數據共享流程化；通過規范數據標準，實現數據共享；通過數據安全防護，確保數據價值呈現。結合發展戰略作前瞻性思考和研究，確定展示分析維度，加強數據聯通、提升管理效能。

五、結 語

綜上所述，企業應當營造管理數字化文化氛圍，樹立數字化意識，建立全員數字化思維，打造一支懂業務的數字化人才團隊，持續推進業務與數字技術、數字應用跨領域的高效協同，實現高效運營、高效決策、高品質服務。